在能源行業(yè)深度變革的背景下，城市燃?xì)馄髽I(yè)的競爭已從資源擴(kuò)張轉(zhuǎn)向精細(xì)化運營與人才效能競爭。華潤燃?xì)庾鳛楦采w全國270余城、服務(wù)5500萬用戶、擁有5萬名員工的行業(yè)龍頭，其薪酬管理體系不僅是人力資源的核心機(jī)制，更是驅(qū)動戰(zhàn)略落地、激發(fā)組織活力、保障安全運營的重要引擎。通過市場化激勵與戰(zhàn)略導(dǎo)向的深度融合，華潤燃?xì)鈽?gòu)建了一套兼顧效率與公平、平衡短期業(yè)績與長期發(fā)展的薪酬治理框架，為行業(yè)提供了可借鑒的標(biāo)桿樣本。
市場化薪酬設(shè)計原則
薪酬體系的合法性、競爭性與效益導(dǎo)向是華潤燃?xì)獾牡讓舆壿?。大連燃?xì)夤镜闹贫让鞔_要求薪酬分配遵循五大原則：合法合規(guī)（符合國家法規(guī)與公司制度）、公平性（按勞分配與價值貢獻(xiàn)匹配）、競爭性（對標(biāo)市場吸引核心人才）、激勵性（績效掛鉤激發(fā)動能）、效益性（薪酬增長與勞動生產(chǎn)率、企業(yè)效益協(xié)同）。這一框架確保薪酬機(jī)制既滿足監(jiān)管要求，又能動態(tài)響應(yīng)市場變化。
差異化職系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是其落地的關(guān)鍵。華潤燃?xì)鈱徫粍澐譃楣芾?、生產(chǎn)、職能、技術(shù)四大職系，針對不同序列采用“崗位績效獎金制”與“協(xié)議工資制”雙軌并行。例如核心技術(shù)崗位通過協(xié)議工資突破職級限制，解決市場稀缺人才的激勵瓶頸，而管理職系則通過績效獎金強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任制，實現(xiàn)“崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)”的動態(tài)調(diào)節(jié)。
薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略導(dǎo)向
崗位價值量化與寬帶薪酬機(jī)制是薪酬公平性的技術(shù)保障。華潤燃?xì)獠捎谩皪徫幌禂?shù)模型”，以工作分析為基礎(chǔ)評估崗位責(zé)任、技能要求與貢獻(xiàn)價值，通過“職級×職等”矩陣確定薪酬區(qū)間。以技術(shù)職系為例，其職級涵蓋D1（技術(shù)員）至D6（專業(yè)帶頭人），每個職級設(shè)置7個職等，形成“一崗多薪”的晉升通道。員工可通過能力提升在薪值區(qū)間內(nèi)縱向晉升，避免傳統(tǒng)職級體系的僵化。
浮動薪酬與長期激勵的結(jié)合強(qiáng)化戰(zhàn)略執(zhí)行力。員工總收入包含崗位工資（固定部分）、績效獎金（短期浮動）、年終獎與單項獎（長期激勵）以及津貼補(bǔ)貼?？冃И劷饑?yán)格與部門及個人考核掛鉤，而“創(chuàng)新與發(fā)展獎”“*組織獎”等專項獎勵則導(dǎo)向戰(zhàn)略攻堅項目。例如，技術(shù)團(tuán)隊在數(shù)字化轉(zhuǎn)型或低碳技術(shù)研發(fā)中的突破可獲得利潤分享，使薪酬真正服務(wù)于企業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。
薪酬與績效、安全聯(lián)動
EHS績效的薪酬一票否決權(quán)體現(xiàn)安全紅線思維。華潤燃?xì)鈱踩a(chǎn)納入薪酬獎懲制度，通過“EHS年度考評”實現(xiàn)強(qiáng)約束。滕州公司規(guī)定：重大安全隱患未整改、特種作業(yè)無證上崗、安全事故瞞報等行為直接扣減部門績效獎金；反之，安全生產(chǎn)零事故、隱患排查成效顯著的團(tuán)隊可獲得工資基數(shù)上浮。這種機(jī)制將“安全禁令”轉(zhuǎn)化為薪酬契約，2024年僅安全生產(chǎn)投入即達(dá)97.78萬元。
供銷差管理與薪酬的掛鉤推動精益運營。在燃?xì)庑袠I(yè)，管網(wǎng)泄漏率與供銷差率（供氣量與售氣量差值）直接影響企業(yè)效益。華潤燃?xì)馔ㄟ^《供銷差管理制度》將指標(biāo)分解至區(qū)域負(fù)責(zé)人，其績效獎金與供銷差改善率直接聯(lián)動。這一設(shè)計促使一線團(tuán)隊主動優(yōu)化巡檢頻次與技術(shù)監(jiān)測，2024年因暖冬導(dǎo)致銷氣量增長不足時，薪酬的彈性調(diào)節(jié)為成本控制提供了緩沖。
創(chuàng)新激勵與長期發(fā)展
研發(fā)投入的利潤加回政策破解創(chuàng)新激勵難題。華潤燃?xì)忉槍?chuàng)新項目設(shè)立“研發(fā)費用加計扣除”機(jī)制，允許將技術(shù)試驗費、專利申請費、外部專家咨詢費等納入專項成本。更重要的是，對孵化期項目實行“利潤加回”——即創(chuàng)新投入不納入常規(guī)業(yè)績考核，且團(tuán)隊可分享項目收益的20%-30%。此舉緩解了短期KPI對長期創(chuàng)新的擠壓，2024年綠色能源與數(shù)字化項目數(shù)量同比增長40%。
創(chuàng)新競賽與職業(yè)通道的雙軌驅(qū)動激活人才潛能。通過“創(chuàng)新創(chuàng)意大賽”“創(chuàng)發(fā)獎”等賽事選拔高潛力項目，同時打通“管理（M）、專業(yè)（P）、操作（S）”三序列晉升通道。例如，技術(shù)職系員工可沿“助理工程師→主項工程師→專業(yè)帶頭人”路徑晉升，無需轉(zhuǎn)向管理崗即可獲得薪酬躍升。這種設(shè)計使薪酬體系成為員工職業(yè)發(fā)展的“導(dǎo)航儀”，應(yīng)屆生三年留任率提升至行業(yè)領(lǐng)先的85%。
合規(guī)保障與未來挑戰(zhàn)
薪酬審計與合規(guī)監(jiān)管是體系健康運行的基石。華潤燃?xì)饨ⅰ澳繕?biāo)責(zé)任書→季度考核→商業(yè)計劃檢討”的閉環(huán)流程，由科創(chuàng)辦聯(lián)合財務(wù)、審計部門核查薪酬分配的合規(guī)性。例如，崗位系數(shù)調(diào)整需經(jīng)總經(jīng)理辦公會三人以上評估并簽批，避免主觀偏誤；創(chuàng)新獎金發(fā)放需符合《研發(fā)費用加計扣除指引》的稅務(wù)規(guī)范，防范政策風(fēng)險。
行業(yè)變局下的薪酬適應(yīng)性挑戰(zhàn)仍待突破。2024年華潤燃?xì)饷媾R接駁量下滑（新增居民接駁同比降20%）、售氣增速承壓（暖冬致零售氣量僅增2.9%）等挑戰(zhàn)，薪酬總額增速需同步放緩。綜合能源業(yè)務(wù)（如光伏、儲能）的爆發(fā)性增長亟需跨界人才，但現(xiàn)有協(xié)議工資制在新能源領(lǐng)域缺乏市場數(shù)據(jù)支持。未來需構(gòu)建“區(qū)域+業(yè)務(wù)線”雙維度薪酬數(shù)據(jù)庫，并探索股權(quán)激勵等中長期工具。
從薪酬管理到價值治理
華潤燃?xì)獾男匠牦w系已超越傳統(tǒng)“分蛋糕”功能，進(jìn)化為戰(zhàn)略落地、風(fēng)險控制、創(chuàng)新孵化的價值治理工具。其核心啟示在于：薪酬設(shè)計的市場導(dǎo)向性保障了人才競爭力，安全與創(chuàng)新的雙重掛鉤機(jī)制實現(xiàn)了商業(yè)價值與社會責(zé)任的統(tǒng)一，而職系分通道模型則為多元化人才提供了共生共長的土壤。
面向未來，行業(yè)需進(jìn)一步探索兩大方向：其一，將ESG指標(biāo)（如碳減排量、用戶安全滿意度）納入薪酬權(quán)重，響應(yīng)“雙碳”目標(biāo)下的社會期待；其二，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型建立薪酬效能監(jiān)測平臺，實時分析投入產(chǎn)出比。唯有將薪酬體系置于企業(yè)治理現(xiàn)代化的全局中審視，方能真正釋放“以薪促效、以效創(chuàng)值”的乘數(shù)效應(yīng)。
> 案例點睛：
> - 技術(shù)職系D1-D6職級設(shè)計，為燃?xì)庑袠I(yè)技術(shù)人才提供了媲美管理崗的職業(yè)尊嚴(yán)，值得全行業(yè)推廣。
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