在中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展歷程中，恒大集團(tuán)的薪酬管理體系曾被視為業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿，其戰(zhàn)略設(shè)計(jì)深度融合了規(guī)模擴(kuò)張需求與軍事化管理文化。2020年，恒大以人均薪酬21.4萬(wàn)元位居行業(yè)*21-30梯隊(duì)前列（克而瑞數(shù)據(jù)），通過(guò)“嚴(yán)考核、強(qiáng)激勵(lì)”的機(jī)制支撐其高速發(fā)展。在債務(wù)危機(jī)爆發(fā)后，這一體系經(jīng)歷了從“全員高激勵(lì)”到“剛性成本管控”的劇烈轉(zhuǎn)型，折射出企業(yè)在戰(zhàn)略激進(jìn)與風(fēng)險(xiǎn)控制之間的深刻博弈。 本文從薪酬架構(gòu)、績(jī)效文化、高管治理、危機(jī)調(diào)整及行業(yè)對(duì)標(biāo)五個(gè)維度，系統(tǒng)剖析恒大薪酬戰(zhàn)略的演變邏輯、內(nèi)在矛盾與未來(lái)走向，為地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理提供批判性反思。
一、薪酬體系架構(gòu)與戰(zhàn)略匹配
恒大采用“寬帶薪酬+職級(jí)穿透”雙軌制，形成12個(gè)主級(jí)別（L1-L12）與3個(gè)亞級(jí)的職級(jí)體系。2025年新增“AI貢獻(xiàn)系數(shù)”，為數(shù)字化核心崗位設(shè)立L13超先進(jìn)級(jí)別（如算法科學(xué)家），技術(shù)序列薪資帶寬較管理序列擴(kuò)大20%。這一設(shè)計(jì)凸顯了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)薪酬架構(gòu)的直接影響：傳統(tǒng)地產(chǎn)板塊（如物業(yè)管理中心）集中在L4-L6，而新興業(yè)務(wù)部門(mén)（如智能駕駛研發(fā)中心）則普遍達(dá)到L7-L8，體現(xiàn)了資源向戰(zhàn)略增長(zhǎng)點(diǎn)傾斜的邏輯。
薪酬結(jié)構(gòu)上，恒大推行“固浮比動(dòng)態(tài)調(diào)整”。固定薪資占比從70%降至65%，浮動(dòng)部分包含績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)及創(chuàng)新福利包（遠(yuǎn)程辦公津貼、碳中和積分）。高管層浮動(dòng)薪資占比高達(dá)42%，遠(yuǎn)高于基層員工的22%，通過(guò)薪酬杠桿將管理層收益與公司業(yè)績(jī)深度綁定。這種“職位越高、風(fēng)險(xiǎn)收益越大”的模型，旨在驅(qū)動(dòng)管理層為企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值*化而努力。
表：恒大2025年薪資級(jí)別與職位對(duì)應(yīng)示例
| 職級(jí)代碼 | 管理序列崗位 | 技術(shù)序列崗位 | 薪資范圍（萬(wàn)元/年） |
| L5 | 區(qū)域銷(xiāo)售總監(jiān) | 高級(jí)JAVA工程師 | 48-65 |
| L7 | 事業(yè)部總經(jīng)理 | 首席架構(gòu)師 | 90-130 |
| L13（新增） |
二、績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬文化
恒大薪酬體系的核心是“無(wú)情管理，重獎(jiǎng)重罰”。自2005年起實(shí)施全員績(jī)效考核，覆蓋從高管到基層員工?？己司S度包括綜合素質(zhì)（20%）、精神作風(fēng)（40%）和工作業(yè)績(jī)（40%），通過(guò)“主管評(píng)議+中層民主評(píng)議+員工互評(píng)”的三維加權(quán)（4：3：3）生成結(jié)果。季度強(qiáng)制排序?qū)T工劃分為A（20%，系數(shù)1.2）、B（60%，系數(shù)1）、C（20%，系數(shù)0.8）三檔，直接決定獎(jiǎng)金系數(shù)。這種“末位折扣”機(jī)制曾推動(dòng)恒大執(zhí)行力在行業(yè)內(nèi)聞名，但亦被詬病加劇內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用體現(xiàn)三重掛鉤：
1. 即時(shí)激勵(lì)：月度計(jì)劃完成率決定獎(jiǎng)金發(fā)放倍數(shù)，如銷(xiāo)售部門(mén)拿地獎(jiǎng)金與貨值掛鉤；
2. 長(zhǎng)期綁定：L7級(jí)以上員工可選擇“現(xiàn)金+虛擬股”組合，將個(gè)人利益與股價(jià)捆綁；
3. 職業(yè)發(fā)展：績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)入崗位輪換與特訓(xùn)計(jì)劃，加速晉升。例如，項(xiàng)目經(jīng)理跨板塊轉(zhuǎn)崗至新能源汽車(chē)研究院時(shí)，通過(guò)“技術(shù)穿透評(píng)估”可能實(shí)現(xiàn)職級(jí)不變但薪資跳漲15%。
三、高管薪酬治理與爭(zhēng)議焦點(diǎn)
高管薪酬采用“年薪制+遞延支付”。基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，考核年薪與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。根據(jù)2025年披露方案，獨(dú)立董事津貼為稅前12萬(wàn)元/年（如大恒科技），非獨(dú)立董事按管理職務(wù)領(lǐng)取薪酬，禁止兼職取酬。表面看結(jié)構(gòu)合理，但實(shí)踐曾出現(xiàn)嚴(yán)重治理失效：2022年財(cái)報(bào)顯示離職總裁夏海鈞獲2123萬(wàn)元“薪酬”，其中2108萬(wàn)元為無(wú)法兌現(xiàn)的期權(quán)。按香港財(cái)務(wù)規(guī)則，期權(quán)需按發(fā)放時(shí)估值分?jǐn)傆?jì)入薪酬，導(dǎo)致賬面收入與實(shí)際所得嚴(yán)重背離，引發(fā)公眾質(zhì)疑。
薪酬委員會(huì)雖設(shè)獨(dú)立董事監(jiān)督，但對(duì)激進(jìn)激勵(lì)的約束不足。2017-2021年部分高管通過(guò)銷(xiāo)售恒大財(cái)富理財(cái)產(chǎn)品獲取傭金，后因產(chǎn)品暴雷被定義為“非法收入”。2024年深圳經(jīng)偵要求離職員工退還獎(jiǎng)勵(lì)（如前員工被追繳1900元推薦傭金），暴露薪酬與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的不對(duì)稱(chēng)。更深層矛盾在于：高管在業(yè)務(wù)擴(kuò)張期享受巨額期權(quán)激勵(lì)，但決策失誤導(dǎo)致的萬(wàn)億債務(wù)卻無(wú)相應(yīng)追索機(jī)制。
四、危機(jī)中的薪酬戰(zhàn)略重構(gòu)
債務(wù)危機(jī)后，恒大啟動(dòng)“三級(jí)降本”響應(yīng)：
薪酬體系同步向“穩(wěn)存留才”轉(zhuǎn)型。2025年方案新增三項(xiàng)機(jī)制：
1. 技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力津貼（月均8000元）：解決新聘AI工程師薪資倒掛直屬上級(jí)的矛盾；
2. 職級(jí)保護(hù)期：跨板塊調(diào)動(dòng)員工享6個(gè)月原職級(jí)薪資保障，降低轉(zhuǎn)崗阻力；
3. 三維調(diào)薪模型：縱向晉升調(diào)薪（漲幅8-15%）、橫向能力認(rèn)證調(diào)薪（5%）、行業(yè)對(duì)標(biāo)差額補(bǔ)貼，結(jié)合區(qū)塊鏈技術(shù)確保福利及時(shí)發(fā)放。
五、行業(yè)鏡鑒與挑戰(zhàn)
橫向?qū)Ρ蕊@示，恒大薪酬戰(zhàn)略映射地產(chǎn)行業(yè)共有困境?？硕饠?shù)據(jù)顯示，80家房企2020年人均薪酬首次下降（50分位值18.3萬(wàn)元），*10房企薪酬總量超百億但人均效能偏低。恒大曾以薪酬競(jìng)爭(zhēng)力吸引人才，但危機(jī)后暴露三大痛點(diǎn)：
1. 固浮比失衡：過(guò)度依賴(lài)浮動(dòng)薪資導(dǎo)致員工收入波動(dòng)劇烈，削弱歸屬感；
2. 長(zhǎng)短期激勵(lì)錯(cuò)配：期權(quán)激勵(lì)未與風(fēng)險(xiǎn)延期支付掛鉤，刺激短期逐利；
3. 跨周期適應(yīng)性弱：擴(kuò)張期高薪承諾在行業(yè)下行時(shí)引發(fā)裁員潮與法律糾紛。
未來(lái)房企薪酬改革需聚焦三方面突破：
恒大集團(tuán)的薪酬管理戰(zhàn)略是一部從“績(jī)效鐵腕”到“危機(jī)求生”的演變史。其成功之處在于通過(guò)剛性考核與高浮動(dòng)激勵(lì)驅(qū)動(dòng)規(guī)模擴(kuò)張，2025年技術(shù)序列帶寬擴(kuò)大20%、“三維調(diào)薪”等創(chuàng)新亦展現(xiàn)轉(zhuǎn)型決心。深層矛盾仍未解決：高管責(zé)任與收益失衡、薪酬治理透明度不足、員工信任修復(fù)緩慢。未來(lái)房企薪酬設(shè)計(jì)需更注重“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)” 與 “韌性?xún)?chǔ)備” ：一方面將高管薪酬與長(zhǎng)期債務(wù)安全指標(biāo)掛鉤，另一方面建立行業(yè)下行期的薪資平滑基金。正如恒大前員工所言：“真正優(yōu)秀的人才到哪里都有價(jià)值，但企業(yè)需先構(gòu)建可持續(xù)的價(jià)值分配邏輯?！?/p>
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