投資基金作為國家戰(zhàn)略實施的關鍵金融工具，肩負著引導產(chǎn)業(yè)升級、培育新質(zhì)生產(chǎn)力和優(yōu)化資源配置的重任?；鸸芾砣俗鳛檎呗涞氐闹匾獔?zhí)行者，其薪酬制度的設計直接關系到“耐心資本”的形成與政策目標的實現(xiàn)。當前，我國基金管理人薪酬體系正經(jīng)歷深刻變革，在政策性與市場化、短期激勵與長期責任、個人績效與公共利益之間尋求動態(tài)平衡，其制度設計需兼顧風險約束、效能提升和社會價值創(chuàng)造的多重維度。
二、薪酬結構的核心矛盾與設計原則
政策性與市場化的內(nèi)在張力
投資基金兼具政策引導與資本增值的雙重目標，這與純市場化基金存在本質(zhì)差異。國辦發(fā)〔2025〕1號文明確指出，基金需“聚焦重大戰(zhàn)略、重點領域和市場不能充分發(fā)揮作用的薄弱環(huán)節(jié)”，要求管理人以服務國家戰(zhàn)略為先。管理人專業(yè)能力需通過市場競爭獲取，過低薪酬難以吸引*人才，易導致“逆向選擇”。例如，縣級被嚴控新設基金管理人，部分源于薪酬資源與專業(yè)要求的錯配。
長效激勵的平衡機制
成功的薪酬設計需破解“短期逐利”與“長期耐心”的悖論。*提出“發(fā)展耐心資本”理念，要求基金發(fā)揮跨周期調(diào)節(jié)作用，這需通過遞延支付、業(yè)績分成與政策目標掛鉤等方式實現(xiàn)。香港立法會的監(jiān)管實踐表明，對資助機構高管實施薪酬成本比較機制（如與公職薪酬對標），可抑制套利沖動。國內(nèi)亦要求基金公司建立績效薪酬追索扣回制度，對三年以上業(yè)績顯著低于基準者降薪。
三、多元薪酬構成與考核維度
浮動管理費與投資者利益綁定
2025年《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》創(chuàng)設“業(yè)績比較基準浮動管理費”模式，將管理費率與業(yè)績表現(xiàn)動態(tài)綁定：達標基準適用標準費率，顯著超基準可升檔，持續(xù)低于基準則降費。此機制推動管理人從“規(guī)模導向”轉向“回報導向”，例如頭部機構需確保60%新設權益類基金采用此模式。
長周期考核的權重提升
證監(jiān)會要求對基金經(jīng)理實施“三年以上中長期收益考核”，權重不低于80%。公司高管考核中，基金投資收益指標占比超50%，涵蓋凈值增長率、投資者盈虧率等。此舉抑制短期投機，契合基金“投早投小投科技”的定位。行業(yè)評價評獎體系重構，五年以上長周期業(yè)績成為核心指標，杜絕“排名錦標賽”。
四、績效關聯(lián)與風險約束
風險調(diào)整后的收益分配
薪酬制度需反映風險承擔差異。產(chǎn)業(yè)類與創(chuàng)投類基金適用分類考核：創(chuàng)投基金可放寬存續(xù)期要求、提高出資比例，因其早期項目周期長、失敗率高。薪酬設計中，項目失敗責任需區(qū)分“科研不確定性”與“態(tài)度不端”，前者可免責以鼓勵創(chuàng)新，后者需追責。
薪酬追回與合規(guī)底線
《基金管理公司投資管理人員管理指導意見》明確，對利用未公開信息交易、配合利益輸送等行為，除行政處罰外，需追回已發(fā)放薪酬。香港經(jīng)驗亦顯示，受資助機構高管的福利組合（如住房津貼）需透明化，避免隱性套利。國內(nèi)進一步要求基金經(jīng)理強制跟投，強化風險共擔。
五、管理監(jiān)督與制度保障
分級授權與財政約束
建立“*-省-市”三級薪酬管理框架：*基金由*審批，省級基金報同級批準，縣級原則上不設新基金。財政出資規(guī)模需結合承受能力核定，防止資金閑置。對注資國企設立的基金，資金用途需專項管理，確保與政策目標一致。
透明度提升與公眾監(jiān)督
要求基金定期披露運作情況、管理費收取及績效目標。主動管理型權益基金需公開投資者盈虧率、換手率等數(shù)據(jù)。香港立法會強調(diào)，受資助機構高管薪酬需向公眾披露，納入成本效益分析。國內(nèi)亦計劃將薪酬成本比較機制擴展至地方基金，增強公信力。
結論：構建中國特色的薪酬治理體系
基金管理人薪酬制度的核心，在于通過市場化手段實現(xiàn)政策性目標。當前改革已初步形成“業(yè)績綁定、風險掛鉤、長周期考核、分級監(jiān)管”的框架，但以下方向仍需深化：
1. 差異化設計：需進一步細化產(chǎn)業(yè)類與創(chuàng)投類基金的考核標準，如對基礎研究基金提高間接經(jīng)費比例至30%（現(xiàn)行上限為20%），允許智力密集型項目更靈活的人力資本投入。
2. 跨境經(jīng)驗融合：借鑒香港“三層人員薪酬比較機制”，建立與公職薪酬、市場水平的動態(tài)對標模型，但需保留政策溢價空間。
3. 耐心資本量化：探索將政策外部性（如產(chǎn)業(yè)鏈帶動效應、技術突破）納入績效考核，研發(fā)“社會回報率”指標，推動薪酬與綜合價值創(chuàng)造匹配。
未來，基金薪酬制度需在防范“精英主義套利”與激勵專業(yè)人才之間持續(xù)校準，使管理人有動力做“正確而艱難的事”，真正成為國家戰(zhàn)略的金融護航者。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415284.html