在中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)智能化與電動(dòng)化轉(zhuǎn)型浪潮中，薪酬管理已超越傳統(tǒng)人力資源范疇，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心杠桿。作為連續(xù)13年躋身《財(cái)富》世界500強(qiáng)的中國(guó)汽車龍頭，吉利控股集團(tuán)憑借年均20.1萬元的人均薪酬水平與147.8%的人工成本利潤(rùn)率（2024年數(shù)據(jù)），在行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)出獨(dú)特的人才管理哲學(xué)。其薪酬體系既折射出對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略傾斜，也揭示了傳統(tǒng)制造企業(yè)在產(chǎn)業(yè)變革中平衡效率與公平的深層挑戰(zhàn)。
薪酬體系架構(gòu)設(shè)計(jì)
多維度薪酬結(jié)構(gòu)
吉利采用“崗位價(jià)值+績(jī)效貢獻(xiàn)”的雙軌定價(jià)模式。技術(shù)崗位年薪位于15-30萬元區(qū)間，顯著高于職能崗位的8-15萬元，反映出對(duì)核心技術(shù)人才的資源傾斜。管理層薪酬則介于12-25萬元，而銷售崗位采用“底薪+提成”的浮動(dòng)機(jī)制，業(yè)績(jī)*者年薪可突破30萬元。這種差異化設(shè)計(jì)既承接了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)，也體現(xiàn)了“同工同酬”的法定原則。
績(jī)效強(qiáng)關(guān)聯(lián)機(jī)制
通過“責(zé)任利潤(rùn)中心”建設(shè)，吉利將經(jīng)營(yíng)體績(jī)效與薪酬分配深度綁定。以制造單元為例，各生產(chǎn)單元被賦予明確成本改善目標(biāo)，其節(jié)約金額按比例轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金池。2020年試點(diǎn)數(shù)據(jù)顯示，該機(jī)制使單車制造成本下降12%，員工季度獎(jiǎng)金增幅達(dá)15%-20%，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效與員工增收的雙贏。但這也帶來壓力：研發(fā)崗的KPI與項(xiàng)目落地速度掛鉤，導(dǎo)致工程師需頻繁加班追趕進(jìn)度。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與管理創(chuàng)新
人效優(yōu)先的資源配置
在員工規(guī)模僅為比亞迪6.6%（6.4萬人）的情況下，吉利2024年實(shí)現(xiàn)人均營(yíng)收387.5萬元、人均創(chuàng)利29.7萬元，人效指標(biāo)居自主品牌之首。高績(jī)效源于嚴(yán)控人力成本增速：2021-2024年員工總數(shù)增幅控制在5%以內(nèi)，同期營(yíng)收增長(zhǎng)271.8%。人事費(fèi)用率從2022年5.9%優(yōu)化至2024年5.2%，顯著低于行業(yè)均值。這要求HR部門精準(zhǔn)匹配編制與業(yè)務(wù)需求，避免“人海戰(zhàn)術(shù)”。
治理架構(gòu)的突破性變革
2025年推行的輪值總裁制度，標(biāo)志著組織治理模式的重大轉(zhuǎn)型。首任輪值總裁戴慶從財(cái)務(wù)崗晉升的履歷（歷任CFO、COO），凸顯財(cái)務(wù)風(fēng)控與經(jīng)營(yíng)效率在薪酬決策中的權(quán)重提升。該制度通過高管崗位輪動(dòng)，打破部門壁壘，促進(jìn)資源協(xié)同。同期管理層調(diào)整中，原極氪CEO安聰慧升任集團(tuán)CEO，暗示技術(shù)背景高管在戰(zhàn)略決策中話語權(quán)增強(qiáng)。
行業(yè)對(duì)標(biāo)與人才流動(dòng)
自主品牌的薪酬競(jìng)賽
相較比亞迪人均薪酬14.6萬元、長(zhǎng)城18.0萬元，吉利20.1萬元的水平在傳統(tǒng)車企中具備競(jìng)爭(zhēng)力，但仍落后于寧德時(shí)代23.5萬元。值得注意的是，吉利研發(fā)崗人均年薪28.3萬元，超過長(zhǎng)安（17.1萬元）和長(zhǎng)城（13.1萬元），與蔚來、理想等新勢(shì)力持平。這種“技術(shù)崗溢價(jià)”策略，使吉利在智能駕駛、三電系統(tǒng)等核心領(lǐng)域保持人才吸引力。
人才流動(dòng)的雙向博弈
獵聘網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，2024年新能源車企人才流動(dòng)中，37%的技術(shù)骨干來自吉利系，涵蓋三電研發(fā)、底盤調(diào)校等關(guān)鍵崗位。典型如原吉利研究院院長(zhǎng)胡崢楠加入小米汽車，反映新勢(shì)力通過高薪挖角加速技術(shù)落地。但吉利也反向吸納國(guó)際化人才：沃爾沃CTO方浩瀚、奔馳設(shè)計(jì)師史蒂芬·西拉夫等加盟，帶動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)向全球一線品牌看齊。這種流動(dòng)雖造成短期損耗，卻也促進(jìn)行業(yè)知識(shí)擴(kuò)散。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
薪酬倒掛與公平性質(zhì)疑
內(nèi)部培養(yǎng)人才與社招人員薪酬倒掛現(xiàn)象突出。早期加入的985院校畢業(yè)生，薪酬常低于后期社招的合資企業(yè)背景員工。某員工訪談透露：“同級(jí)崗位社招薪資可高出內(nèi)部晉升者30%”。這削弱了員工忠誠(chéng)度，導(dǎo)致應(yīng)屆生離職率達(dá)25%-30%。如何平衡市場(chǎng)定價(jià)與內(nèi)部公平，成為留才的關(guān)鍵課題。
福利體系的體驗(yàn)升級(jí)
盡管吉利提供五險(xiǎn)一金、補(bǔ)充醫(yī)療、股權(quán)激勵(lì)等法定與補(bǔ)充福利，但員工感知價(jià)值不足。對(duì)比比亞迪33億元年度獎(jiǎng)金池、廣汽27%的薪酬增速，吉利在短期激勵(lì)力度上稍顯薄弱。建議參考寧德時(shí)代“人才公寓+子女教育”套餐，將福利資源向核心人才傾斜。同時(shí)簡(jiǎn)化績(jī)效考核流程，降低過程管理成本——目前工程師需填報(bào)7類KPI表格，耗費(fèi)約20%工作時(shí)間。
面向全球化競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略重構(gòu)
吉利薪酬體系進(jìn)化的本質(zhì)，是從“成本控制”轉(zhuǎn)向“價(jià)值投資”。其成功經(jīng)驗(yàn)在于：以人效指標(biāo)（人均創(chuàng)收/創(chuàng)利）作為資源配置核心標(biāo)準(zhǔn)，通過責(zé)任利潤(rùn)中心實(shí)現(xiàn)“增效-增收”閉環(huán)[[9][25]]；技術(shù)人才薪酬對(duì)標(biāo)科技企業(yè)，突破傳統(tǒng)車企天花板；輪值總裁制促進(jìn)跨部門協(xié)同，支撐“一個(gè)吉利”戰(zhàn)略整合[[40][42]]。
未來挑戰(zhàn)集中于三方面：
1. 公平性再造：建立職級(jí)帶寬薪酬模型，壓縮社招與應(yīng)屆生薪酬差距，參考華為“薪酬保密但規(guī)則透明”原則
2. 全球化薪酬框架：針對(duì)歐洲研發(fā)中心、東南亞基地設(shè)計(jì)區(qū)域化激勵(lì)方案，納入文化適應(yīng)系數(shù)
3. 長(zhǎng)期激勵(lì)創(chuàng)新：探索項(xiàng)目跟投、專利分紅等模式，應(yīng)對(duì)新勢(shì)力“現(xiàn)金+期權(quán)”挖角攻勢(shì)[[55][18]]
正如管理學(xué)大師*·*所言：“效率是把事情做對(duì)，效果是做對(duì)的事情?！碑?dāng)中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)從規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向技術(shù)話語權(quán)爭(zhēng)奪，吉利的薪酬體系能否從“人力成本計(jì)算器”進(jìn)化為“價(jià)值創(chuàng)造加速器”，將決定其在全球汽車產(chǎn)業(yè)鏈中的*站位。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415081.html