在資產(chǎn)管理行業(yè)，基金管理公司的薪酬體系不僅是吸引*人才的核心工具，更是平衡短期業(yè)績壓力與長期價值創(chuàng)造、防范利益沖突的關(guān)鍵機制。隨著證監(jiān)會《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》的出臺與《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》的深入實施，行業(yè)薪酬機制正經(jīng)歷從“規(guī)模導(dǎo)向”向“投資者回報導(dǎo)向”的歷史性轉(zhuǎn)型。這一變革旨在解決管理人與投資者利益錯配的沉疴，推動基金公司與持有人“同甘共苦”的生態(tài)重塑。
薪酬體系的法律框架與核心要素
合規(guī)性是基金管理公司薪酬設(shè)計的底線要求?！蹲C券投資基金法》第59條、《公開募集證券投資基金管理人監(jiān)督管理辦法》等法規(guī)明確要求薪酬激勵體現(xiàn)長期投資理念，避免過度短期化。薪酬結(jié)構(gòu)需包含四大模塊：基本薪酬（保障基本生活需求）、績效薪酬（與投資回報掛鉤）、福利津補貼及中長期激勵（如股權(quán)、跟投計劃）。其中，績效薪酬遞延支付比例不得低于40%，遞延期不少于3年，且需建立問責(zé)機制，對失職行為追索扣回薪酬。
利益綁定機制是監(jiān)管重點?；鸾?jīng)理需將不低于30%的績效薪酬購買本公司公募基金，且優(yōu)先購買自身管理產(chǎn)品；高管及部門負責(zé)人跟投比例不低于20%，其中權(quán)益類基金占比過半。這一設(shè)計直接回應(yīng)了“旱澇保收”的行業(yè)痛點，將管理人收益與投資者回報深度綁定。
薪酬與業(yè)績掛鉤的實施機制
2025年《行動方案》的突破在于建立以投資收益為核心的考核體系。新規(guī)要求：基金經(jīng)理績效薪酬中，產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)權(quán)重不得低于80%；對連續(xù)三年跑輸基準超10%的基金經(jīng)理降薪，顯著跑贏者可適度提薪。這一政策終結(jié)了“管理費與規(guī)模掛鉤、薪酬與虧損脫節(jié)”的畸形模式——2022-2023年行業(yè)虧損近2萬億，卻仍收取超2700億管理費，部分明星基金經(jīng)理在產(chǎn)品巨虧下仍領(lǐng)千萬年薪。
業(yè)績比較基準的約束作用被提到空前高度。當(dāng)前主動權(quán)益基金中，僅26%近三年跑贏基準。新規(guī)要求基金定期披露業(yè)績對比、換手率及綜合費率，并強制調(diào)倉降低偏離度。例如，46%以滬深300為基準的基金低配金融板塊超10個百分點，未來需增配以貼近基準。這種“去風(fēng)格漂移”的監(jiān)管，將倒逼投資紀律的嚴格執(zhí)行。
風(fēng)險調(diào)整與長期考核機制
單純追求收益可能引發(fā)冒險行為?？茖W(xué)的薪酬體系需引入風(fēng)險調(diào)整后收益指標(biāo)：
考核周期需覆蓋完整市場波動。監(jiān)管指引明確經(jīng)濟效益指標(biāo)需體現(xiàn)3年以上長周期業(yè)績，弱化短期排名。實踐中，頭部公募已逐步將考核期延至3-5年，并降低短期業(yè)績權(quán)重，避免基金經(jīng)理為沖刺年度獎金采取激進策略。
薪酬遞延支付的核心要求
| 適用人員 | 遞延支付比例 | 遞延期限 |
|--|
| 基金經(jīng)理 | ≥40% | ≥3年 |
| 高級管理人員 | ≥40% | ≥3年 |
| 核心業(yè)務(wù)人員 | ≥40% | ≥3年 |
| 其他關(guān)鍵崗位人員 | 按風(fēng)險程度設(shè)定 | ≥2年 |
數(shù)據(jù)來源：《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》
行業(yè)實踐與創(chuàng)新案例
差異化激勵設(shè)計成為領(lǐng)先機構(gòu)的破局點。某國有投資公司在華恒智信顧問協(xié)助下推行“三級目標(biāo)值”制度：
此舉顯著提升了員工積極性，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至個人考核。
ESG基金經(jīng)理的薪酬設(shè)計體現(xiàn)長期責(zé)任。其考核需平衡短期收益與可持續(xù)性指標(biāo)，例如環(huán)境風(fēng)險篩查覆蓋率、公司治理投票參與率等。貝萊德等國際機構(gòu)已將ESG因子納入基金經(jīng)理獎金模型，推動投資組合的碳強度年均下降30%。
科技賦能正重塑薪酬管理。頭部公司通過AI系統(tǒng)實時監(jiān)測組合偏離度與風(fēng)險敞口，動態(tài)調(diào)整績效考核數(shù)據(jù)。例如，上海某基金要求基金經(jīng)理定期匯報組合偏離原因，系統(tǒng)自動生成風(fēng)險調(diào)整后收益報告。
挑戰(zhàn)與未來方向
當(dāng)前改革仍面臨三大矛盾：
1. 考核目標(biāo)沖突：部分國企受歷史因素影響，部門自設(shè)考核目標(biāo)保守，與戰(zhàn)略脫節(jié)；
2. 激勵成本約束：中小基金公司擔(dān)憂高績效薪酬增加運營壓力，需通過非金錢激勵（如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)資源）平衡；
3. 人才流失風(fēng)險：私募基金以“業(yè)績提成+股權(quán)激勵”爭奪*人才，公募需在合規(guī)前提下提升彈性薪酬競爭力。
未來突破點在于浮動管理費改革與國際化接軌?！缎袆臃桨浮吠苿又鲃訖?quán)益基金采用“基礎(chǔ)費率+業(yè)績報酬”模式，當(dāng)收益超基準時提取附加管理費，虧損則下調(diào)費率?？山梃b美國“1美元年薪”模式（如喬布斯、扎克伯格），將高管薪酬與長期股東回報深度綁定。
走向共擔(dān)、共治、共享的新生態(tài)
基金管理公司薪酬體系的進化，本質(zhì)是重構(gòu)管理人與投資者的信任契約。通過法律強制（遞延支付、跟投機制）、市場約束（業(yè)績比較基準、費率浮動）與技術(shù)創(chuàng)新（風(fēng)險調(diào)整模型、AI監(jiān)測）的三重驅(qū)動，行業(yè)正從“規(guī)模競賽”轉(zhuǎn)向“回報共創(chuàng)”。未來的薪酬設(shè)計需在合規(guī)框架下探索更靈活的激勵形式——如項目制獎金池、ESG績效單元——讓基金經(jīng)理真正成為投資者長期利益的守護者，而非短期賭徒的。唯有如此，方能實現(xiàn)資本市場的“高質(zhì)量”發(fā)展題中之義。
> “金融的本質(zhì)是風(fēng)險管理，而薪酬是風(fēng)險文化的刻度尺。” —— 華泰證券金融工程團隊，2024年市場展望
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