在長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，湖州市作為浙江省北部的重要城市，正通過(guò)薪酬績(jī)效管理的系統(tǒng)性改革，推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升與公共服務(wù)效能優(yōu)化。這一改革以政策規(guī)范為基石，以差異化激勵(lì)為核心，以績(jī)效聯(lián)動(dòng)為紐帶，構(gòu)建了覆蓋國(guó)有企業(yè)、財(cái)政項(xiàng)目及市場(chǎng)化企業(yè)的多層次管理體系。其設(shè)計(jì)邏輯不僅回應(yīng)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，更成為全國(guó)薪酬績(jī)效改革的觀察樣本。
一、政策框架與實(shí)踐基礎(chǔ)
制度設(shè)計(jì)的雙重導(dǎo)向
湖州薪酬績(jī)效管理以“分類分層”為基本原則。在國(guó)有企業(yè)領(lǐng)域，根據(jù)《湖州市市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬核定辦法》（湖國(guó)資委〔2021〕39號(hào)），明確將企業(yè)分為功能類與競(jìng)爭(zhēng)類，差異化設(shè)置經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（占比50%-60%）、工作指標(biāo)（20%-30%）和黨建指標(biāo)（20%）。在公共部門(mén)領(lǐng)域，依據(jù)《湖州市預(yù)算績(jī)效管理辦法》，建立“單位自評(píng)+部門(mén)評(píng)價(jià)+財(cái)政抽評(píng)”三級(jí)體系，2023年財(cái)政抽評(píng)項(xiàng)目200個(gè)，覆蓋78個(gè)部門(mén)8.46億元資金，評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤預(yù)算安排。
*保障與市場(chǎng)調(diào)節(jié)的平衡
2025年湖州*工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為三檔（月薪最高2490元、時(shí)薪最高22元），并明確規(guī)定工資組成不包括加班津貼、特殊環(huán)境補(bǔ)貼等，確?；A(chǔ)保障的公平性。政策強(qiáng)調(diào)“*工資僅適用于困難企業(yè)”，禁止有支付能力的企業(yè)將其作為常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)薪酬水平與市場(chǎng)接軌。
二、差異化薪酬分配設(shè)計(jì)
國(guó)企負(fù)責(zé)人的三維激勵(lì)模型
湖州市屬國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬采用“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)”結(jié)構(gòu)：
副職負(fù)責(zé)人的動(dòng)態(tài)考核機(jī)制
副職薪酬分配系數(shù)需通過(guò)“三維評(píng)價(jià)”確定：市委組織部年度評(píng)價(jià)（權(quán)重50%）、集團(tuán)主要負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)（30%）、分管部門(mén)業(yè)績(jī)（20%）?？己私Y(jié)果強(qiáng)制分布，要求同一企業(yè)副職系數(shù)平均數(shù)不高于0.85，且需經(jīng)董事會(huì)決議備案，避免“平均主義”。
| 薪酬構(gòu)成 | 計(jì)算方法 | 浮動(dòng)范圍 | 延期支付安排 |
|---|--|
| 基本年薪 | 市均工資×計(jì)薪倍數(shù)×崗位系數(shù) | 虧損企業(yè)按90%發(fā)放 | 按月發(fā)放 |
| 績(jī)效年薪 | 基本年薪×考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù) | 0-1.5倍基本年薪 | 年度一次性發(fā)放 |
| 任期激勵(lì)收入 | 任期內(nèi)年薪總和×30%×（任期得分/100） | 最高30% | 分3年按4:3:3支付 |
三、績(jī)效與預(yù)算的深度聯(lián)動(dòng)
全周期績(jī)效監(jiān)控體系
2025年湖州財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效管理強(qiáng)化“閉環(huán)控制”：
績(jī)效結(jié)果的多維應(yīng)用
湖州創(chuàng)新性將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果拓展至紀(jì)檢監(jiān)察領(lǐng)域，聯(lián)合市紀(jì)委建立《紀(jì)檢監(jiān)察運(yùn)用財(cái)政績(jī)效管理結(jié)果機(jī)制》，對(duì)環(huán)保、教育等部門(mén)開(kāi)展聯(lián)合監(jiān)督。2023年12個(gè)重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目中，“差評(píng)”的既有住宅加裝電梯項(xiàng)目被要求限期整改，優(yōu)化資金分配方案。
四、企業(yè)實(shí)踐與挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)
中小企業(yè)設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)
調(diào)研顯示，湖州中小企業(yè)在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)中面臨三大挑戰(zhàn)：
成功案例表明，采用“固定薪資+浮動(dòng)獎(jiǎng)金”（比例通常為7:3）、結(jié)合季度靈活調(diào)整目標(biāo)、引入數(shù)字化HR系統(tǒng)（如伙伴云平臺(tái)）可提升可操作性與員工接受度。
行業(yè)標(biāo)桿的示范作用
協(xié)合新能源集團(tuán)湖州分公司建立“雙晉升通道+季度目標(biāo)回顧”機(jī)制：每季度初分解年度目標(biāo)，員工可動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃，考核結(jié)合自評(píng)、同事評(píng)、上級(jí)評(píng)（權(quán)重3:3:4），評(píng)價(jià)結(jié)果直接關(guān)聯(lián)晉升與項(xiàng)目獎(jiǎng)金。此類實(shí)踐與湖州質(zhì)量獎(jiǎng)（如2022年富鋼集團(tuán)獲獎(jiǎng)）倡導(dǎo)的“卓越績(jī)效模式”形成呼應(yīng)。
五、未來(lái)方向：從合規(guī)性到價(jià)值創(chuàng)造
當(dāng)前湖州薪酬績(jī)效管理仍以合規(guī)性為主導(dǎo)，未來(lái)需向“價(jià)值賦能”轉(zhuǎn)型：
1. 智能化工具應(yīng)用：借鑒“預(yù)算一體化系統(tǒng)”經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)中臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)采集與分析；
2. 長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制：探索科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目跟投機(jī)制，與《湖州市促進(jìn)科技創(chuàng)新條例》銜接；
3. 行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)：由牽頭建立區(qū)域薪酬調(diào)查系統(tǒng)，解決中小企業(yè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺失痛點(diǎn)。
湖州的薪酬績(jī)效管理設(shè)計(jì)，本質(zhì)是引導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新的協(xié)同進(jìn)化。在政策端，通過(guò)國(guó)企分類考核、財(cái)政績(jī)效捆綁、工資標(biāo)準(zhǔn)分層，構(gòu)建了剛性約束框架；在企業(yè)端，差異化系數(shù)、動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理和數(shù)字化工具的應(yīng)用，則賦予制度以彈性生命力。未來(lái)改革需進(jìn)一步打破“為考核而考核”的路徑依賴，將薪酬績(jī)效體系轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略落地工具——唯有如此，方能在長(zhǎng)三角人才競(jìng)爭(zhēng)中，使湖州從“制度高地”邁向“價(jià)值高地”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415596.html