作為中國公募基金行業(yè)的頭部機構(gòu)，嘉實基金的薪酬體系不僅反映了其人才戰(zhàn)略，更成為觀察行業(yè)改革動向的窗口。近年來，隨著監(jiān)管層推動基金公司與投資者“同甘共苦”的制度改革，嘉實的薪酬機制正經(jīng)歷從高激勵向強約束、從規(guī)模導(dǎo)向向業(yè)績導(dǎo)向的深刻轉(zhuǎn)型。這一變革既關(guān)乎公司核心競爭力，也牽動著千億級資金的長期配置邏輯。
薪酬結(jié)構(gòu)與市場定位
嘉實基金的薪酬體系由固定薪酬、績效獎金、中長期激勵和福利補貼四大支柱構(gòu)成。根據(jù)近一年公開薪酬數(shù)據(jù)，其崗位薪酬呈現(xiàn)顯著分化：53.4%的崗位月薪集中在20-50K區(qū)間，北京地區(qū)平均工資達33.9K，顯著高于北京金融行業(yè)平均工資（21K）。學歷溢價明顯，本科背景員工平均月薪40K，碩士為17.6K。
核心崗位的薪酬競爭力更為突出。固定收益部交易員和研究員在入職3年后年薪可達30-60萬；IT部門技術(shù)骨干年薪約40萬，碩士學歷者5年內(nèi)可升至50-60萬。這一水平與同業(yè)對比處于高位：相較于華夏基金平均23.9K、易方達38.5K的薪資，嘉實部分崗位薪酬接近互聯(lián)網(wǎng)大廠（如北京抖音信息34.5K）。
激勵機制與業(yè)績綁定
嘉實較早推行了長效激勵約束機制，其核心是通過遞延支付和跟投制度綁定員工與投資者利益。根據(jù)《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，績效薪酬遞延支付期限不少于3年，關(guān)鍵崗位遞延比例不低于40%。實踐中，嘉實要求高級管理人員和基金經(jīng)理將不低于20%的績效薪酬購買公司旗下基金，且權(quán)益類基金占比需超50%；基金經(jīng)理跟投比例更高達30%。
這一機制在行業(yè)改革中進一步強化。2025年證監(jiān)會《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》明確要求：對連續(xù)三年跑輸業(yè)績基準超10%的基金經(jīng)理，“績效薪酬應(yīng)當明顯下降”[[26]。典型案例是明星基金經(jīng)理姚志鵬——其管理的嘉實智能汽車股票近三年跑輸基準81.83個百分點，導(dǎo)致其績效薪酬面臨大幅調(diào)降[[7]。這種“獎優(yōu)罰劣”的剛性約束，倒逼投研團隊聚焦長期收益。
行業(yè)改革與監(jiān)管影響
公募基金行業(yè)薪酬體系正經(jīng)歷系統(tǒng)性重塑。2025年新規(guī)要求基金公司考核權(quán)重向投資者利益指標傾斜：基金經(jīng)理考核中產(chǎn)品業(yè)績權(quán)重不低于80%，三年以上中長期收益考核權(quán)重不低于80%[[57]。這直接沖擊了以規(guī)模和管理費為主的傳統(tǒng)激勵模式。
嘉實的應(yīng)對策略具有行業(yè)前瞻性。一方面，公司率先響應(yīng)浮動管理費改革，對新設(shè)權(quán)益類基金實行“業(yè)績-費率掛鉤”機制。若基金收益低于比較基準，管理費率將動態(tài)下調(diào)，打破“旱澇保收”的舊格局。在內(nèi)部考核中引入多維評價指標，包括合規(guī)風控、投研能力建設(shè)、客戶滿意度等，避免單一業(yè)績導(dǎo)向的短期冒險行為。
企業(yè)文化與人才戰(zhàn)略
薪酬體系的有效性離不開企業(yè)文化的支撐。嘉實強調(diào)“專業(yè)創(chuàng)造價值”的理念，通過三重機制賦能人才：
1. 職業(yè)發(fā)展閉環(huán)：新員工配備資深導(dǎo)師，制定個性化成長計劃；研究部員工可深度參與項目全流程，快速積累實戰(zhàn)經(jīng)驗[[16]；
2. 民主決策文化：設(shè)立“總經(jīng)理咖啡時間”，員工可直接與總裁趙學軍對話建言；管理層定期與員工探討職業(yè)規(guī)劃，如將交易部胡敏調(diào)崗至監(jiān)察稽核部，充分發(fā)揮其風控專長；
3. 人文關(guān)懷體系：從補充醫(yī)療保險、高額購房補貼到員工子女六一禮物，形成情感留人紐帶[[16]。這種“以人為本”的策略成效顯著——在銀行系基金沖擊下，嘉實曾創(chuàng)下“無一人主動離職”的紀錄。
挑戰(zhàn)與未來演進方向
嘉實薪酬體系仍面臨多重挑戰(zhàn)：
短期業(yè)績壓力與長期目標的沖突。盡管監(jiān)管強調(diào)長周期考核，但部分產(chǎn)品仍存在風格漂移問題。例如姚志鵬在新能源板塊波動中堅守高集中度持倉（前十大重倉股超70%），導(dǎo)致凈值大幅回撤。這反映出個別基金經(jīng)理在短期排名與長期策略間的平衡困境。
數(shù)據(jù)治理與考核精細化不足。ESG整合雖被納入嘉實投資框架，但非財務(wù)指標如何量化并與薪酬掛鉤仍缺乏標準。研究顯示，亞太地區(qū)ESG薪酬綁定主要障礙是“數(shù)據(jù)可比性差”和“歷史數(shù)據(jù)缺失”，嘉實亦需加強此類指標的客觀性建設(shè)。
未來改革可能聚焦兩點：
1. 動態(tài)調(diào)整跟投機制。參考國際實踐，探索限制性股權(quán)、分紅權(quán)等更靈活的中長期激勵工具，擴大覆蓋范圍至投研骨干；
2. 構(gòu)建智能考核系統(tǒng)。利用AI分析投資行為一致性，如持倉偏離度、交易頻次等，輔助定性考核，使薪酬分配更精準匹配實際貢獻。
回歸受托本源的必然選擇
嘉實基金的薪酬演進映射了整個公募行業(yè)的價值重構(gòu)——從追逐規(guī)模到守護回報，從個人明星到團隊作戰(zhàn)，從短期激勵到長效綁定。隨著“投資者獲得感”成為行業(yè)核心KPI，薪酬機制的專業(yè)性、透明度和約束力將決定機構(gòu)競爭力。對嘉實而言，唯有將人才價值與持有人利益更深層綁定，才能在行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中持續(xù)領(lǐng)跑。正如總經(jīng)理經(jīng)雷所言：“與投資者‘同甘共苦’的綁定機制，是公募回歸本源的實踐”——這一實踐，如今正從薪酬改革開始破題。
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