內(nèi)蒙古鹽業(yè)的薪酬管理辦法主要基于績效薪酬差異化改革，旨在打破“平均主義”，建立與市場化接軌的激勵機(jī)制。以下是核心內(nèi)容及依據(jù)：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
薪酬由基礎(chǔ)薪金+績效薪金構(gòu)成，采取“管理差異化，考核個性化”模式：
1.基礎(chǔ)薪金
內(nèi)蒙古鹽業(yè)的薪酬管理辦法主要基于績效薪酬差異化改革，旨在打破“平均主義”，建立與市場化接軌的激勵機(jī)制。以下是核心內(nèi)容及依據(jù)：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
薪酬由 基礎(chǔ)薪金+績效薪金 構(gòu)成，采取 “管理差異化，考核個性化” 模式：
1. 基礎(chǔ)薪金：保障員工基本收入，與崗位職級掛鉤。
2. 績效薪金：根據(jù)責(zé)任、貢獻(xiàn)、業(yè)績浮動分配，占比可動態(tài)調(diào)整。
實習(xí)期薪酬：試用期（6個月）基本工資為1500元/月，轉(zhuǎn)正后按正式薪酬管理辦法執(zhí)行。
社會招聘崗位：技術(shù)崗年薪可達(dá)20萬元，平均月薪8K-15K（含績效獎金+津補(bǔ)貼）。
二、績效考核機(jī)制
實行 四級分層分類管理，覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人副職至職能部門：
1. 考核維度：
責(zé)任落實（如崗位價值、風(fēng)險承擔(dān)）；
協(xié)作精神與工作態(tài)度；
創(chuàng)新及開拓能力；
廉潔自律。
2. 掛鉤原則：
業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下，績效系數(shù)與公司整體效益直接關(guān)聯(lián)。
對承擔(dān)改革任務(wù)重的崗位，績效基準(zhǔn)系數(shù)更高（如績效薪金最高可達(dá)總薪酬的2/3）。
三、薪酬差異化改革核心
打破“大鍋飯”：針對過去“干多干少一個樣”的問題，通過崗位價值評估拉開收入差距，重點向貢獻(xiàn)大、技術(shù)強(qiáng)的崗位傾斜。
戰(zhàn)略導(dǎo)向：轉(zhuǎn)型期關(guān)鍵崗位（如科研、市場開拓）的績效激勵力度更大，績效系數(shù)提升空間高于普通崗位。
改革阻力應(yīng)對：破除部分員工“安于現(xiàn)狀”“抵觸收入差距”的傳統(tǒng)觀念，強(qiáng)調(diào)競爭意識與能力導(dǎo)向。
四、激勵對象與分配原則
1. 激勵范圍：
超額利潤分享對象限 在崗職工總數(shù)30%以內(nèi)，覆蓋核心骨干（如科研、高技能人才、管理人員）。
高管激勵占比不超過總額的30%，其余向技術(shù)崗位傾斜。
2. 分配公式：
個人激勵額度 = 單位總激勵額 × (個人崗位價值×考核系數(shù)) / Σ(崗位價值×考核系數(shù))
強(qiáng)調(diào) 貢獻(xiàn)度量化，避免平均分配。
五、超額利潤分享機(jī)制
適用于下屬子公司（如中鹽內(nèi)蒙古化工），按階梯比例提取激勵：
| 超額利潤區(qū)間（萬元） | 提取比例 | 上限（萬元） |
|--|-
| 0–10,000 | 30% | 3,000 |
| 10,001–20,000 | 10% | 4,000 |
| 20,001以上 | 5% | 4,500 |
剔除項：非經(jīng)營性收益（如資產(chǎn)處置）、政策變動等影響因素。
約束條件：子公司未完成目標(biāo)利潤時，不啟動分享機(jī)制。
六、制度實施保障
1. 流程規(guī)范化：
薪酬方案需經(jīng)黨政聯(lián)席會議審議、職工代表大會征求意見，并報國資委批準(zhǔn)。
每年制定《超額利潤分享實施細(xì)則》，與經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書同步更新。
2. 監(jiān)管機(jī)制：
關(guān)聯(lián)交易公開（如內(nèi)部鹽產(chǎn)品采購/銷售價格透明）；
違規(guī)懲罰：偽造經(jīng)歷或虛報材料者取消資格。
內(nèi)蒙古鹽業(yè)薪酬管理的核心是 “績效掛鉤、差異化分配”，通過基礎(chǔ)+浮動結(jié)構(gòu)、四級考核、超額利潤分享等機(jī)制，推動市場化轉(zhuǎn)型。改革難點在于破除傳統(tǒng)思維，但長遠(yuǎn)看有助于提升競爭活力（如中鹽化工入選國資委“世界*專精特新示范企業(yè)”）。具體執(zhí)行需結(jié)合子公司實際，參考《內(nèi)蒙古自治區(qū)鹽業(yè)公司及所屬企業(yè)薪酬管理辦法》。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423285.html
