吉利集團(tuán)的薪酬管理體系以“高績效、高壓力、高收入”為核心導(dǎo)向，結(jié)合行業(yè)競爭與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了多元化的激勵機(jī)制。以下是其薪酬管理的主要特點(diǎn)及運(yùn)作方式，綜合參考多份公開資料整理：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與組成
1.分類薪酬模式
根據(jù)不同崗位性
吉利集團(tuán)的薪酬管理體系以“高績效、高壓力、高收入”為核心導(dǎo)向，結(jié)合行業(yè)競爭與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了多元化的激勵機(jī)制。以下是其薪酬管理的主要特點(diǎn)及運(yùn)作方式，綜合參考多份公開資料整理：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與組成
1. 分類薪酬模式
根據(jù)不同崗位性質(zhì)，采用差異化薪酬結(jié)構(gòu)：
管理類崗位（主管及以上）：基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 福利 + 獎金。
技術(shù)/生產(chǎn)類崗位：基本工資 + 崗位技能工資（基于技能等級） + 績效工資 + 福利 + 獎金。
銷售類崗位：基本工資 + 崗位工資 + 提成工資（按銷售業(yè)績） + 福利 + 獎金。
特殊人才：董事會批準(zhǔn)定制化薪酬。
2. 多元化薪酬要素
除基本工資外，還包括：
工齡工資：服務(wù)年限獎勵。
學(xué)歷/職稱津貼：國家認(rèn)證資質(zhì)補(bǔ)貼。
獎金與津貼：經(jīng)營管理獎、董事長特別獎、加班津貼等。
福利保障：五險一金、商業(yè)保險、免費(fèi)體檢等。
二、薪酬管理原則與機(jī)制
1. 動態(tài)調(diào)整機(jī)制
總額控制：薪酬增長與企業(yè)效益、勞動生產(chǎn)率及市場水平掛鉤，通過人工成本利潤率等指標(biāo)監(jiān)控投入產(chǎn)出。
個體增長：依據(jù)市場價位、個人貢獻(xiàn)及能力定薪，緊缺人才漲薪幅度更大，簡單崗位則嚴(yán)格控制。
2. 績效導(dǎo)向的“2521原則”
2019年推行薪酬改革，明確績效分層激勵：
前20%（優(yōu)秀奮斗者）：高激勵（調(diào)薪上限30%）。
中間50%（勝任者）：常規(guī)激勵。
后20%（一般表現(xiàn)）：不激勵。
末位10%（未達(dá)標(biāo)者）：負(fù)激勵（降薪）并納入改進(jìn)計劃。
3. 經(jīng)營共擔(dān)機(jī)制
中高層（8崗以上）可自愿選擇將部分薪資與年度目標(biāo)綁定，目標(biāo)達(dá)成后回報更高，未達(dá)成則共擔(dān)風(fēng)險，強(qiáng)化責(zé)任意識。
三、績效激勵與特殊政策
1. 核心人才傾斜
研發(fā)、制造、銷售等一線關(guān)鍵崗位享有“特殊調(diào)薪權(quán)”，額外增加3%-6%調(diào)薪比例。
技術(shù)骨干通過技能評級提升崗位技能工資。
2. 高績效回報
績效工資與《績效考核辦法》直接掛鉤，優(yōu)秀員工單次調(diào)薪幅度可達(dá)30%。
銷售團(tuán)隊(duì)人均薪酬突出（如長安銷售崗達(dá)32.8萬元/年，行業(yè)領(lǐng)先）。
四、薪酬管理組織與流程
1. 分級管控
集團(tuán)總部：統(tǒng)一管理高管、子公司負(fù)責(zé)人薪酬，執(zhí)行等級工資制。
子公司：在集團(tuán)指導(dǎo)下制定方案，報批后執(zhí)行。
2. 職能分工
薪酬與考核委員會：審批薪酬政策、方案及調(diào)整計劃。
人力資源部：制度修訂、薪酬計算、預(yù)算審核及執(zhí)行監(jiān)督。
五、員工權(quán)益保障
1. 同工同酬
承諾薪酬至少達(dá)法定*標(biāo)準(zhǔn)，禁止因性別、年齡、學(xué)歷等因素的歧視。
2. 溝通與申訴機(jī)制
設(shè)立多渠道反饋系統(tǒng)（上級溝通、工會、郵箱），保障員工訴求表達(dá)。
六、人效與薪酬競爭力
人效表現(xiàn)：2023年吉利人均營收、人均銷量在四大自主車企（比亞迪、長城、長安、吉利）中位列第二，人均薪酬約19萬元/年。
成本優(yōu)化：人事費(fèi)用率從2022年5.89%持續(xù)下降，體現(xiàn)精細(xì)化管控能力。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬價值觀
吉利薪酬體系的核心邏輯是 “只有創(chuàng)造價值，才能分享價值” ：
業(yè)務(wù)綁定：通過績效分層、經(jīng)營共擔(dān)等機(jī)制，將個人收入與企業(yè)目標(biāo)深度綁定。
差異化激勵：資源向高績效者及核心崗位傾斜，淘汰低效人力，提升組織活力。
合規(guī)底線：保障法定福利與平等權(quán)益，兼顧市場競爭性與社會責(zé)任。
這一模式在行業(yè)下行期助力吉利維持競爭力，但也要求員工適應(yīng)高壓力、高回報的文化生態(tài)。未來需持續(xù)優(yōu)化績效評估的科學(xué)性，避免“變相降薪”爭議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的可持續(xù)共贏。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415079.html
