長期以來，公募基金行業(yè)存在管理人與投資者利益失衡的痼疾。2022—2023年全行業(yè)虧損近2萬億元背景下，管理費(fèi)收入仍超2700億元，部分基金經(jīng)理在產(chǎn)品巨虧時(shí)仍領(lǐng)取千萬年薪，引發(fā)社會對“旱澇保收”機(jī)制的強(qiáng)烈質(zhì)疑。針對這一癥結(jié)，中國證監(jiān)會2025年5月發(fā)布《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》，核心舉措正是建立薪酬與業(yè)績的深度綁定機(jī)制，標(biāo)志著行業(yè)收入模式與激勵邏輯的根本性變革。
薪酬與業(yè)績綁定機(jī)制
《行動方案》率先破冰的是浮動管理費(fèi)模式。新設(shè)主動權(quán)益類基金將采用“基礎(chǔ)管理費(fèi)+業(yè)績提成”的收費(fèi)結(jié)構(gòu)，管理費(fèi)率根據(jù)持有期收益率分檔調(diào)整：僅當(dāng)基金業(yè)績顯著超越基準(zhǔn)時(shí)才適用升檔費(fèi)率；業(yè)績不及基準(zhǔn)時(shí)則強(qiáng)制降低費(fèi)率；若投資者持有滿一年贖回且產(chǎn)品年度虧損，管理費(fèi)甚至可能被返還。首批試點(diǎn)要求頭部機(jī)構(gòu)此類產(chǎn)品占比不低于新發(fā)權(quán)益基金的60%，一年后全面推廣。
業(yè)績比較基準(zhǔn)的約束作用被提到新高度。監(jiān)管明確要求產(chǎn)品基準(zhǔn)設(shè)定需表征投資策略與風(fēng)險(xiǎn)特征，禁止隨意變更，并將業(yè)績偏離度直接掛鉤薪酬：三年期業(yè)績低于基準(zhǔn)10%以上的基金經(jīng)理，績效薪酬必須下調(diào)；反之可持續(xù)獲得合理激勵。Wind數(shù)據(jù)顯示，截至2024年底，約56%的基金（4715只）近三年收益率低于基準(zhǔn)，涉及規(guī)模6.27萬億元，揭示薪酬調(diào)整的覆蓋面之廣。
長效激勵約束機(jī)制
遞延支付制度成為風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的核心工具。根據(jù)2022年《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，績效薪酬須遞延支付不少于3年，且高管與基金經(jīng)理遞延部分不低于40%。2025年新政進(jìn)一步強(qiáng)化長周期考核，要求對基金經(jīng)理的考核中三年以上中長期業(yè)績權(quán)重不低于80%，徹底改變短期排名導(dǎo)向。
強(qiáng)制跟投機(jī)制將個(gè)人財(cái)富與持有人利益捆綁。高管需以不少于當(dāng)年績效薪酬的20%購買本公司基金（其中權(quán)益類不低于50%），基金經(jīng)理則需投入不少于30%購買自己管理的產(chǎn)品。此舉使管理人從“局外人”變?yōu)椤袄婀餐w”，如喬布斯等企業(yè)家的“1美元年薪”模式，強(qiáng)調(diào)超額利潤分成而非固定報(bào)酬。實(shí)踐中，2024年部分央企系公募已要求員工退回超290萬元部分的薪酬及福利，顯示政策執(zhí)行力。
行業(yè)影響與挑戰(zhàn)
薪酬改革直接沖擊人才流動格局。2024年至2025年4月，丘棟榮、周海棟等多名績優(yōu)基金經(jīng)理離職，“奔私”或轉(zhuǎn)向機(jī)制更靈活的個(gè)人系公募。深層原因在于：私募的業(yè)績報(bào)酬（超額收益20%）在管理規(guī)模達(dá)10億元時(shí)，顯著高于公募受限薪酬。某公募高管坦言：“限薪后管理壓力與收入不匹配，導(dǎo)致人才性價(jià)比失衡”。
中小基金公司面臨規(guī)模萎縮風(fēng)險(xiǎn)。丘棟榮離職后，其管理的5只基金規(guī)模平均縮水35%，投資者因信任轉(zhuǎn)移而贖回。天相投顧分析顯示，混合基金受基金經(jīng)理變動引發(fā)的規(guī)模波動最顯著，需警惕“明星依賴癥”。行業(yè)亟需構(gòu)建去明星化投研平臺，如湘財(cái)基金提出的“團(tuán)隊(duì)制、多策略”模式，通過系統(tǒng)化投研降低個(gè)人離職沖擊。
透明度與評價(jià)體系
信息披露改革提升公平感知?！缎袆臃桨浮芬螽a(chǎn)品披露中長期業(yè)績、費(fèi)率、投資者虧損比例等核心數(shù)據(jù)，消除信息不對稱。中基透明指數(shù)（FTI）2023年首次突破及格線（61.39分），392家基金會獲滿分，但中小機(jī)構(gòu)透明度仍顯著落后，兩極分化突出。
監(jiān)管將投資者實(shí)際盈利納入機(jī)構(gòu)評價(jià)體系。銷售機(jī)構(gòu)分類評價(jià)引入權(quán)益類基金保有量、投資者盈虧占比等指標(biāo)，權(quán)重合計(jì)超80%。晨星代景霞指出：“業(yè)績報(bào)酬需平衡激勵與公平，提取比例過高損害投資者利益，過低則削弱激勵效果”。2023年股票型和混合型基金合計(jì)虧損達(dá)8900億元，行業(yè)信任重建任重道遠(yuǎn)。
改革深化方向
費(fèi)率結(jié)構(gòu)優(yōu)化需與服務(wù)質(zhì)量同步。第三步費(fèi)率改革通過降低申贖費(fèi)、管理費(fèi)，預(yù)計(jì)每年為投資者節(jié)省450億元，但需避免“一刀切”。如博時(shí)基金陳顯順?biāo)?，業(yè)績基準(zhǔn)的規(guī)范化使用可減少風(fēng)格漂移，增強(qiáng)投資者信心。
中長期激勵工具亟待多元化?！吨敢饭膭畈捎霉蓹?quán)、期權(quán)等綁定長期利益的措施，但實(shí)踐中股權(quán)激勵受限于公司治理結(jié)構(gòu)。招商基金李湛建議，頭部公司可試點(diǎn)合伙人制改革提升人才黏性?？冃гu估需納入ESG因子，如《指引》要求薪酬制度平衡“服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)和國家戰(zhàn)略能力”。
基金薪酬改革本質(zhì)是行業(yè)價(jià)值觀的重塑：從管理規(guī)模至上轉(zhuǎn)向投資者回報(bào)優(yōu)先。通過浮動費(fèi)率、跟投機(jī)制、長周期考核的三重約束，將管理人與持有人利益深度綁定。當(dāng)前挑戰(zhàn)在于平衡人才留存與公平訴求——2025年香港金管局凍結(jié)固定薪酬、提升浮動薪酬占比至19.93%的做法，為漸進(jìn)式改革提供參照。
未來突破點(diǎn)在于：一是發(fā)展精細(xì)化的業(yè)績評估模型，避免單一基準(zhǔn)導(dǎo)致策略趨同；二是擴(kuò)大股權(quán)激勵覆蓋面，使核心人才分享長期價(jià)值；三是強(qiáng)化投資者教育，推動從“追星”到“認(rèn)策略”的認(rèn)知轉(zhuǎn)型。唯有當(dāng)每一份管理費(fèi)都經(jīng)得起業(yè)績與時(shí)間的檢驗(yàn)，公募基金才能真正成為大眾財(cái)富管理的可信支柱。
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