華潤(rùn)環(huán)?？萍加邢薰荆鳛槿A潤(rùn)集團(tuán)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的旗艦企業(yè)，2021年完成對(duì)內(nèi)蒙古環(huán)投的戰(zhàn)略重組后，正式駛?cè)氕h(huán)保產(chǎn)業(yè)的深水區(qū)。在這一轉(zhuǎn)型浪潮中，管理層薪酬體系不僅是人才戰(zhàn)略的核心載體，更成為觀察央企市場(chǎng)化改革與可持續(xù)發(fā)展平衡術(shù)的關(guān)鍵窗口。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)定位
華潤(rùn)環(huán)保管理層的薪酬采用“固浮結(jié)合”的雙軌模式。固定薪酬部分參照國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)框架，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)分級(jí)定檔；浮動(dòng)部分則與年度績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率及企業(yè)社會(huì)價(jià)值（如ESG表現(xiàn)）深度綁定。據(jù)華潤(rùn)集團(tuán)2025年招聘信息顯示，其本科畢業(yè)生起薪位于10-15萬(wàn)元/年區(qū)間，而核心技術(shù)崗與管理崗年薪可達(dá)25-45萬(wàn)元，高管層則突破百萬(wàn)。這種階梯式設(shè)計(jì)既保留了體制內(nèi)薪酬的穩(wěn)定性，又為高端人才留出市場(chǎng)化彈性空間。
橫向?qū)Ρ韧瑯I(yè)，華潤(rùn)環(huán)保的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)“區(qū)域分化”。在粵港澳大灣區(qū)等經(jīng)濟(jì)活躍區(qū)域，其薪酬水平接近民營(yíng)環(huán)保企業(yè)（如碧水源、高能環(huán)境）的80%-90%；而在內(nèi)蒙古、河南等業(yè)務(wù)新興區(qū)域，則顯著高于地方國(guó)企均值約30%。這種差異化的區(qū)域補(bǔ)償機(jī)制，正是華潤(rùn)環(huán)保全國(guó)化布局中平衡成本與人才吸引力的關(guān)鍵策略。
?? 二、績(jī)效關(guān)聯(lián)與長(zhǎng)期激勵(lì)
短期績(jī)效的剛性兌現(xiàn)在薪酬體系中體現(xiàn)明確。以2023年為例，華潤(rùn)材料（華潤(rùn)環(huán)保兄弟公司）高管層績(jī)效薪酬占比達(dá)40%-60%，董事長(zhǎng)王軍祥因業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)致總薪酬下降17.8%（339.93萬(wàn)元），而副總經(jīng)理許洪波因超額完成目標(biāo)薪酬反升338%。這種“強(qiáng)掛鉤”機(jī)制將管理層利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)深度綁定，呼應(yīng)了國(guó)企改革中“薪酬能增能減”的核心原則。
長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用則顯露創(chuàng)新探索。華潤(rùn)環(huán)保雖未直接實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但通過(guò)兩大路徑實(shí)現(xiàn)替代：一是依托華潤(rùn)集團(tuán)整體上市平臺(tái)（華潤(rùn)置地、華潤(rùn)萬(wàn)象生活），允許高管參與集團(tuán)層面的限制性股票計(jì)劃；二是針對(duì)科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)設(shè)立“項(xiàng)目跟投機(jī)制”，如在水務(wù)智慧化、固廢資源化領(lǐng)域，技術(shù)負(fù)責(zé)人可投入個(gè)人資金參與項(xiàng)目孵化，并按比例分享收益。這種“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享”模式，為缺乏股權(quán)條件的央企提供了激勵(lì)新思路。
三、行業(yè)對(duì)標(biāo)與人才戰(zhàn)略
環(huán)保產(chǎn)業(yè)的“技術(shù)密集”屬性倒逼薪酬體系向?qū)I(yè)人才傾斜。華潤(rùn)環(huán)保2021年成立應(yīng)用技術(shù)研究院后，為博士級(jí)研發(fā)人員提供40萬(wàn)元起步年薪（高于集團(tuán)碩士均值60%），并單列科研經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)。此舉直指環(huán)保行業(yè)“高端技術(shù)人才流失民營(yíng)陣營(yíng)”的痛點(diǎn)，通過(guò)薪酬溢價(jià)彌補(bǔ)央企在決策效率、審批流程上的競(jìng)爭(zhēng)短板。
管理團(tuán)隊(duì)薪酬的“外部公平性”亦通過(guò)動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)實(shí)現(xiàn)。年報(bào)顯示，華潤(rùn)環(huán)保參照MSCI ESG評(píng)級(jí)中的治理指標(biāo)（如高管薪酬合理性得分），定期比對(duì)北控水務(wù)、光大環(huán)境等港股同業(yè)。2023年其ESG評(píng)級(jí)維持A級(jí)，高管薪酬披露透明度得分超過(guò)全球環(huán)保企業(yè)均值，體現(xiàn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)對(duì)薪酬架構(gòu)的倒逼作用。
四、挑戰(zhàn)優(yōu)化與未來(lái)展望
當(dāng)前薪酬體系仍面臨雙重挑戰(zhàn)：在體制層面，國(guó)資委“工資總額管控”與市場(chǎng)化高薪需求存在張力，如2022年華潤(rùn)環(huán)保通過(guò)“編制分離”將科技人才劃入創(chuàng)新子公司，以突破總額限制；在公眾認(rèn)知層面，高管年薪與基層員工差距（約8-10倍）易引發(fā)公平性質(zhì)疑，需強(qiáng)化薪酬委員會(huì)獨(dú)立監(jiān)督及員工利潤(rùn)分享計(jì)劃。
未來(lái)改革可沿三方面深化：一是探索崗位分紅權(quán)，參考“科改企業(yè)”政策允許科研團(tuán)隊(duì)分享技術(shù)專(zhuān)利收益；二是構(gòu)建綠色薪酬指數(shù)，將碳減排量、生態(tài)修復(fù)面積等指標(biāo)轉(zhuǎn)化為管理層獎(jiǎng)金系數(shù)；三是深化ESG聯(lián)動(dòng)，借鑒華潤(rùn)置地將可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)（SDGs）達(dá)成率與高管期權(quán)解鎖掛鉤的模式。
華潤(rùn)環(huán)保管理層的薪酬體系，實(shí)則是觀察央企在“經(jīng)濟(jì)效率”與“社會(huì)價(jià)值”間平衡術(shù)的微觀樣本。它既需通過(guò)市場(chǎng)化薪酬?duì)帄Z產(chǎn)業(yè)人才，又須在國(guó)資監(jiān)管框架內(nèi)維系公平底線；既要驅(qū)動(dòng)短期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，亦要錨定綠水青山的長(zhǎng)期使命。隨著“雙碳”目標(biāo)催生萬(wàn)億環(huán)保市場(chǎng)，一套科學(xué)透明、激勵(lì)兼容的薪酬機(jī)制，將成為央企引領(lǐng)綠色革新的底層密碼——畢竟，留住那些既能創(chuàng)造利潤(rùn)又能修復(fù)地球的人，是對(duì)可持續(xù)發(fā)展最務(wù)實(shí)的投資。
> ：華潤(rùn)集團(tuán)2025招聘公告；華潤(rùn)材料2023年報(bào)；華潤(rùn)置地可持續(xù)發(fā)展報(bào)告；*國(guó)資委改革深化提升行動(dòng)案例；華潤(rùn)環(huán)?？沙掷m(xù)發(fā)展報(bào)告。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415046.html