長期以來，公募基金行業(yè)存在一種利益割裂：基民虧損累累，基金經(jīng)理卻坐享高額固定管理費。2022—2023年，全行業(yè)虧損近2萬億元，管理費收入?yún)s超2700億元，部分明星基金經(jīng)理在產(chǎn)品大幅虧損時仍領(lǐng)取千萬年薪。這一矛盾在2025年迎來系統(tǒng)性改革。證監(jiān)會發(fā)布《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》，核心舉措是將基金經(jīng)理薪酬與長期業(yè)績深度綁定，建立“風(fēng)險共擔(dān)、獎賢罰庸”的激勵機(jī)制。這場改革不僅關(guān)乎薪酬結(jié)構(gòu)的技術(shù)性調(diào)整，更旨在重塑行業(yè)信任基礎(chǔ)，推動公募基金從“規(guī)模至上”轉(zhuǎn)向“投資者利益至上”。
一、薪酬掛鉤業(yè)績：從“旱澇保收”到風(fēng)險共擔(dān)
浮動費率機(jī)制的創(chuàng)新實踐
改革的核心是打破固定管理費模式。新規(guī)要求新設(shè)主動權(quán)益類基金推行浮動管理費：持有滿一年的投資者，其費率根據(jù)業(yè)績比較基準(zhǔn)動態(tài)調(diào)整。若基金年化收益率顯著跑贏基準(zhǔn)（如超額收益達(dá)6%以上），管理費可升至1.5%；若跑輸基準(zhǔn)3%以上，則降至0.6%；持平基準(zhǔn)則維持1.2%。首批26只浮動費率產(chǎn)品已于2025年5月獲批，業(yè)績比較基準(zhǔn)以滬深300等寬基指數(shù)為主，未來將擴(kuò)展至行業(yè)指數(shù)。這一設(shè)計使基金公司收入與投資者收益直接關(guān)聯(lián)，管理費從“固定成本”變?yōu)椤皹I(yè)績對賭”。
跟投機(jī)制強(qiáng)化利益綁定
為杜絕基金經(jīng)理的“局外人”心態(tài)，新規(guī)強(qiáng)制要求主動型基金經(jīng)理以個人資金跟投所管產(chǎn)品，并設(shè)定鎖定期。嘉興地區(qū)的薪資調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，基金經(jīng)理年薪中位數(shù)約15萬元，但高收入群體（年薪＞21.96萬元）占比達(dá)15%，且經(jīng)驗與薪資正相關(guān)（10年以上經(jīng)驗者月薪達(dá)2.38萬元）。跟投機(jī)制將這部分高薪與投資風(fēng)險捆綁，倒逼基金經(jīng)理審慎決策。
二、考核機(jī)制轉(zhuǎn)型：長期主義與科學(xué)評價
三年長周期考核成關(guān)鍵指標(biāo)
新規(guī)明確要求：基金經(jīng)理考核中，基金業(yè)績指標(biāo)權(quán)重不得低于80%，且三年以上中長期收益考核權(quán)重占比80%。若三年業(yè)績低于基準(zhǔn)超10個百分點，績效薪酬需顯著下調(diào)。這一政策直擊行業(yè)痛點——此前許多基金經(jīng)理依賴“三年不開張、開張吃三年”的豪賭策略。例如，某基金經(jīng)理因2025年單押人形機(jī)器人賽道，五個月內(nèi)收益率達(dá)40%，一舉逆轉(zhuǎn)前三年連續(xù)虧損的業(yè)績。新考核機(jī)制將抑制此類短期投機(jī)，鼓勵可持續(xù)的投資能力。
風(fēng)險調(diào)整后收益的重要性提升
單純收益排名已被證明不可靠。實證研究表明，僅選擇歷史收益前10%的基金，其年化超額收益僅1.71%，而選擇夏普比率前10%的基金，超額收益可達(dá)3.32%。美國基金公司如T. Rowe Price早已將風(fēng)險調(diào)整后收益納入考核，其基金經(jīng)理獎金與1年、3年、5年期的*收益、相對收益及風(fēng)險調(diào)整后收益綜合掛鉤。改革后，我國基金評價獎項也要求提高五年長周期業(yè)績權(quán)重，杜絕短期排名誤導(dǎo)。
三、國際經(jīng)驗啟示：激勵相容與長期留任
美國模式的參考價值
晨星對150家美國基金公司的研究表明，長效薪酬機(jī)制顯著提升留職率：
這些機(jī)構(gòu)的共性是將薪酬與超長期業(yè)績綁定，并通過股權(quán)激勵增強(qiáng)歸屬感。相比之下，PIMCO因獎金與公司盈利（而非長期業(yè)績）掛鉤，留職率僅89%，印證了片面掛鉤規(guī)模的弊端。
我國改革的本土化創(chuàng)新
我國方案在借鑒國際經(jīng)驗基礎(chǔ)上，增加了兩項特色設(shè)計：
1. 業(yè)績比較基準(zhǔn)的剛性約束：要求基準(zhǔn)設(shè)定需經(jīng)嚴(yán)格監(jiān)管，防止“風(fēng)格漂移”（如科技基金重倉白酒股），并作為費率浮動和薪酬考核的*標(biāo)尺；
2. 追索扣回機(jī)制：對重大違規(guī)或未勤勉盡責(zé)的基金經(jīng)理追回薪酬，某央企系公募已于2025年6月率先執(zhí)行。
四、挑戰(zhàn)與隱憂：執(zhí)行難題與行為異化
基金經(jīng)理行為的兩極化風(fēng)險
薪酬改革可能引發(fā)兩種非預(yù)期結(jié)果：
1. 保守化傾向：部分基金經(jīng)理為規(guī)避跑輸基準(zhǔn)風(fēng)險，可能低配偏離基準(zhǔn)的個股，導(dǎo)致“指數(shù)化投資”甚至抱團(tuán)寬基指數(shù)成分股；
2. 離職潮隱現(xiàn)：2024年上半年165名基金經(jīng)理離任，創(chuàng)九年新高。銀行系基金因限薪更明顯（傳某行系基金經(jīng)理年薪上限120萬元），人才流向頭部公募或保險資管。
中小基金公司的生存困境
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整疊加管理費下降，中小公司壓力凸顯。行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，頭部機(jī)構(gòu)已占據(jù)60%以上浮動費率產(chǎn)品額度，資源進(jìn)一步向巨頭集中。部分中小公司陷入裁員、欠薪風(fēng)波，投研人才流失可能加劇業(yè)績分化。
五、未來方向：技術(shù)賦能與文化重建
機(jī)器學(xué)習(xí)優(yōu)化績效評估
傳統(tǒng)基金評價依賴簡單指標(biāo)（如夏普比率），但忽略了風(fēng)格暴露和選股能力的動態(tài)變化。東方證券的實驗表明，利用LSTM模型預(yù)測基金風(fēng)格暴露，結(jié)合神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)整風(fēng)險模型偏差，可使績效評估更精準(zhǔn)。例如，通過分析基金歷史持倉、市場風(fēng)格收益等特征，預(yù)測T+1期風(fēng)格暴露的誤差率顯著低于靜態(tài)評估。
行業(yè)信任的重塑路徑
改革的*目標(biāo)是重建“受人之托、忠人之事”的信義文化：
基金經(jīng)理薪酬改革絕非簡單的降薪或捆綁，而是一場深刻的利益格局重構(gòu)。從浮動費率到長周期考核，從跟投機(jī)制到追索扣回，政策組合拳直指行業(yè)沉疴。長效機(jī)制的建立仍需突破三重挑戰(zhàn)：一是避免考核過度機(jī)械化導(dǎo)致的投資同質(zhì)化；二是平衡薪酬約束與人才保留的張力；三是通過技術(shù)手段提升評價科學(xué)性。
未來三年將是行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的“拐點期”。若改革落地到位，公募基金有望從“基民不賺錢，基金公司賺錢”的怪圈中破局，真正成為居民財富增長的可靠引擎。而能否在薪酬激勵與投資者回報之間構(gòu)建堅不可摧的共生關(guān)系，將決定公募行業(yè)能否贏得下一個十年的信任票。
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