在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的浪潮中，濟(jì)南市以獲批“*財(cái)政支持公立醫(yī)院改革與高質(zhì)量發(fā)展示范項(xiàng)目”為契機(jī)，將醫(yī)務(wù)薪酬管理改革作為撬動(dòng)公立醫(yī)院公益性與運(yùn)行效率平衡的關(guān)鍵支點(diǎn)。通過建立市長牽頭的多部門協(xié)同機(jī)制，濟(jì)南市積極探索符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，著力破解醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)不足、人才結(jié)構(gòu)失衡等難題，為公立醫(yī)院回歸公益本源注入持久動(dòng)力。
薪酬體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)
破除單一分配模式，強(qiáng)化價(jià)值導(dǎo)向
濟(jì)南市突破傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬框架，在落實(shí)“兩個(gè)允許”（允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)）基礎(chǔ)上，實(shí)施分類核定與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)醫(yī)院功能定位、服務(wù)量及學(xué)科特色差異化核定薪酬總量，尤其對高層次人才和緊缺崗位實(shí)行績效工資單列保障，避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)失效。例如，兒科、精神衛(wèi)生等薄弱學(xué)科的專家薪酬水平顯著提升，有效緩解了人才流失問題。
技術(shù)勞務(wù)價(jià)值顯性化
2022年以來，濟(jì)南動(dòng)態(tài)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格4850項(xiàng)次，其中重點(diǎn)上調(diào)技術(shù)勞務(wù)型項(xiàng)目價(jià)格（如手術(shù)、護(hù)理等共2004項(xiàng)），同步降低大型設(shè)備檢查等物耗類項(xiàng)目價(jià)格2199項(xiàng)。以濟(jì)南市兒童醫(yī)院開展的“經(jīng)外周靜脈置入中心靜脈導(dǎo)管術(shù)”為例，該項(xiàng)技術(shù)勞務(wù)價(jià)格調(diào)整后，2024年手術(shù)量增至323例，醫(yī)務(wù)人員技術(shù)價(jià)值通過合理回報(bào)得到實(shí)質(zhì)性認(rèn)可。
財(cái)政保障與資金可持續(xù)
投入責(zé)任壓實(shí)
市級(jí)財(cái)政對公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)助年均增長13.4%，重點(diǎn)覆蓋人員經(jīng)費(fèi)、學(xué)科建設(shè)與政策性虧損補(bǔ)償。針對承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的機(jī)構(gòu)（如傳染病醫(yī)院），濟(jì)南設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)助機(jī)制，單家醫(yī)院年補(bǔ)助額達(dá)5900萬元，確保公益職能履行不受經(jīng)濟(jì)壓力制約。
醫(yī)保支付協(xié)同改革
通過藥品耗材集采“騰籠換鳥”，累計(jì)落地824種藥品、40類高值耗材集采，人工耳蝸等產(chǎn)品價(jià)格降幅達(dá)75%，高血壓等慢病藥品降價(jià)超60%。結(jié)余資金優(yōu)先用于支持薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，形成“降成本-調(diào)價(jià)格-提薪酬”的良性循環(huán)，2024年全市公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)收入占比提升，藥耗占比下降6.8個(gè)百分點(diǎn)。
考核評價(jià)與績效聯(lián)動(dòng)
公益導(dǎo)向指標(biāo)權(quán)重強(qiáng)化
濟(jì)南搭建“醫(yī)聯(lián)體監(jiān)測平臺(tái)”，整合醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、費(fèi)用控制等21項(xiàng)核心指標(biāo)，考核結(jié)果直接掛鉤醫(yī)院薪酬總量分配及負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)懲。例如，將分級(jí)診療落實(shí)率、基層轉(zhuǎn)診成功率納入績效考核體系，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)資源下沉。
個(gè)人績效與能力貢獻(xiàn)匹配
建立以工作量、病種難度、成本控制為核心的臨床科室考核模型。針對科研型人才增設(shè)科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)，對教學(xué)骨干發(fā)放帶教津貼，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療、教學(xué)、科研貢獻(xiàn)三維評價(jià)。考核數(shù)據(jù)通過醫(yī)院信息系統(tǒng)自動(dòng)采集，減少人為干預(yù)，確保公平性。
傾斜基層與特殊崗位
基層人才待遇提升
推行“縣管鄉(xiāng)用”編制改革，鄉(xiāng)村醫(yī)生工資與保險(xiǎn)納入財(cái)政保障；對服務(wù)基層的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生發(fā)放最高3萬元生活補(bǔ)助，基層全科醫(yī)生薪酬可達(dá)同級(jí)醫(yī)院1.2倍。
高風(fēng)險(xiǎn)崗位專項(xiàng)激勵(lì)
急診科、感染科等崗位享受崗位津貼疊加政策，薪酬水平較普通科室提高15%-20%。同時(shí)為參與支邊、應(yīng)急救援的醫(yī)務(wù)人員設(shè)立專項(xiàng)績效通道，服務(wù)期間薪酬按1.5倍系數(shù)計(jì)算。
配套改革的協(xié)同賦能
編制動(dòng)態(tài)管理破瓶頸
根據(jù)床位利用率、服務(wù)人口變化建立編制三年一調(diào)機(jī)制，近三年為公立醫(yī)院增核編制800余個(gè)，重點(diǎn)保障兒科等緊缺崗位。創(chuàng)新“備案制”用人模式，賦予醫(yī)院自主招聘權(quán)，化解編內(nèi)編外人員待遇差異。
智慧監(jiān)管保障公平性
依托“三醫(yī)協(xié)同數(shù)據(jù)共享中心”，對薪酬分配方案、資金流向進(jìn)行全程審計(jì)。在壽光市試點(diǎn)的“智慧健康地圖”系統(tǒng)可追蹤54.7萬居民健康指標(biāo)變化，將居民健康改善率轉(zhuǎn)化為科室績效評價(jià)依據(jù)。
改革啟示與未來方向
濟(jì)南的薪酬改革印證了公益性與積極性可協(xié)同實(shí)現(xiàn)：通過投入壓實(shí)、醫(yī)保支付協(xié)同、技術(shù)價(jià)值顯化“三力聯(lián)動(dòng)”，醫(yī)務(wù)人員人均收入年均增長9.2%，患者自付比例下降。精細(xì)化考核工具開發(fā)、編外人員同工同酬全覆蓋、中醫(yī)藥特色技術(shù)價(jià)值量化仍是待解課題。
未來需進(jìn)一步探索：
1. DRG支付與薪酬分配的深度綁定，將病種成本控制結(jié)余轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)；
2. 長期護(hù)理保險(xiǎn)與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效轉(zhuǎn)化，激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參與全周期健康管理；
3. 公立醫(yī)院薪酬水平市場調(diào)查機(jī)制，動(dòng)態(tài)對標(biāo)行業(yè)人才競爭需求。
濟(jì)南實(shí)踐表明，唯有讓薪酬制度真實(shí)反映醫(yī)療行業(yè)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)價(jià)值與社會(huì)責(zé)任，才能筑牢公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的根基，最終實(shí)現(xiàn)“患者減負(fù)、醫(yī)生受鼓舞、醫(yī)院可持續(xù)”的三贏格局。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415521.html