當(dāng)前，我國正處于推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的關(guān)鍵時期?；鶎痈刹孔鳛檎邎?zhí)行的“最后一公里”主體，其薪酬管理體系不僅關(guān)系到個人生計，更直接影響基層治理效能與鄉(xiāng)村振興進(jìn)程。2025年多地出臺的村干部薪酬調(diào)整政策顯示，欠發(fā)達(dá)地區(qū)村支書基本工資已從1000元左右提升至1500-2000元，中等地區(qū)達(dá)2500-3000元，發(fā)達(dá)地區(qū)部分鄉(xiāng)村更達(dá)3500-5000元。這一變化標(biāo)志著基層干部薪酬體系從“保障型”向“激勵型”轉(zhuǎn)型的實質(zhì)性突破，但其結(jié)構(gòu)優(yōu)化、區(qū)域平衡、效能提升等問題仍需系統(tǒng)性改革支撐。
一、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：打破單一職級定薪模式
傳統(tǒng)基層干部薪酬主要依賴職級職稱體系，導(dǎo)致“千崗?fù)健爆F(xiàn)象普遍。某事業(yè)單位案例顯示，技術(shù)分析崗與事務(wù)員崗因職級相同，薪酬差異不足10%，嚴(yán)重削弱專業(yè)人才積極性。2025年改革提出三重優(yōu)化路徑：
一是建立崗位價值系數(shù)。通過評估工作責(zé)任、技能要求、環(huán)境壓力等要素，對鄉(xiāng)村振興核心崗位（如產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)員、矛盾調(diào)解員）賦予1.2-1.5倍加權(quán)系數(shù)，使關(guān)鍵崗位薪酬顯著高于普通行政崗。
二是引入能力差異系數(shù)。在貴州某市試點中，專員崗細(xì)分為三級：初級專員（1.0系數(shù)）、中級專員（1.3系數(shù)，對標(biāo)副科級）、高級專員（1.6系數(shù)，對標(biāo)科級），使能力薪酬占比提升至總收入的35%。
三是擴大績效浮動空間。將獎勵性績效占比從30%-40%提高至60%-70%，并設(shè)置0.8-1.2的考核系數(shù)梯度，實現(xiàn)“多勞者多得”的實質(zhì)突破。
二、激勵機制改革：從職務(wù)晉升到多元發(fā)展
基層干部晉升面臨“金字塔困境”——92%的公務(wù)員處于科級以下，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)僅占8%。職務(wù)與職級并行制度雖開辟新通道，但實踐中仍受資歷年限限制。江西南昌的創(chuàng)新表明，“一肩挑”干部（村支書兼村主任）年薪突破5萬元，達(dá)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民人均收入2.5倍以上，這體現(xiàn)責(zé)任與待遇對等原則。
更需關(guān)注的是非物質(zhì)激勵體系建設(shè)：
一是建立技能增值通道。安徽太和縣將村莊分為兩類，一類村“兩委”正職績效工資達(dá)900元/月，二類村為600元/月，激勵干部提升治理能力。
二是推廣OKR-KPI融合考核。借鑒企業(yè)目標(biāo)管理法，將鄉(xiāng)村振興核心指標(biāo)（如產(chǎn)業(yè)增收、生態(tài)治理）設(shè)為“關(guān)鍵結(jié)果”（KR），配套季度評估反饋機制，解決年度考核滯后性問題。某試點鄉(xiāng)鎮(zhèn)顯示，采用季度OKR復(fù)盤后，群眾滿意度指標(biāo)提升23%。
三、考核體系創(chuàng)新：量化管理與柔性評價結(jié)合
基層工作常面臨“難以量化”困境。公務(wù)員德、能、勤、績、廉考評中，除“勤”（出勤率）可量化外，其余多依賴主觀評價。改革需從兩方面突破：
一是開發(fā)多維評價指標(biāo)。廣東推行“三量評估法”：工作量（承辦事項數(shù)）、質(zhì)量量（群眾滿意度）、增量量（同比改進(jìn)度），使技術(shù)型干部績效可量化度提高40%。
二是建立動態(tài)反饋機制。績效管理閉環(huán)應(yīng)包含規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋四環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實中反饋環(huán)節(jié)缺失率高達(dá)65%。湖南某市2024年試點“雙線反饋制”，上級書面評語與村民匿名評分同步送達(dá)干部，使績效改進(jìn)針對性提升31%。
四、區(qū)域差異平衡：財政統(tǒng)籌與地方彈性并重
薪酬地域差異顯著：江蘇經(jīng)濟強村干部年薪可達(dá)10萬元，而西部偏遠(yuǎn)地區(qū)仍低于3萬元。這種差距不能簡單拉平，需差異化施策：
一是實施財政轉(zhuǎn)移支付補償。*財政對脫貧縣村干部薪酬補貼比例從30%提至50%，陜西商南縣“一肩挑”干部因此獲3280元/月薪資，高于縣級公務(wù)員平均水平。
二是設(shè)立偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼指數(shù)。參考香港公務(wù)員地區(qū)津貼模式，對高原、邊境等特殊區(qū)域增設(shè)環(huán)境系數(shù)（1.2-1.8倍），云南怒江州試點后干部流失率下降18%。
三是允許集體經(jīng)濟效益分成。浙江安吉村集體推行“基礎(chǔ)工資+經(jīng)營分紅”，村干部帶領(lǐng)村民開發(fā)鄉(xiāng)村旅游后，績效薪酬占比達(dá)45%，形成良性激勵循環(huán)。
五、制度保障完善：從短期提薪到長效可持續(xù)
薪酬改革需制度護(hù)航。新加坡《公務(wù)員紀(jì)律條例》要求薪酬全透明化，杜絕灰色收入，我國可借鑒其經(jīng)驗：
一是健全待遇聯(lián)動機制。建立與當(dāng)?shù)鼐用窨芍涫杖霋煦^的調(diào)整公式，如江西規(guī)定村干部基礎(chǔ)工資不低于上年農(nóng)村人均收入1.8倍。
二是強化離任保障體系。多地建立離任干部生活補貼制度，按任職年限發(fā)放30%-60%原工資，解決“后顧之憂”。
三是推行智能化監(jiān)管。貴州2024年上線“村務(wù)薪酬通”平臺，實現(xiàn)工資明細(xì)、考核結(jié)果、補貼標(biāo)準(zhǔn)全公開，信訪量下降75%。
結(jié)論與建議
基層干部薪酬改革已從“普漲式”調(diào)整轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性重構(gòu)：通過崗位價值系數(shù)、能力差異系數(shù)、績效浮動系數(shù)實現(xiàn)精準(zhǔn)激勵；借助OKR-KPI融合考核破解評價難題；運用財政補償與彈性機制平衡區(qū)域差異。未來改革需著力三大方向：
一是建立薪酬競爭力監(jiān)測機制。參考新加坡全國薪資理事會（NWC）模式，定期發(fā)布基層崗位薪酬指導(dǎo)線，確保工資增長與勞動生產(chǎn)率提升同步（2024年新加坡低薪工人漲幅5.5%-7.5%）。
二是深化“薪源”改革。拓寬村級集體經(jīng)濟分紅、項目獎勵等合法增收渠道，避免過度依賴財政輸血。
三是探索精神—物質(zhì)雙維激勵。對長期服務(wù)基層者授予榮譽勛章并配套醫(yī)療、教育優(yōu)惠，增強職業(yè)尊榮感。
唯有將薪酬體系嵌入基層治理現(xiàn)代化全局，方能鍛造一支“留得住、干得好、有奔頭”的鄉(xiāng)村振興骨干力量。
> 數(shù)據(jù)來源：2025年村干部工資調(diào)整政策 · 公務(wù)員職務(wù)職級并行規(guī)定 · 基層公務(wù)員激勵研究 · OKR-KPI考核機制 · 事業(yè)單位薪酬改革案例 · 新加坡薪酬調(diào)整機制
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415257.html