一、薪酬結(jié)構(gòu)體系：多元化激勵設(shè)計
1.核心構(gòu)成
崗位工資：基于崗位價值評估確定，反映職級差異。
績效工資：與個人及部門業(yè)績掛鉤，強化結(jié)果導(dǎo)向。
司齡工資：按工齡發(fā)放（如10元/年，封頂上限），增強員工穩(wěn)定性。
增量獎勵分配：關(guān)鍵
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系：多元化激勵設(shè)計
1. 核心構(gòu)成
崗位工資：基于崗位價值評估確定，反映職級差異。
績效工資：與個人及部門業(yè)績掛鉤，強化結(jié)果導(dǎo)向。
司齡工資：按工齡發(fā)放（如10元/年，封頂上限），增強員工穩(wěn)定性。
增量獎勵分配：關(guān)鍵崗位可參與企業(yè)利潤增量分配，綁定長期利益。
項目跟投：對基金投資、資本運營等核心業(yè)務(wù)人員，允許跟投項目，共享收益。
2. 專項津貼與福利
特殊人才津貼：針對高學歷（博士、碩士）、高級職稱或稀缺資質(zhì)（如建造師）發(fā)放補貼。
福利保障：五險一金、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、健康體檢、文體設(shè)施等。
二、戰(zhàn)略定位：服務(wù)國企改革和人才戰(zhàn)略
1. 對標*管理提升
參考華潤集團、招商局等標桿企業(yè)，優(yōu)化戰(zhàn)略驅(qū)動型投資體系，將薪酬與戰(zhàn)略目標對齊。
建立PDCA戰(zhàn)略管理閉環(huán)，將年度預(yù)算、績效考核與戰(zhàn)略分解綁定。
2. 人才強企機制
市場化選聘：高管及專業(yè)崗位推行市場化招聘，薪酬與市場水平接軌。
創(chuàng)新激勵：設(shè)立“優(yōu)秀管理者獎”“創(chuàng)新獎”等專項獎金，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新和管理突破。
三、管理機制：合規(guī)性與數(shù)字化管控
1. 分級授權(quán)與合規(guī)監(jiān)管
薪酬調(diào)整需經(jīng)集團總監(jiān)、總裁審批，破格提薪需嚴格流程。
通過“粵薪匯”系統(tǒng)對接廣東省國資委監(jiān)管平臺，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)標準化報送，確保合規(guī)。
2. 績效考核聯(lián)動
績效考核結(jié)果直接掛鉤績效工資，年度/季度考核影響?yīng)劷鸱峙洹?/li>
對投資、風控等崗位實施項目制考核，按項目收益計提激勵。
四、行業(yè)參考：與其他國企薪酬對比
以下為恒健控股與典型國企薪酬結(jié)構(gòu)的對比：
| 薪酬要素 | 恒健控股公司 | 傳統(tǒng)國企參考 |
|||--|
| 固定工資 | 崗位工資+司齡工資 | 崗位工資+工齡補貼 |
| 浮動激勵 | 績效工資+增量獎勵+項目跟投 | 績效獎金（比例較低） |
| 福利保障 | 五險一金+年金+補充醫(yī)療+體檢 | 五險一金+基礎(chǔ)福利 |
| 專項津貼 | 高學歷/職稱津貼、特殊人才補貼 | 少數(shù)技術(shù)崗位津貼 |
| 長期激勵 | 項目跟投、利潤增量分配 | 較少實施 |
五、特色與挑戰(zhàn)
特色優(yōu)勢：
薪酬結(jié)構(gòu)兼顧短期激勵（績效工資）與長期綁定（項目跟投、司齡工資）。
通過數(shù)字化系統(tǒng)（如“粵薪匯”）提升監(jiān)管效率，降低合規(guī)風險。
潛在挑戰(zhàn)：
投資業(yè)務(wù)受市場波動影響（如投資收益變動），可能影響績效工資穩(wěn)定性。
子公司差異化管理（如能源板塊需適應(yīng)煤炭價格波動），需動態(tài)調(diào)整薪酬策略。
恒健控股的薪酬制度以市場化、戰(zhàn)略協(xié)同、合規(guī)監(jiān)管為核心，通過多元化激勵設(shè)計吸引高端人才，支持其作為省級國有資本運營平臺的功能定位。未來需持續(xù)平衡業(yè)務(wù)風險與薪酬穩(wěn)定性，并深化數(shù)字化管理工具的應(yīng)用。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415357.html
