在江西省全力推動高質(zhì)量發(fā)展與深化國企改革的背景下，貴溪市作為全省縣域經(jīng)濟排頭兵，其國有企業(yè)薪酬管理體系正在經(jīng)歷一場深刻的制度性變革。2021年貴溪市委提出“爭當全省高質(zhì)量發(fā)展排頭兵”的戰(zhàn)略目標，明確要求通過體制機制創(chuàng)新激發(fā)市場主體活力。薪酬管理作為國企改革的核心環(huán)節(jié)，不僅關乎人才競爭力，更是貴溪實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結構升級與區(qū)域經(jīng)濟躍升的關鍵支點。2025年*修訂的《薪酬管理制度》明確提出建立“業(yè)績導向、分類施策、動態(tài)調(diào)整”的薪酬體系，標志著貴溪國企薪酬改革從政策框架向精細化操作邁進。
一、制度框架：政策協(xié)同與分級分類管理
政策體系的縱向貫通
貴溪國有企業(yè)薪酬制度嚴格遵循*與地方的雙重政策框架。在國家層面，*國資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》（第39號令）確立了“效益導向與分級管理”原則，要求工資總額與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率剛性掛鉤。在地方層面，貴溪市人社局通過職能整合，強化對國企工資分配的監(jiān)督指導，重點落實“崗位價值評估與市場對標”機制，確保薪酬分配兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭力。2025年市人大常委會辦公室預算報告顯示，市財政安排專項資金用于支持國企薪酬改革，體現(xiàn)行政資源與政策目標的協(xié)同。
分類管理的差異化實踐
貴溪國企薪酬體系依據(jù)企業(yè)功能定位實施分類設計：
> 這一分級模式呼應了*“一類一策、一企一策”的改革導向，避免“一刀切”導致的激勵失效。
二、機制創(chuàng)新：績效聯(lián)動與動態(tài)調(diào)整
業(yè)績驅(qū)動的彈性分配
貴溪國企普遍建立“基本工資+崗位工資+績效工資+獎金”的四元結構，其中績效工資占比達30%-50%。以貴溪市國有控股集團為例，其2022年債券年報披露：高管薪酬中績效部分與凈資產(chǎn)收益率（ROE）、債務風險控制直接掛鉤，年度浮動差額最高達基礎工資的200%。2023年貴溪發(fā)展投資集團債券募集說明書進一步明確，供應鏈業(yè)務部門實行“毛利率閾值考核”，低于0.5%時績效工資扣減50%，推動低效業(yè)務轉(zhuǎn)型。
工資總額的動態(tài)調(diào)控
貴溪市國資委建立“兩低于原則”預算機制：
1. 工資總額增幅低于利潤增幅，如2024年貴溪國企平均利潤增長12%，工資總額上限增幅為10%；
2. 人均工資增幅低于勞動生產(chǎn)率增幅，2023年貴溪銅產(chǎn)業(yè)循環(huán)基地通過自動化改造提升人均產(chǎn)出23%，員工平均工資僅增長15%。
> 動態(tài)調(diào)整機制有效平衡了短期激勵與長期發(fā)展需求，避免福利化傾向。
表：貴溪市屬國企薪酬結構比例示例
| 企業(yè)類型 | 基本工資占比 | 崗位工資占比 | 績效工資占比 | 福利補貼占比 |
|--|
| 市場競爭類 | 20% | 25% | 45% | 10% |
| 公益保障類 | 30% | 30% | 30% | 10% |
| 功能類(平臺公司)| 25% | 30% | 35% | 10% |
三、現(xiàn)實挑戰(zhàn)：歷史桎梏與轉(zhuǎn)型阻力
平均主義殘留與結構性矛盾
盡管改革持續(xù)推進，貴溪國企薪酬體系仍面臨深層矛盾：
政策依賴與市場化短板
貴溪國企盈利能力不足加劇薪酬可持續(xù)性風險：
表：貴溪國企薪酬管理主要問題與表現(xiàn)
| 問題類型 | 具體表現(xiàn) | 案例或數(shù)據(jù)支撐 |
|-|
| 結構性矛盾 | 資歷導向未完全破除 | 同崗位薪資差距達40% |
| 激勵不足 | 績效工資占比偏低 | 部分企業(yè)績效工資占比不足30% |
| 政策依賴 | 補助占利潤比例高 | 新銅都投資補助占比84.96% |
| 市場化短板 | 關鍵崗位薪酬競爭力不足 | 高端技術人才流失率超行業(yè)均值 |
四、行業(yè)鏡鑒：全國改革經(jīng)驗與貴溪路徑
標桿案例的啟示
重慶國企的“三支柱模型”（崗位價值、能力評價、績效貢獻）為貴溪提供參考：
山東“超額利潤分享”模式在貴溪試點中成效顯著，某銅業(yè)公司2024年試行技術團隊分紅制，推動新材料研發(fā)周期縮短30%。
貴溪特色化改革路徑
結合區(qū)域戰(zhàn)略構建差異化薪酬體系：
1. 銅產(chǎn)業(yè)高端化牽引：對銅基新材料研發(fā)團隊實行“項目跟投+知識產(chǎn)權分成”，響應貴溪打造“*銅基新材料產(chǎn)業(yè)基地”目標。
2. 數(shù)字經(jīng)濟建設協(xié)同：物聯(lián)網(wǎng)技術崗位采用“市場溢價系數(shù)”，薪資對標杭州、深圳同崗水平。
> 東方金誠2024年報告指出，城投轉(zhuǎn)型需“依托城市、賦能城市”，貴溪的產(chǎn)業(yè)關聯(lián)型薪酬設計正契合這一邏輯。
向效能型薪酬體系的戰(zhàn)略躍遷
貴溪國有企業(yè)薪酬改革已從“破冰期”步入“深水區(qū)”。其制度創(chuàng)新體現(xiàn)三大核心價值：戰(zhàn)略適配性（如銅產(chǎn)業(yè)專項激勵）、政策合規(guī)性（工資總額雙低于原則）、市場競爭力（關鍵崗位薪酬對標）。破除路徑依賴仍是*挑戰(zhàn)：需通過混合所有制改革引入戰(zhàn)略投資者，降低財政補貼依賴；建立薪酬委員會獨立審核機制，增強分配透明度。
未來研究方向可聚焦兩點：
1. 中長期激勵工具創(chuàng)新：探索科技成果轉(zhuǎn)化收益分成、虛擬股權等在縣域國企的適用性；
2. 數(shù)字化薪酬治理：利用區(qū)塊鏈技術建立工資總額動態(tài)監(jiān)測平臺，實現(xiàn)國資委實時風控。
正如貴溪市委書記毛建華所言：“改革需統(tǒng)籌風險化解與穩(wěn)定發(fā)展”——薪酬制度作為微觀治理工具，其效能將直接決定貴溪國企能否在化債攻堅與產(chǎn)業(yè)升級的雙重命題下破局重生。
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> 1. 《2025*薪酬管理制度》，豆丁網(wǎng)
> 29. 《*企業(yè)工資總額管理辦法》，*國資委
> 38. 毛建華專訪：貴溪爭當全省高質(zhì)量發(fā)展排頭兵，人民網(wǎng)
> 61. 國有企業(yè)在薪酬管理方面的常見問題，MBA智庫
> 142. 城投轉(zhuǎn)型與債務化解路徑，東方金誠信用研究
> 其他資料：貴溪國企債券募集說明書、年度預算報告等官方文件
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/412128.html