農(nóng)信社（農(nóng)村信用合作社）薪酬管理不規(guī)范問題是我國農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)治理中的頑疾，涉及考核機(jī)制、風(fēng)險控制、監(jiān)管合規(guī)等多個層面。以下結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀、監(jiān)管案例及改革方向進(jìn)行系統(tǒng)性分析：
一、薪酬管理不規(guī)范的具體表現(xiàn)
1.平均主義傾向嚴(yán)重
崗位價
農(nóng)信社（農(nóng)村信用合作社）薪酬管理不規(guī)范問題是我國農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)治理中的頑疾，涉及考核機(jī)制、風(fēng)險控制、監(jiān)管合規(guī)等多個層面。以下結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀、監(jiān)管案例及改革方向進(jìn)行系統(tǒng)性分析：
一、薪酬管理不規(guī)范的具體表現(xiàn)
1. 平均主義傾向嚴(yán)重
崗位價值未量化：信貸人員薪酬未與管貸規(guī)模、資產(chǎn)質(zhì)量掛鉤，出現(xiàn)“管千萬元貸款與管百萬元貸款薪酬相同”的現(xiàn)象。
區(qū)域差異未體現(xiàn)：經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與偏遠(yuǎn)山區(qū)網(wǎng)點工作量、風(fēng)險敞口差異顯著，但薪酬未合理分層，導(dǎo)致人才向發(fā)達(dá)地區(qū)集中。
示例：某農(nóng)信社對縣城和山區(qū)信貸員采用相同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，未考慮后者因交通不便、客戶分散導(dǎo)致的工作效率差異。
2. 績效考核與風(fēng)險脫節(jié)
重短期業(yè)績輕長期風(fēng)險：部分機(jī)構(gòu)僅考核存款吸收量、貸款發(fā)放筆數(shù)，忽視不良率、收息率等風(fēng)控指標(biāo)。
薪酬延期支付機(jī)制缺失：未建立績效薪酬追索扣回制度，員工為短期利益放松風(fēng)控，引發(fā)不良貸款后無需承擔(dān)責(zé)任。
3. 制度設(shè)計不科學(xué)
考核指標(biāo)脫離實際：部分農(nóng)信社對偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)定與發(fā)達(dá)地區(qū)相同的存貸指標(biāo)，員工難以完成目標(biāo)，導(dǎo)致“躺平”現(xiàn)象。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡：固定工資占比過高，績效激勵不足（如基礎(chǔ)工資+補(bǔ)貼占70%以上），削弱員工積極性。
二、根源性原因分析
1. 歷史遺留問題
農(nóng)信社長期定位為“合作制”，但實際治理行政化色彩濃厚，薪酬體系未完全市場化。
產(chǎn)權(quán)不明晰：早期社員股金占比低，實際控制權(quán)集中于省聯(lián)社，薪酬決策受行政干預(yù)。
2. 管理機(jī)制不健全
崗位評價體系缺失：未建立科學(xué)的職位說明書和勝任力模型，薪酬定級缺乏依據(jù)。
內(nèi)部審計薄弱：薪酬發(fā)放過程缺乏合規(guī)審查，如上海農(nóng)商行因“績效薪酬管理嚴(yán)重違反審慎規(guī)則”被罰860萬元。
3. 監(jiān)管政策執(zhí)行不到位
整改滯后：遼寧省農(nóng)信聯(lián)社因“未對監(jiān)管評價問題整改”被罰50萬元，暴露內(nèi)控響應(yīng)機(jī)制失效。
公司治理虛化：部分農(nóng)信社理事長與主任職權(quán)不分，薪酬方案由管理層自定，缺乏董事會監(jiān)督。
?? 三、典型案例：監(jiān)管處罰暴露的合規(guī)漏洞
| 機(jī)構(gòu) | 違規(guī)事項 | 處罰結(jié)果 | 依據(jù) |
|-|--|--|-|
| 遼寧省農(nóng)信聯(lián)社 | 未整改監(jiān)管指出的薪酬問題 + 薪酬管理不規(guī)范 | 罰款100萬元 | |
| 上海農(nóng)商銀行 | 績效管理嚴(yán)重違反審慎規(guī)則 + 高管未經(jīng)許可履職等18項違規(guī) | 罰款860萬元 | |
? 四、系統(tǒng)性解決方案
1. 優(yōu)化績效考核體系
差異化考核：按經(jīng)濟(jì)環(huán)境將網(wǎng)點分為5類（如縣城一類社、山區(qū)五類社），設(shè)置不同的存貸比、不良率容忍度。
引入“風(fēng)險調(diào)整后收益”指標(biāo)：將薪酬與貸款收息率、不良清收成效掛鉤，例如：
每收回1萬元不良貸款獎勵100元；
貸款逾期1筆扣減50元績效。
2. 強(qiáng)化監(jiān)管政策落地
強(qiáng)制推行薪酬追索扣回：按銀要求，對出現(xiàn)以下情形追回績效薪酬：
財務(wù)報表重述、考核造假（如虛增存款）；
重大風(fēng)險事件（如區(qū)域性擠兌）。
穿透式審計：監(jiān)管機(jī)構(gòu)定期檢查薪酬發(fā)放記錄，重點核查高管、信貸等關(guān)鍵崗位。
3. 完善公司治理機(jī)制
薪酬委員會獨立決策：由獨立董事、職工代表參與制定薪酬方案，避免管理層自定薪酬。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃：建立“柜員→客戶經(jīng)理→支行長”晉升通道，薪酬與職級、能力雙掛鉤。
4. 科技賦能動態(tài)管理
大數(shù)據(jù)風(fēng)控系統(tǒng)：通過農(nóng)戶征信、產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)動態(tài)評估貸款風(fēng)險，同步生成客戶經(jīng)理風(fēng)險調(diào)整后績效得分。
區(qū)塊鏈薪酬臺賬：實現(xiàn)薪酬發(fā)放全流程可追溯，防止篡改數(shù)據(jù)或違規(guī)發(fā)放。
五、未來展望：從合規(guī)到價值創(chuàng)造
農(nóng)信社薪酬改革需跳出“修補(bǔ)漏洞”思維，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略驅(qū)動型薪酬體系：
短期：落實《銀行保險機(jī)構(gòu)績效薪酬追索扣回指導(dǎo)意見》，2025年前完成全國農(nóng)信系統(tǒng)制度整改。
長期：將薪酬與“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略綁定，例如設(shè)置“綠色農(nóng)業(yè)貸款”“新市民金融服務(wù)”專項激勵，使薪酬管理從成本中心轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造引擎。
> 案例參考：福建農(nóng)信聯(lián)社2022年試點“山區(qū)補(bǔ)貼+業(yè)務(wù)計價”雙軌制，山區(qū)信貸員月增收2000元，不良率下降3個百分點。
農(nóng)信社薪酬規(guī)范化不僅是合規(guī)要求，更是激活組織效能、服務(wù)鄉(xiāng)村振興的關(guān)鍵杠桿。唯有通過科學(xué)定價勞動力價值、嵌入風(fēng)險約束機(jī)制，方能打破“大鍋飯”慣性，走向可持續(xù)的“能力—貢獻(xiàn)—回報”正循環(huán)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423306.html
