一只基金產(chǎn)品三年虧損超30%，基金經(jīng)理卻穩(wěn)坐高臺(tái)領(lǐng)取千萬(wàn)年薪——這一曾被投資者詬病多年的行業(yè)畸形現(xiàn)象，正在監(jiān)管重拳下走向終結(jié)。2025年5月7日，證監(jiān)會(huì)印發(fā)《推動(dòng)公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動(dòng)方案》（以下簡(jiǎn)稱《行動(dòng)方案》），以25條改革舉措直指公募基金業(yè)沉疴，核心是將基金經(jīng)理薪酬與基金業(yè)績(jī)深度綁定，徹底打破“規(guī)模至上、業(yè)績(jī)脫節(jié)”的舊有薪酬模式。這場(chǎng)觸及行業(yè)根基的變革，不僅關(guān)乎20萬(wàn)億公募資產(chǎn)的管理邏輯，更承載著數(shù)億基民對(duì)“公平回報(bào)”的期待。
一、薪酬與業(yè)績(jī)深度綁定：告別旱澇保收
長(zhǎng)期以來(lái)，公募基金經(jīng)理薪酬多與資產(chǎn)管理規(guī)模掛鉤，形成“無(wú)論盈虧都收管理費(fèi)”的怪圈。2022-2023年，行業(yè)整體虧損近2萬(wàn)億元，卻收取超2700億元管理費(fèi)，部分明星基金經(jīng)理產(chǎn)品大幅虧損仍領(lǐng)千萬(wàn)年薪。這種利益失衡的局面，被《行動(dòng)方案》以剛性制度打破。
新規(guī)明確：基金產(chǎn)品業(yè)績(jī)指標(biāo)在基金經(jīng)理考核中的權(quán)重不低于80%，且三年以上中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核權(quán)重不低于80%。具體而言：若基金經(jīng)理管理的三年以上產(chǎn)品業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超10個(gè)百分點(diǎn)，績(jī)效薪酬應(yīng)明顯下降；顯著超越基準(zhǔn)的，則可合理漲薪?？己司S度也更為全面，涵蓋基金凈值增長(zhǎng)率、業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比、投資者實(shí)際盈虧比例等。這意味著，基金經(jīng)理的高薪必須用實(shí)打?qū)嵉拈L(zhǎng)期收益來(lái)?yè)Q取。
? 二、長(zhǎng)周期考核重塑投資理念：終結(jié)短期博弈
過(guò)去，基金行業(yè)盛行“*魔咒”——為沖刺年度排名，基金經(jīng)理頻繁調(diào)倉(cāng)、追逐熱點(diǎn)，導(dǎo)致基金風(fēng)格漂移、基民體驗(yàn)割裂。新規(guī)通過(guò)強(qiáng)制遞延支付與長(zhǎng)周期考核機(jī)制，從根源上抑制短期投機(jī)沖動(dòng)。
根據(jù)配套的薪酬管理指引，基金公司需建立不少于3年的績(jī)效薪酬遞延支付制度，高管及基金經(jīng)理遞延支付金額不少于40%?？己酥匦霓D(zhuǎn)向三年以上投資業(yè)績(jī)，要求基金經(jīng)理以“長(zhǎng)跑思維”管理組合。實(shí)踐中，這一機(jī)制已顯現(xiàn)導(dǎo)向作用。如南方基金史博通過(guò)均衡布局消費(fèi)、科技、醫(yī)藥等多元賽道，其管理的港股基金三年收益率達(dá)48%，大幅跑贏基準(zhǔn)。而押注單一賽道的“豪賭型”基金，盡管可能短期爆發(fā)（如某基金單押機(jī)器人賽道五個(gè)月賺40%），但因業(yè)績(jī)波動(dòng)劇烈、長(zhǎng)期穩(wěn)定性存疑，將面臨薪酬約束。
三、跟投制度強(qiáng)化利益捆綁：風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的實(shí)踐
要讓基金經(jīng)理真正與投資者“同甘共苦”，僅靠考核不夠，還需真金白銀的捆綁?！缎袆?dòng)方案》要求基金經(jīng)理按比例自購(gòu)所管產(chǎn)品，形成實(shí)質(zhì)性的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制。
具體規(guī)則中，基金經(jīng)理須將不少于當(dāng)年績(jī)效薪酬的30%購(gòu)買本人管理的公募基金，并設(shè)置鎖定期。若產(chǎn)品業(yè)績(jī)低于基準(zhǔn)或虧損，投資者持有一年贖回可免管理費(fèi)、贖回費(fèi)。這一設(shè)計(jì)直接呼應(yīng)投資者痛點(diǎn)。例如，某滬港深基金因連續(xù)三年虧損，其基金經(jīng)理在2025年需將30%績(jī)效薪酬跟投該產(chǎn)品，若業(yè)績(jī)持續(xù)不佳，不僅薪酬縮水，跟投資金也將承受損失。這種“ skin in the game ”（利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)）模式，顯著提升了基金經(jīng)理決策審慎性。
四、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與本土化創(chuàng)新：平衡激勵(lì)與穩(wěn)定
此次改革借鑒了美國(guó)共同基金的“基礎(chǔ)管理費(fèi)+業(yè)績(jī)提成”模式，但進(jìn)行了本土化改良。不同于美國(guó)以相對(duì)排名為主的激勵(lì)，中國(guó)方案更強(qiáng)調(diào)*收益與業(yè)績(jī)基準(zhǔn)的雙重錨定，避免基金經(jīng)理通過(guò)行業(yè)集中押注博取短期排名。
監(jiān)管同時(shí)要求優(yōu)化信息披露，修訂主動(dòng)權(quán)益類基金披露模板，綜合展示中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比、投資者實(shí)際盈虧等。例如，某頭部公募已在新政后變更旗下多只基金的業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)，從寬基指數(shù)調(diào)整為更能反映投資策略的定制化指數(shù)。這種透明化舉措，使投資者能清晰評(píng)估基金經(jīng)理的真實(shí)能力，而非被短期收益率誤導(dǎo)。
五、行業(yè)生態(tài)重構(gòu)與挑戰(zhàn)：陣痛與機(jī)遇并存
薪酬改革的連鎖反應(yīng)已在行業(yè)蔓延。一方面，基金公司營(yíng)收承壓。中郵基金2024年人均薪酬降至56.4萬(wàn)元，降幅17%；交銀施羅德基金凈利潤(rùn)同比下滑26.8%，主因正是費(fèi)率改革。人才流動(dòng)可能加劇——績(jī)優(yōu)基金經(jīng)理或因浮動(dòng)薪酬上限選擇“奔私”，而業(yè)績(jī)平庸者面臨淘汰。
中小基金公司更需探索差異化生存。部分公司已轉(zhuǎn)向細(xì)分領(lǐng)域：如深耕量化指增、紅利低波策略，或發(fā)力機(jī)構(gòu)定制服務(wù)，避免與頭部機(jī)構(gòu)在主動(dòng)權(quán)益領(lǐng)域直接競(jìng)爭(zhēng)。監(jiān)管也明確支持特色化經(jīng)營(yíng)，將權(quán)益類基金占比、投研能力等納入分類評(píng)價(jià)。
公募基金的薪酬改革，本質(zhì)是一場(chǎng)行業(yè)價(jià)值觀的重塑：從追逐規(guī)模到回歸回報(bào)，從短期博弈到長(zhǎng)期主義，從管理費(fèi)導(dǎo)向到投資者利益導(dǎo)向。這場(chǎng)變革的深層意義，正如證監(jiān)會(huì)主席吳清所言，在于形成“回報(bào)增—資金進(jìn)—市場(chǎng)穩(wěn)”的良性循環(huán)。
未來(lái)三年，隨著薪酬綁定、跟投機(jī)制、長(zhǎng)周期考核的全面落實(shí)，公募基金或?qū)⒏鎰e明星基金經(jīng)理“單打獨(dú)斗”的時(shí)代，轉(zhuǎn)向以團(tuán)隊(duì)化、平臺(tái)化、智能化為特征的新發(fā)展模式。而對(duì)于投資者而言，那些真正能穿越周期、創(chuàng)造可持續(xù)收益的基金經(jīng)理，終將在新的規(guī)則下脫穎而出——因?yàn)樗麄兊氖杖?，第一次與基民的盈利牢牢綁定。這正是信義義務(wù)“受人之托，忠人之事”最堅(jiān)實(shí)的注腳。
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