社會保障體系的穩(wěn)健運(yùn)行，離不開科學(xué)化、規(guī)范化的薪酬管理體系支撐。作為服務(wù)民生的重要職能部門，臺州市黃巖區(qū)人力資源和社會保障局（簡稱“黃巖社保局”）在薪酬管理領(lǐng)域持續(xù)深化制度創(chuàng)新與精細(xì)化管理，構(gòu)建起覆蓋全民、動態(tài)調(diào)整、權(quán)責(zé)清晰的現(xiàn)代化薪酬治理框架。這一體系不僅保障了全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的合理待遇，更通過工傷保險(xiǎn)擴(kuò)面、績效聯(lián)動改革、數(shù)字賦能等手段，將新就業(yè)形態(tài)勞動者、社區(qū)工作者、養(yǎng)老服務(wù)人才等群體納入制度性保障范圍，為區(qū)域人才隊(duì)伍建設(shè)與社會治理現(xiàn)代化提供了堅(jiān)實(shí)支撐。
政策框架與制度設(shè)計(jì)
黃巖社保局的薪酬管理體系以多層次制度架構(gòu)為核心。在基本工資管理層面，嚴(yán)格執(zhí)行國家統(tǒng)一的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合地方實(shí)際制定動態(tài)調(diào)整機(jī)制。2021年出臺的《黃巖區(qū)專職社區(qū)工作者管理辦法》創(chuàng)新性建立“三崗十八級”薪酬體系，明確社區(qū)工作者年收入與當(dāng)?shù)厣鐣骄べY掛鉤（社區(qū)主職不低于1.3倍，其他人員不低于1.0倍），并設(shè)立薪酬正常增長通道。這一制度設(shè)計(jì)既體現(xiàn)了崗位價值差異，也保障了基層服務(wù)人員的收入穩(wěn)定性。
在特定群體保障領(lǐng)域，黃巖區(qū)率先突破勞動關(guān)系限制。2023年7月實(shí)施的《浙江省用人單位招用不符合確立勞動關(guān)系情形的特定人員參加工傷保險(xiǎn)辦法》將實(shí)習(xí)學(xué)生、網(wǎng)約車司機(jī)、家政人員等7類靈活就業(yè)人員納入單險(xiǎn)種工傷保險(xiǎn)覆蓋范圍，用人單位可自愿為其參保。此舉破解了新業(yè)態(tài)從業(yè)者“工傷無保障”的痛點(diǎn)，通過社保制度的適應(yīng)性改革為多元就業(yè)形態(tài)提供托底支持，彰顯了政策的前瞻性與包容性。
績效聯(lián)動與動態(tài)調(diào)整
薪酬效能的*化需依托精準(zhǔn)的考核機(jī)制。黃巖區(qū)在社區(qū)工作者隊(duì)伍中推行“外有壓力、內(nèi)有動力”的考評模式，將服務(wù)滿意度、項(xiàng)目完成度、應(yīng)急響應(yīng)效率等指標(biāo)納入績效考核體系，考核結(jié)果直接與獎金分配、職務(wù)晉升、續(xù)聘資格掛鉤。例如，對連續(xù)兩年考核不合格者予以解聘，而對領(lǐng)辦民生實(shí)事項(xiàng)目的優(yōu)秀人才給予專項(xiàng)獎勵，形成“能者上、庸者下”的競爭環(huán)境。
在技能人才激勵方面，黃巖融入全省“技能創(chuàng)富”改革浪潮。通過企業(yè)自主職業(yè)技能等級認(rèn)定（全區(qū)86家企業(yè)累計(jì)評定1.35萬人）、職技融通學(xué)分互認(rèn)等機(jī)制，打通技能人才向工程師、管理崗轉(zhuǎn)型的通道。更關(guān)鍵的是推動“以技提薪”集體協(xié)商，如杰克科技公司建立“技能等級+股權(quán)分紅”制度，使高技能人才占比從10%升至54%，平均年薪增至13萬元，實(shí)現(xiàn)職工增收與企業(yè)增效的雙贏。此類實(shí)踐被納入《臺州市技能創(chuàng)富型企業(yè)激勵辦法》，通過技改補(bǔ)貼、畝均評價加分等政策引導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)。
財(cái)政保障與資金監(jiān)管
薪酬體系的可持續(xù)性依賴科學(xué)的財(cái)政資源配置。黃巖區(qū)財(cái)政局2025年預(yù)算顯示，社會保障和就業(yè)支出達(dá)251.95萬元，專項(xiàng)用于養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)、職業(yè)年金等人員待遇保障。在養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域，“十三五”期間累計(jì)投入8.49億元（含社會資本5.59億），支持養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)、適老化改造等項(xiàng)目，為行業(yè)人才待遇提升奠定基礎(chǔ)。
黃巖強(qiáng)化全流程資金監(jiān)管。依托預(yù)算績效管理改革，建立“事前評估-目標(biāo)管理-績效監(jiān)控-結(jié)果應(yīng)用”閉環(huán)體系，確保薪酬支出精準(zhǔn)高效。在社?；鸸芾碇校瑖?yán)格執(zhí)行市區(qū)統(tǒng)籌方案，通過常態(tài)化審計(jì)和財(cái)務(wù)稽核防范支付風(fēng)險(xiǎn)。例如2019年人社局決算數(shù)據(jù)顯示，其委托第三方對社保參保登記、待遇支付等環(huán)節(jié)開展專項(xiàng)審計(jì)，確?；鸢踩?/p>
技術(shù)賦能與創(chuàng)新實(shí)踐
數(shù)字化轉(zhuǎn)型是薪酬管理的效率引擎。黃巖接入“臺州智慧養(yǎng)老監(jiān)管平臺”，整合全區(qū)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)資源信息，實(shí)現(xiàn)服務(wù)預(yù)約、質(zhì)量評價、補(bǔ)貼發(fā)放的線上聯(lián)動，為精準(zhǔn)核算養(yǎng)老服務(wù)人員績效提供數(shù)據(jù)支撐。在工傷保險(xiǎn)領(lǐng)域，通過全省統(tǒng)一公共支付平臺和稅務(wù)系統(tǒng)對接，簡化特定人員參保繳費(fèi)流程，提升政策可及性.
制度創(chuàng)新層面，黃巖探索股權(quán)激勵與金融賦能相結(jié)合的模式。參與臺州市“上市公司技術(shù)工人股權(quán)激勵改革”，推動13家上市企業(yè)向1013名技工授予股票期權(quán)，使技術(shù)骨干從“打工者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂匣锶恕薄?024年推出的“技能共富貸”更提供差異化信貸服務(wù)，憑高級焊工證即可獲80萬元信用貸款，拓寬技能人才的創(chuàng)富路徑。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
當(dāng)前體系仍面臨結(jié)構(gòu)性短板。養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才匱乏問題突出：全區(qū)315名護(hù)理員中僅2名康復(fù)師，無專職社工或心理咨詢師，且農(nóng)村地區(qū)服務(wù)能力薄弱。社區(qū)工作者亦反映行政事務(wù)負(fù)擔(dān)過重，考核指標(biāo)與居民需求存在錯位。工傷保險(xiǎn)自愿參保模式可能導(dǎo)致平臺企業(yè)參保意愿不足，靈活就業(yè)者保障覆蓋率有待提升.
未來改革需聚焦三方面突破：一是深化“薪政結(jié)合”理念，借鑒“臺州技工”星級評定經(jīng)驗(yàn)（五星技工享景區(qū)免票、公交免費(fèi)），將社會優(yōu)待與薪酬待遇結(jié)合，提升職業(yè)榮譽(yù)感；二是健全城鄉(xiāng)均衡機(jī)制，通過西部山區(qū)養(yǎng)老用房改造、服務(wù)消費(fèi)補(bǔ)貼等縮小區(qū)域差距；三是構(gòu)建跨部門監(jiān)管協(xié)同網(wǎng)，聯(lián)合財(cái)政、審計(jì)、人社部門建立薪酬支付監(jiān)測平臺，動態(tài)預(yù)警欠薪或社保欠繳行為。
黃巖社保局的薪酬管理實(shí)踐表明，現(xiàn)代社會保障體系需在公平性、激勵性、可持續(xù)性三重維度尋求平衡。通過政策擴(kuò)面將新業(yè)態(tài)勞動者納入保障、以績效和技能為核心重構(gòu)分配邏輯、依托財(cái)政與技術(shù)的雙輪驅(qū)動優(yōu)化資源配置，黃巖不僅提升了公職人員與公共服務(wù)者的獲得感，更激活了技能人才創(chuàng)新創(chuàng)富的潛能。
未來，隨著人口老齡化加劇與就業(yè)形態(tài)多元化，薪酬改革需進(jìn)一步探索個人賬戶跨制度流轉(zhuǎn)（如社保與商保銜接）、非貨幣化福利補(bǔ)償（健康管理、教育補(bǔ)貼）、企業(yè)薪酬合規(guī)激勵機(jī)制等方向。唯有持續(xù)推動制度供給與時代需求同頻共振，方能使薪酬管理從“保障底線”走向“賦能發(fā)展”，為共同富裕示范區(qū)建設(shè)提供黃巖樣本。
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