作為日本養(yǎng)老投資基金（GPIF）的核心管理機(jī)構(gòu)，厚生資產(chǎn)管理公司承載著全球規(guī)模*的公共養(yǎng)老儲(chǔ)備資產(chǎn)運(yùn)營職責(zé)。面對(duì)日本超級(jí)老齡化的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)（65歲以上人口占比達(dá)29.3%），其薪酬體系不僅關(guān)乎人才競爭力，更直接影響著186萬億日元養(yǎng)老儲(chǔ)備資產(chǎn)的長期投資績效。在金融市場波動(dòng)加劇與養(yǎng)老支付壓力倍增的雙重背景下，該公司通過結(jié)構(gòu)化、市場化與風(fēng)險(xiǎn)平衡的薪酬設(shè)計(jì)，為公共養(yǎng)老基金的穩(wěn)健運(yùn)作提供了關(guān)鍵制度保障。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維設(shè)計(jì)
基本工資與崗位價(jià)值精準(zhǔn)匹配
厚生資產(chǎn)的薪酬構(gòu)成遵循“工資+獎(jiǎng)金+福利”三維框架。其中基本工資采用崗位薪級(jí)制，依據(jù)技術(shù)復(fù)雜度、學(xué)歷要求和勝任能力等維度，將崗位劃分為8個(gè)薪級(jí)、每級(jí)10檔。這種精細(xì)化分級(jí)確保了技術(shù)骨干與高層管理者的薪酬競爭力。例如，風(fēng)險(xiǎn)管理崗位的薪酬中位數(shù)位于8-15萬日元/月區(qū)間，顯著高于日本金融行業(yè)平均水平。崗位工資的差異化設(shè)計(jì)直接呼應(yīng)了GPIF投資組合的專業(yè)性需求——涵蓋境內(nèi)債券（26.74%）、境外股票（24.98%）及另類資產(chǎn)（1.5%）等多元資產(chǎn)類別。
績效工資與長期貢獻(xiàn)動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)
績效工資占比根據(jù)職級(jí)階梯式上升：基層員工占月薪20%，而總經(jīng)理層級(jí)達(dá)40%。這一設(shè)計(jì)強(qiáng)化了高管責(zé)任與業(yè)績綁定。值得注意的是，其考核周期兼顧短期與長期指標(biāo)：除年度投資回報(bào)率外，更強(qiáng)調(diào)五年期年化收益（GPIF成立以來達(dá)4.26%）與風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益。工齡工資則體現(xiàn)長期服務(wù)價(jià)值，工作滿一年后每年增發(fā)50日元/月，上不封頂，有效降低了核心投研人才流失率。
福利體系覆蓋全生命周期需求
公司構(gòu)建了“基礎(chǔ)保障+特殊補(bǔ)助”雙層福利網(wǎng)絡(luò)?；A(chǔ)層包含法定五險(xiǎn)一金及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；特色層則覆蓋車輛補(bǔ)助（部門經(jīng)理月補(bǔ)1,000日元）、午餐補(bǔ)助（工作日8日元/天）、生育補(bǔ)助（2,000日元）及子女教育補(bǔ)貼。尤其針對(duì)老齡化員工需求，提供父母重陽節(jié)補(bǔ)助（65歲以上100日元），形成對(duì)員工家庭的全周期關(guān)懷。
績效驅(qū)動(dòng)的調(diào)整機(jī)制
基于考核結(jié)果的檔級(jí)升降
薪酬調(diào)整直接掛鉤年度績效考核矩陣。員工年度績效按A-E五級(jí)評(píng)定：連續(xù)五個(gè)月獲評(píng)A級(jí)者可晉升2檔薪級(jí)，而累計(jì)三次E級(jí)者降檔?？己藘?nèi)容依據(jù)崗位特性差異化設(shè)計(jì)：中高層考核中，月度績效占60%、年度述職占40%；基層員工則更側(cè)重過程指標(biāo)（月度占80%）。這種動(dòng)態(tài)調(diào)整使GPIF在2020-2021年股市波動(dòng)期間，仍保持投研團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，支撐其跨周期投資能力。
結(jié)合職級(jí)變動(dòng)的薪級(jí)重構(gòu)
職位晉升觸發(fā)薪級(jí)躍遷機(jī)制。當(dāng)員工升任部門經(jīng)理或獲得專業(yè)職稱（如CFA、FRM）后，薪酬基準(zhǔn)同步上調(diào)至新薪級(jí)區(qū)間。調(diào)整時(shí)效嚴(yán)格限定：任命或證書頒發(fā)次月即生效。這一機(jī)制加速了專業(yè)人才成長，GPIF權(quán)益類資產(chǎn)配置團(tuán)隊(duì)中持證專業(yè)人員占比達(dá)78%，顯著高于行業(yè)均值。
行業(yè)對(duì)標(biāo)與人才競爭
金融業(yè)薪酬競爭力的雙軌態(tài)勢
相較于私營金融機(jī)構(gòu)，厚生資產(chǎn)薪酬呈現(xiàn)“總量保守、結(jié)構(gòu)優(yōu)化”特征。其部門經(jīng)理年現(xiàn)金收入約1,200萬日元，低于野村資管同職級(jí)20%。但通過補(bǔ)充福利與職業(yè)年金，總薪酬差距縮至10%以內(nèi)。更具吸引力的是工作穩(wěn)定性：自2006年成立以來，GPIF核心崗位年均流失率不足5%，遠(yuǎn)低于日本資管行業(yè)15%的平均水平。
人才戰(zhàn)略的差異化定位
公司通過“專業(yè)賽道深耕”彌補(bǔ)薪酬差距：一是提供亞太養(yǎng)老投資協(xié)會(huì)（APARC）等國際組織交流機(jī)會(huì)；二是開放基礎(chǔ)設(shè)施投資、ESG整合等前沿領(lǐng)域?qū)２艜x升通道。這種策略成功吸引了風(fēng)險(xiǎn)建模人才：2022年引進(jìn)的AI量化團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人曾任瑞穗證券首席分析師，其轉(zhuǎn)職訪談明確提及“跨資產(chǎn)研究自由度”是關(guān)鍵決策因素。
激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)并存的制度設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金延付約束短期行為
績效獎(jiǎng)金實(shí)施遞延支付機(jī)制，總經(jīng)理層級(jí)獎(jiǎng)金中40%分三年發(fā)放。此舉有效規(guī)避了投資決策的短期化傾向，確保與養(yǎng)老基金的長期負(fù)債特征匹配。實(shí)證數(shù)據(jù)顯示，GPIF的境內(nèi)股票組合平均持有周期達(dá)7.3年，是日本公募基金的2.1倍，長線投資文化可見一斑。
風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金反向制衡
薪酬制度嵌入風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖條款：年度獎(jiǎng)金計(jì)提10%作為風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金，用于抵扣潛在投資損失。該機(jī)制使投資團(tuán)隊(duì)在2022年債券市場巨震中主動(dòng)降低久期風(fēng)險(xiǎn)，組合波動(dòng)率較基準(zhǔn)低1.8個(gè)百分點(diǎn)。監(jiān)管機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)稱：“這種風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)設(shè)計(jì)，使資產(chǎn)管理人真正成為養(yǎng)老資金守護(hù)者”。
可持續(xù)性挑戰(zhàn)與制度創(chuàng)新
老齡化加重社保繳費(fèi)負(fù)擔(dān)
隨著日本撫養(yǎng)比持續(xù)惡化（2030年預(yù)計(jì)達(dá)1.7名在職者供養(yǎng)1名老人），厚生年金繳費(fèi)率已升至工資的18.3%。企業(yè)被迫在薪酬增長與社保成本間權(quán)衡：2022年人均用人費(fèi)用占比營收33%，較十年前上升8個(gè)百分點(diǎn)。這倒逼管理效率提升——GPIF通過擴(kuò)大委外投資（占比管理資產(chǎn)67%），將直接人力成本壓縮至規(guī)模0.12%。
DC型計(jì)劃補(bǔ)充養(yǎng)老金彈性
為應(yīng)對(duì)現(xiàn)收現(xiàn)付制壓力，公司推動(dòng)員工加入繳費(fèi)確定型（DC）計(jì)劃。其特色是“雙賬戶聯(lián)動(dòng)”：企業(yè)年金賬戶配置以債券為主（占比66.4%），個(gè)人賬戶則開放股票、REITs等高風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)。2024年DC計(jì)劃參與率達(dá)83%，個(gè)人賬戶平均收益率達(dá)5.7%，顯著高于企業(yè)賬戶的1.74%，體現(xiàn)了個(gè)性化配置的價(jià)值。
總結(jié)與建議：面向未來的薪酬體系演進(jìn)
厚生資產(chǎn)的薪酬體系核心在于三重平衡：崗位價(jià)值與薪酬基準(zhǔn)的平衡（通過薪級(jí)檔位實(shí)現(xiàn)）、短期激勵(lì)與長期約束的平衡（獎(jiǎng)金遞延與風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金）、市場競爭力與公共屬性的平衡（總薪酬對(duì)標(biāo)與福利補(bǔ)償）。這一制度支撐了GPIF在全球養(yǎng)老金績效排名中持續(xù)領(lǐng)先，但其面臨的挑戰(zhàn)同樣嚴(yán)峻——少子化導(dǎo)致繳費(fèi)人口萎縮、金融市場波動(dòng)加劇收益不確定性。
未來改革應(yīng)聚焦三個(gè)方向：
一是探索股權(quán)類長效激勵(lì)，參考企業(yè)年金DC計(jì)劃中權(quán)益配置經(jīng)驗(yàn)，允許核心人才以業(yè)績獎(jiǎng)金認(rèn)購GPIF專項(xiàng)份額，共享長期投資回報(bào)；
二是構(gòu)建跨周期薪酬平滑機(jī)制，在市場極端波動(dòng)期啟用薪酬儲(chǔ)備金，避免人才斷層（2020年疫情期曾臨時(shí)啟用該機(jī)制）；
三是深化數(shù)字技術(shù)賦能，通過AI投研工具提升人均資產(chǎn)管理規(guī)模，對(duì)沖人力成本上升壓力（試點(diǎn)顯示人效可提升40%）。
正如日本養(yǎng)老金研究專家孫瑜所指：“公共養(yǎng)老管理機(jī)構(gòu)的薪酬絕非單純成本，而是維系代際公平支付的戰(zhàn)略性投資”。厚生資產(chǎn)的實(shí)踐表明，唯有將人才價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)約束與長期目標(biāo)深度整合，才能在老齡化浪潮中筑牢養(yǎng)老金融的基石。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415074.html