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通過(guò)加權(quán)整合多指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)跨崗位績(jī)效對(duì)比：

公式：

`個(gè)人績(jī)效分值 = ∑(KPIi分值 × KPIi權(quán)重) × KPI總權(quán)重 + ∑(工作目標(biāo)分值 × 權(quán)重) × 工作目標(biāo)總權(quán)重`

示例：某銷(xiāo)售員工KPI得分80（權(quán)重50%），目標(biāo)完成得分90（權(quán)重30%），則績(jī)效分值 =（80×0.5×0.5）+（90×0.3×0.5） = 20 + 13.5 = 33.5[[47]][[135]]。

四、績(jī)效工資的二次分配（部門(mén)聯(lián)動(dòng)機(jī)制）

當(dāng)績(jī)效與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤時(shí)，需分兩次分配：

1. 部門(mén)一次分配

`部門(mén)績(jī)效工資總額 = 公司總績(jī)效工資 / ∑(部門(mén)價(jià)值 × 考核系數(shù)) × 本部門(mén)價(jià)值 × 本部門(mén)考核系數(shù)`

2. 員工二次分配

`員工實(shí)得績(jī)效工資 = 部門(mén)可分配總額 / ∑(崗位價(jià)值系數(shù) × 考核系數(shù)) × 個(gè)人崗位價(jià)值系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)`

注：此模型將績(jī)效差員工的獎(jiǎng)金自動(dòng)轉(zhuǎn)移至績(jī)效優(yōu)者，總額可控且強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)綁定[[139]][[141]]。

?? 五、績(jī)效差異調(diào)整方法

解決部門(mén)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一或指標(biāo)難度差異問(wèn)題：

1. 難度系數(shù)修正

2. 部門(mén)基準(zhǔn)分調(diào)整

示例：?jiǎn)T工得分90，部門(mén)平均分80（公司基準(zhǔn)75），修正后：90

六、優(yōu)化建議與常見(jiàn)問(wèn)題

不同崗位績(jī)效工資占比參考

| 崗位類(lèi)型 | 績(jī)效工資占比 | 適用場(chǎng)景 |

|-|

| 銷(xiāo)售/業(yè)務(wù)崗 | 30%-50% | 業(yè)績(jī)直接掛鉤，高激勵(lì)導(dǎo)向 |

| 技術(shù)/設(shè)計(jì)崗 | 20%-40% | 結(jié)合項(xiàng)目完成質(zhì)量與創(chuàng)新性 |

| 行政/職能崗 | 10%-20% | 側(cè)重流程規(guī)范與團(tuán)隊(duì)協(xié)作 |

| 管理層 | 40%-60% | 綁定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，強(qiáng)化責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等 |

數(shù)據(jù)來(lái)源：[[141]][[12]]

七、典型案例

場(chǎng)景：某IT公司項(xiàng)目經(jīng)理，基本工資15,000元，月度考核優(yōu)秀（系數(shù)1.2），部門(mén)系數(shù)1.1。

計(jì)算：

總結(jié)

績(jī)效考核薪酬計(jì)算需平衡戰(zhàn)略導(dǎo)向（如KPI對(duì)齊目標(biāo)）、公平性（二次分配與差異調(diào)整）及動(dòng)態(tài)管理（難度系數(shù)、反饋機(jī)制）。建議結(jié)合數(shù)字化工具（如利唐i人事、Moka）實(shí)現(xiàn)全流程自動(dòng)化，同時(shí)根據(jù)崗位特性差異化設(shè)計(jì)權(quán)重，以驅(qū)動(dòng)組織效能與員工激勵(lì)的雙贏。