在海南自由貿(mào)易港建設背景下，國有企業(yè)的市場化改革成為關鍵一環(huán)。作為海南農(nóng)業(yè)龍頭，海南省農(nóng)墾投資控股集團（以下簡稱“海南農(nóng)墾”）的管理人員薪酬體系，既是人才戰(zhàn)略的核心杠桿，亦是國企改革深水區(qū)的縮影。近年來，從“限高”到“增效”，從僵化到彈性，海南農(nóng)墾的薪酬變革折射出地方國企在效率與公平、市場規(guī)律與公共屬性間的復雜平衡。
薪酬現(xiàn)狀：多層級分化的結(jié)構(gòu)體系
海南農(nóng)墾管理人員的薪酬呈現(xiàn)顯著的金字塔結(jié)構(gòu)。高層管理者如二級產(chǎn)業(yè)集團總經(jīng)理，年薪區(qū)間為15–50萬元，其中30–50萬元占比最高，學歷溢價突出：碩士學歷者平均年薪37萬元，較本科背景者（25萬元）高出48%。中層管理人員如財務總監(jiān)、營銷副總等崗位，年薪集中在10–20萬元，部分專業(yè)技術崗位（如資本運營分析師）因要求碩士學歷及CFA/CPA等證書，上限可達25萬元。
基層管理崗則呈現(xiàn)地域差異化。海口作為總部經(jīng)濟核心區(qū)，平均薪酬達17.3萬元，顯著高于儋州（10–13萬元）等地方農(nóng)場公司。同一崗位在不同子公司亦存在差距：如“董事長/總經(jīng)理”在?？跒?0–21萬元，而在三亞則升至20–25萬元，反映區(qū)域經(jīng)濟活躍度對薪酬的調(diào)節(jié)作用。
改革驅(qū)動：政策與市場的雙重邏輯
政策剛性約束是改革的首要推手。2015年啟動的國企負責人薪酬改革要求高管薪資不超過員工平均工資的7–8倍，海南農(nóng)墾據(jù)此對二級企業(yè)負責人實施“三結(jié)構(gòu)薪酬制”（基本年薪+績效年薪+任期激勵），降幅超30%。2023年推出的《二級企業(yè)負責人業(yè)績考核與薪酬管理辦法》進一步強化績效占比至60%，并試點職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘，打破“編制內(nèi)”鐵飯碗。
產(chǎn)業(yè)升級需求則倒逼薪酬競爭力提升。面對天然橡膠、熱帶農(nóng)業(yè)等核心產(chǎn)業(yè)的國際化競爭，海南農(nóng)墾在果蔬貿(mào)易、金融投資等領域引入“協(xié)議薪酬制”，對緊缺人才實行彈性待遇。例如資本運營部投資并購崗雖限定本科學歷，但因需跨境項目經(jīng)驗，實際薪酬較同級別崗位上浮20%。此舉旨在緩解人才外流——如農(nóng)墾集團黨委書記周公卒坦言：“海南農(nóng)墾薪酬競爭力不足，特殊崗位需特殊政策留人”。
深層矛盾：效率與公平的再平衡
改革中的矛盾聚焦于兩大癥結(jié)：
內(nèi)部公平性爭議隨降薪措施凸顯。高管薪酬下調(diào)后，部分技術骨干收入反超管理層，形成“薪酬倒掛”。例如農(nóng)場公司中，橡膠種植專家的績效獎金可達18萬元，超過同一公司副總經(jīng)理的固定薪資。這種倒掛雖體現(xiàn)“以績定薪”原則，但也引發(fā)管理權威弱化的擔憂。
歷史包袱制約市場化進程。農(nóng)墾系統(tǒng)長期承擔社會保障職能，薪酬成本中隱含隱性福利。例如職工住房成本價購置、土地收益分成等非貨幣福利，難以在薪酬統(tǒng)計中量化。當外部企業(yè)以純貨幣薪資競爭時，海南農(nóng)墾的“低薪高福利”模式對年輕人才吸引力不足，2023年農(nóng)場公司本科應聘者同比減少37%。
行業(yè)鏡鑒：對標與差異化的啟示
與同省國企相比，海南農(nóng)墾的薪酬處于中位水平。海南省發(fā)展控股有限公司平均年薪17.9萬元，略高于農(nóng)墾集團的17.3萬元；但在農(nóng)業(yè)細分領域，羅牛山集團等民企的薪酬彈性更大（如生豬養(yǎng)殖技術總監(jiān)年薪可達40萬元）。
國際農(nóng)業(yè)巨頭經(jīng)驗則揭示長效激勵的價值。海南農(nóng)墾效仿新加坡農(nóng)業(yè)企業(yè)奧蘭國際（Olam），在橡膠板塊試點“股權激勵+利潤分成”組合，將管理層收益與產(chǎn)業(yè)鏈整合成效綁定。2023年海膠集團營收同比增長79.4%，高管任期激勵部分人均提升8萬元。完全市場化薪酬仍受國有資本監(jiān)管限制——如股票期權需經(jīng)國資審批，靈活度遠低于跨國企業(yè)。
未來路徑：從“薪酬管理”到“價值共創(chuàng)”
海南農(nóng)墾的薪酬體系演進，本質(zhì)是國企從行政化向市場化轉(zhuǎn)型的微觀映射。其后續(xù)突破需在三方面發(fā)力：
強化績效的精準適配。當前績效指標偏重營收規(guī)模（如“一場一品”產(chǎn)業(yè)升級計劃中，營收占比權重達70%），對土地資源盤活率、墾地融合度等戰(zhàn)略指標量化不足?？山梃b“平衡計分卡”模型，將墾區(qū)民生改善、生態(tài)保護等公共職能轉(zhuǎn)化為可考核的薪酬參數(shù)。
探索福利資本化創(chuàng)新。針對非貨幣福利難以流通的痛點，試點“福利積分銀行”——將住房優(yōu)惠、教育醫(yī)療資源折算為補充養(yǎng)老金，增強隱性價值的可攜帶性。配合海南自貿(mào)港個人所得稅優(yōu)惠政策，通過稅務籌劃提升薪酬實際競爭力。
構(gòu)建墾地融合薪酬池。與11個市縣合資的墾地融合公司（如三亞示范區(qū)），可設立跨體制薪酬基金，允許國企管理者按市場標準取酬，由地方財政與農(nóng)墾集團共擔成本。此舉既緩解農(nóng)墾資金壓力，亦為區(qū)域人才流動破壁。
海南農(nóng)墾的薪酬改革遠非簡單的數(shù)字升降，而是一場關乎國有企業(yè)基因再造的系統(tǒng)工程。當“限薪令”為公平性筑底，“市場化”為競爭力破頂，其*目標應是建立一套既能抵御道德風險、又能釋放人力資本活力的新型分配機制。在海南自貿(mào)港“一線放開、二線管住”的框架下，農(nóng)墾的薪酬實驗或?qū)⒊蔀榈胤絿蟾母锏闹匾^察樣本——唯有讓管理者從“行政職務”轉(zhuǎn)向“價值創(chuàng)造者”，方能在熱土之上耕耘出可持續(xù)的未來。
> 數(shù)據(jù)注解：文中薪酬數(shù)據(jù)綜合自海南農(nóng)墾集團及子公司近三年公開招聘信息、省文件及財務報告，部分崗位因保密性存在統(tǒng)計偏差，實際區(qū)間以企業(yè)最終披露為準。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411817.html