內(nèi)蒙古自治區(qū)在高質(zhì)量發(fā)展進程中，將薪酬績效管理作為優(yōu)化資源配置、激發(fā)人才活力的核心機制。從預算到國企改革，從科技創(chuàng)新到公共服務，內(nèi)蒙古通過政策法規(guī)建設與行業(yè)差異化實踐，構(gòu)建起多層次、全鏈條的績效管理體系。這一體系不僅承載著財政資金精細化管理的使命，更成為推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、落實“科技興蒙”戰(zhàn)略的關鍵支撐。
政策法規(guī)框架與實踐創(chuàng)新
全方位預算績效管理格局是內(nèi)蒙古改革的基石。2025年施行的《內(nèi)蒙古自治區(qū)預算績效管理條例》[[webpage 126]]明確要求構(gòu)建“事前評估、目標管理、運行監(jiān)控、績效評價、結(jié)果應用”閉環(huán)體系。該條例首次將“鑄牢中華民族共同體意識”納入績效管理原則，強調(diào)公共服務質(zhì)量提升與財政資源配置效率并重。實踐中，自治區(qū)建立“四本預算”全覆蓋機制（一般公共預算、性基金預算、國有資本經(jīng)營預算、社會保險基金預算），并強化重大政策事前評估，例如新能源項目需通過立項必要性、籌資合規(guī)性等五維論證方可入庫。
動態(tài)監(jiān)管與第三方協(xié)作是制度落地的保障。財政部門通過績效運行雙軌監(jiān)控（部門日常監(jiān)控+財政重點監(jiān)控）[[webpage 126]]實時糾偏。對偏離目標的項目，采取預算調(diào)劑、暫停撥款等措施；同時引入第三方機構(gòu)參與績效評估，建立“誠信檔案”和成果責任制[[webpage 126]]。例如，2025年國家金融監(jiān)管總局內(nèi)蒙古監(jiān)管局在預算編制中，將45%的項目支出（454.06萬元）納入績效目標管理，嚴控“三公”經(jīng)費至26.29萬元[[webpage 7]]，體現(xiàn)“過緊日子”與精準投入的結(jié)合。
行業(yè)差異化實踐與挑戰(zhàn)
資源型產(chǎn)業(yè)引領薪酬增長。內(nèi)蒙古采礦業(yè)2023年城鎮(zhèn)非私營單位平均工資位居全行業(yè)之首[[webpage 33]]，這一現(xiàn)象源于資源稟賦與政策傾斜的雙重驅(qū)動。以包鋼集團為例，其經(jīng)理層實施“年度+任期+專項”三維考核[[webpage 17]]：經(jīng)營指標（利潤、應收賬款等）占70%，重點任務（如稀土新材料研發(fā)）占30%，并設置“一票否決”條款（如重大安全事故直接降級）。考核結(jié)果與薪酬強掛鉤，績效增幅可達基準值20%，而連續(xù)兩年不合格者予以免職。
公共服務領域改革深化，但平衡效率與公平仍是難點。興和縣蒙中醫(yī)院的績效改革[[webpage 136]]通過科目重構(gòu)與數(shù)據(jù)整合突破傳統(tǒng)模式：將30余項單項獎合并為“月度綜合目標獎”，建立“醫(yī)護分開考核”體系，引入工作量積分法（如門診人次、手術(shù)難度系數(shù)），并實現(xiàn)行政后勤崗位系數(shù)重評?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)仍面臨財政保障不足與激勵可持續(xù)性壓力。對比2021年企業(yè)薪酬調(diào)查[[webpage 55]]，衛(wèi)生行業(yè)部分崗位工資低于全區(qū)中位數(shù)，反映公共服務部門需進一步強化績效驅(qū)動的資源配置。
科技人才激勵機制突破
“高精度、高彈性”政策體系成為創(chuàng)新引擎。《科技人才激勵政策十五條》[[webpage 45]]通過“分類定檔、梯度支持”破解人才瓶頸：
企業(yè)研發(fā)聯(lián)動機制同步強化。在稀土、氫能等12條重點產(chǎn)業(yè)鏈中[[webpage 45]]，實施“研發(fā)投入增量獎勵”：企業(yè)研發(fā)費用增幅超10%且達500萬元以上時，百萬年薪技術(shù)人才個人所得稅地方留成部分全額返還。此舉推動遠景、隆基等企業(yè)區(qū)域總部落地，2024年稀土產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值突破千億元[[webpage 132]]。
公共部門改革與效能提升
財政績效管理牽引行政變革。自治區(qū)推行“零基預算”改革[[webpage 132]]，打破支出固化，2024年通過壓降融資平臺、化債120億元兜牢“三保”底線。在預算執(zhí)行中建立“雙監(jiān)控”機制：資金撥付進度與績效目標實現(xiàn)率聯(lián)動，對滯后項目預警降檔[[webpage 126]]。例如溫暖工程改造供熱管網(wǎng)萬公里，室溫達標率99%以上，源于績效目標與民生需求的精準匹配。
公務員績效掛鉤晉升與培訓。借鑒“草原英才”工程經(jīng)驗[[webpage 45]]，基層干部考核融入“北疆文化保護”“防沙治沙”等專項指標。鄂爾多斯市試點公務員“崗位價值評估”，將績效考核與職級晉升、跨部門培訓名額綁定，但縣域?qū)用嫒源嬖谥笜送|(zhì)化、結(jié)果應用弱等問題[[webpage 143]]，需進一步細化分類考核標準。
總結(jié)與建議
內(nèi)蒙古薪酬績效管理已形成“法規(guī)引領—行業(yè)適配—人才聚焦—效能提升”的立體框架：預算條例夯實制度基礎，差異化考核釋放國企活力，科技人才政策突破創(chuàng)新瓶頸，公共服務改革優(yōu)化民生供給。深層矛盾仍存：基層財政保障不足制約醫(yī)療機構(gòu)績效可持續(xù)性；公務員考核指標趨同弱化激勵精度；區(qū)域失衡使資源型行業(yè)與非資源部門薪酬差距擴大。
未來需聚焦三方面突破：
1. 建立動態(tài)指標庫，區(qū)分生態(tài)脆弱區(qū)、能源基地、邊境旗縣的績效考核權(quán)重，避免“一刀切”；
2. 擴大科技成果轉(zhuǎn)化收益權(quán)，探索高校科研人員“崗位聘期與專利轉(zhuǎn)化掛鉤”機制；
3. 深化第三方評估，引入社會滿意度指數(shù)（如“蒙企通”平臺企業(yè)評價）[[webpage 132]]，推動績效管理從主導轉(zhuǎn)向多元共治。
內(nèi)蒙古的實踐表明，績效改革不僅是技術(shù)層面的優(yōu)化，更是治理理念的轉(zhuǎn)型——從“投入導向”邁向“效果導向”，方能真正激活北疆高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)生動力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423283.html