村級(jí)組織是黨和國家在農(nóng)村基層的“末梢神經(jīng)”，其效能直接關(guān)系鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施成效。在深化農(nóng)村改革的背景下，兩委班子（村黨組織委員會(huì)和村民委員會(huì)）薪酬管理制度不僅是激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性的關(guān)鍵機(jī)制，更是鞏固基層治理體系、推動(dòng)鄉(xiāng)村善治的核心制度安排。通過科學(xué)化、規(guī)范化的薪酬設(shè)計(jì)，將村干部的履職實(shí)績與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、政治認(rèn)可緊密結(jié)合，為鄉(xiāng)村全面振興提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
歷史演進(jìn)與政策依據(jù)
我國村級(jí)干部薪酬制度經(jīng)歷了從“誤工補(bǔ)貼”到“結(jié)構(gòu)化薪酬”的轉(zhuǎn)型。早期村干部收入主要依賴村集體經(jīng)營收益和臨時(shí)性補(bǔ)貼，缺乏穩(wěn)定性。2010年福建常山開發(fā)區(qū)率先出臺(tái)《管理區(qū)（村）兩委干部薪酬管理辦法》，首次明確薪酬由固定工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資構(gòu)成，并建立與人口規(guī)模掛鉤的職數(shù)核定機(jī)制（如1500人以下村兩委職數(shù)不超5人），標(biāo)志著制度化建設(shè)的開端。
政策依據(jù)方面，*層面通過《深化農(nóng)村改革綜合性實(shí)施方案》（2015年）提出“健全農(nóng)村集體‘三資’管理監(jiān)督和收益分配制度”，為薪酬資金管理提供框架；2022年《關(guān)于規(guī)范村級(jí)組織工作事務(wù)的指導(dǎo)意見》則強(qiáng)調(diào)“落實(shí)村干部基本報(bào)酬和績效報(bào)酬”，要求建立權(quán)責(zé)匹配的激勵(lì)體系。地方層面如江西愛民鄉(xiāng)2022年細(xì)則，將薪酬與考核系數(shù)（書記0.98、副書記0.97）掛鉤，體現(xiàn)精細(xì)化設(shè)計(jì)趨勢。
結(jié)構(gòu)要素與設(shè)計(jì)邏輯
薪酬構(gòu)成的多元化
現(xiàn)行制度普遍采用“基本保障+績效激勵(lì)”雙軌模式：
設(shè)計(jì)原則的治理導(dǎo)向
薪酬制度需平衡三重目標(biāo)：
績效考核與激勵(lì)效應(yīng)
考核維度的綜合性
各地普遍采用“四維一體”評(píng)價(jià)模型：
1. 任務(wù)績效（占比70%）：涵蓋基層黨建、集體經(jīng)濟(jì)、人居環(huán)境等核心指標(biāo)。愛民鄉(xiāng)設(shè)置120分目標(biāo)考核表，細(xì)化到集體收入增長率、土地流轉(zhuǎn)完成率等量化項(xiàng)。
2. 群眾評(píng)價(jià)（占比10%）：通過村民代表會(huì)議開展?jié)M意度測評(píng)，不合格票超50%的干部直接定級(jí)“不稱職”。
3. 黨政評(píng)議（占比10%）：鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子對村級(jí)執(zhí)行力、創(chuàng)新性評(píng)分，避免“唯數(shù)據(jù)論”。
4. 日常監(jiān)督（占比10%）：會(huì)議缺席、重點(diǎn)任務(wù)滯后等倒扣分，如缺勤1次扣10分。
激勵(lì)效果的實(shí)證分析
青海省調(diào)研顯示，薪酬結(jié)構(gòu)化改革后村兩委能力顯著提升：
區(qū)域差異與財(cái)政保障
區(qū)域不平衡的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
薪酬水平呈現(xiàn)“東高西低、城郊高于偏遠(yuǎn)”的分化：
資金來源的多元化探索
可持續(xù)保障依賴三級(jí)財(cái)政協(xié)同：
挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
現(xiàn)存制度短板
當(dāng)前體系存在三類矛盾：
制度優(yōu)化的方向
基于問題導(dǎo)向提出三方面建議：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：參照《事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整方案》，建立與農(nóng)村居民可支配收入聯(lián)動(dòng)的薪酬增長公式，每3年校準(zhǔn)基數(shù)；
2. 職業(yè)化保障：擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面，探索“基礎(chǔ)養(yǎng)老金+任職年限補(bǔ)貼”模型，解決離任后顧之憂；
3. 差異化管理：對集體經(jīng)濟(jì)薄弱村提高財(cái)政保障系數(shù)，對發(fā)達(dá)村放寬集體收益分配限制，激活內(nèi)生動(dòng)力。
兩委班子薪酬制度是基層治理現(xiàn)代化的縮影。從“補(bǔ)丁式”補(bǔ)貼走向系統(tǒng)性薪酬體系，需要持續(xù)平衡公平與效率、保障與激勵(lì)、統(tǒng)一與差異三重關(guān)系。未來改革需以省級(jí)統(tǒng)籌破解區(qū)域失衡，以多元考核提升激勵(lì)精準(zhǔn)度，更需通過財(cái)政保障擴(kuò)容實(shí)現(xiàn)“勞有所得、退有所養(yǎng)”。只有讓村干部成為有尊嚴(yán)、有奔頭的職業(yè)，才能筑牢鄉(xiāng)村振興的人才基石，最終實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)增效益、農(nóng)村增活力、農(nóng)民增收的目標(biāo)。
> 實(shí)踐啟示：
> 1. 常山模式：職數(shù)核定與人口規(guī)模掛鉤，避免人浮于事；
> 2. 愛民鄉(xiāng)經(jīng)驗(yàn)：考核系數(shù)分層設(shè)計(jì)，強(qiáng)化權(quán)責(zé)對等；
> 3. 青海探索：省級(jí)財(cái)政托底，保障欠發(fā)達(dá)地區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423239.html