證券行業(yè)的合規(guī)管理已從被動監(jiān)管要求內(nèi)化為機構(gòu)核心競爭力，而薪酬機制作為風(fēng)險管控的關(guān)鍵抓手，直接決定了合規(guī)文化的落地效能。華安證券（600909.SH）作為安徽省屬國有上市券商，近年來通過構(gòu)建“風(fēng)險-績效-合規(guī)”三維聯(lián)動的薪酬管理體系，實現(xiàn)了資本實力與經(jīng)營質(zhì)效的雙重躍升。2024年，公司凈資產(chǎn)突破225億元，凈利潤同比增長16.56%達14.86億元，這一成績的背后，正是其將薪酬從成本中心轉(zhuǎn)化為風(fēng)控樞紐的戰(zhàn)略創(chuàng)新。
風(fēng)險錨定的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
固浮比例體現(xiàn)風(fēng)險對沖邏輯
華安證券嚴格遵循“基本薪酬不高于總額35%”的監(jiān)管要求，通過崗位價值評估確定差異化薪酬基準。據(jù)2025年薪酬管理制度，崗位工資依據(jù)“責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度”四維因子動態(tài)調(diào)整，工齡工資則設(shè)置上限（不超過崗位工資1/4），避免資歷替代能力評價。浮動薪酬部分（占比65%以上）深度綁定風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績，如自營業(yè)務(wù)人員薪酬與投資組合的波動率、回撤指標掛鉤，投行團隊績效需扣除項目后期風(fēng)險暴露的撥備成本。
風(fēng)險調(diào)整機制貫穿考核全周期
公司建立經(jīng)濟資本計量模型，將信用風(fēng)險、市場風(fēng)險、操作風(fēng)險的成本量化后嵌入績效薪酬核算。以信用業(yè)務(wù)為例，融資融券利息收入需扣除預(yù)期損失（EL）和資本成本（EC），剩余部分才計入業(yè)務(wù)單元可分配利潤。2024年報顯示，其信用減值損失轉(zhuǎn)回9105萬元，反映出風(fēng)險定價機制有效降低了資產(chǎn)劣變概率。監(jiān)管部門評價：“這種將風(fēng)險成本顯性化的實踐，使薪酬從激勵單維轉(zhuǎn)向激勵約束平衡?！?/p>
長效激勵機制構(gòu)建
遞延支付強化責(zé)任綁定
針對高管及關(guān)鍵崗位，華安證券實施“40%績效薪酬遞延+3年鎖定期”的硬約束，其中董事長、合規(guī)總監(jiān)等核心高管的遞延比例提升至60%。遞延薪酬采用“等分釋放”而非前重后輕模式，2023年風(fēng)險控制委員會對某債券交易主管追索扣回217萬元已發(fā)放獎金，因其主導(dǎo)的項目在2年后出現(xiàn)發(fā)行人違約。這一機制與《公開募集證券投資基金管理人監(jiān)督管理辦法》倡導(dǎo)的“禁止短期考核”高度契合，被業(yè)內(nèi)視為主動合規(guī)的標桿。
追索扣回機制筑牢底線
公司在勞動合同中明確約定三類追索情形：未勤勉盡責(zé)導(dǎo)致風(fēng)險損失（如風(fēng)控漏檢）、重大合規(guī)違規(guī)（如內(nèi)幕交易）、經(jīng)營風(fēng)險主觀瞞報。2024年股東會通過的《高級管理人員績效考核與薪酬管理辦法》賦予董事會扣回權(quán)，要求離職人員同樣適用該條款。法律界人士指出，華安證券將監(jiān)管要求的“可以追索”升級為“必須追索”，通過制度剛性倒逼責(zé)任意識。
合規(guī)穿透式薪酬管理
三維合規(guī)考核指標體系
華安證券的績效考核涵蓋經(jīng)濟效益（權(quán)重50%）、風(fēng)險控制（30%）、社會責(zé)任（20%）三類指標。其中風(fēng)險維度設(shè)置資本充足率、不良率、案件風(fēng)險率等硬性門檻——2024年兩項指標未達標時，全員績效薪酬同比下浮，高管下浮幅度加倍。合規(guī)部門對業(yè)務(wù)部門的評分占比達35%，重點考察監(jiān)管處罰率、合規(guī)培訓(xùn)完成度、反洗錢有效性等。
科技賦能合規(guī)薪酬穿透
依托“合規(guī)管理系統(tǒng)3.0”，公司實現(xiàn)薪酬核算與風(fēng)險數(shù)據(jù)的實時交互。系統(tǒng)自動抓取監(jiān)管處罰、客戶投訴、異常交易記錄，觸發(fā)合規(guī)系數(shù)動態(tài)調(diào)整（0.8-1.2倍），2024年因系統(tǒng)預(yù)警調(diào)減32人次績效獎金。審計部門每季度對薪酬發(fā)放開展穿行測試，驗證權(quán)限參數(shù)合規(guī)性，確保“業(yè)務(wù)流-風(fēng)控流-薪酬流”三流合一。
行業(yè)鏡鑒與優(yōu)化方向
從“跟隨者”到“創(chuàng)新者”的跨越
相較商業(yè)銀行“利潤導(dǎo)向”的激勵模式（如《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》），華安證券更強調(diào)風(fēng)險成本的前置扣除；相比同業(yè)券商“業(yè)績提成制”，其遞延支付比例高出行業(yè)均值10個百分點。但研究顯示，公司對中后臺人員的合規(guī)激勵仍顯不足——2024年合規(guī)人員薪酬僅為前臺同職級員工的78%，可能削弱監(jiān)督效能。
未來深化方向
建議從三方面升級：一是引入“ESG合規(guī)因子”，將綠色金融合規(guī)、數(shù)據(jù)安全等新興領(lǐng)域納入考核；二是建立“風(fēng)險準備金賬戶”，將浮動薪酬的20%存入專戶用于風(fēng)險損失緩沖；三是試點“合規(guī)積分制”，積分可兌換培訓(xùn)資源或晉升機會，強化正向引導(dǎo)。誠如合規(guī)專家邢穎所言：“未來薪酬管理需從風(fēng)險成本覆蓋轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造驅(qū)動，讓合規(guī)成為業(yè)務(wù)增長的催化劑?！?/p>
華安證券通過風(fēng)險量化錨定、責(zé)任長期綁定、合規(guī)穿透管理三重機制，將薪酬體系轉(zhuǎn)化為合規(guī)文化的“造血中樞”。其核心經(jīng)驗在于：薪酬結(jié)構(gòu)上，以經(jīng)濟資本為紐帶串聯(lián)風(fēng)險與收益；激勵機制上，用遞延追索打破責(zé)任周期與薪酬周期的錯配；技術(shù)應(yīng)用上，實現(xiàn)合規(guī)數(shù)據(jù)向薪酬決策的實時反饋。隨著《證券公司合規(guī)管理有效性評估指引（2021年修訂）》的深入實施，建議進一步探索合規(guī)類人才的市場化薪酬競爭機制，并推動行業(yè)共建“風(fēng)險調(diào)整后績效薪酬數(shù)據(jù)庫”，為中國特色金融治理體系提供新范式。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415025.html