一、薪酬管理組織架構(gòu)
1.董事會薪酬與考核委員會
負(fù)責(zé)制定董事及高管的考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策，并審查股權(quán)激勵計劃等。
2024年召開5次會議，審議內(nèi)容包括員工持股計劃、高管薪酬原則、獨(dú)立董事津貼等。
高管薪酬采用“年度薪酬+長期激勵
一、薪酬管理組織架構(gòu)
1. 董事會薪酬與考核委員會
負(fù)責(zé)制定董事及高管的考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策，并審查股權(quán)激勵計劃等。
2024年召開5次會議，審議內(nèi)容包括員工持股計劃、高管薪酬原則、獨(dú)立董事津貼等。
高管薪酬采用“年度薪酬+長期激勵”結(jié)合模式，納入質(zhì)量、安全等可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。
2. 人力資源部與工會協(xié)同
人力資源部負(fù)責(zé)薪酬基礎(chǔ)管理及方案提報，工會代表員工簽訂集體合同，保障勞動報酬、福利等權(quán)益。
二、員工薪酬結(jié)構(gòu)與水平
（1）普通員工與實(shí)習(xí)生
基本工資
計時工資制，平均月薪3,800-5,000元（大專及以上學(xué)歷），加班費(fèi)按國家標(biāo)準(zhǔn)支付（1.5-3倍）。
實(shí)習(xí)生月薪5,000-8,000元，含績效獎金、全勤獎、夜班補(bǔ)貼等，提供免費(fèi)住宿及8-16元/天餐補(bǔ)。
補(bǔ)貼與獎金
合同工補(bǔ)貼300元/月，季度勞保福利（50元），中秋/春節(jié)購物卡。
技能獎金、技術(shù)晉升通道及技能比武獎勵。
（2）技術(shù)與管理骨干
員工持股計劃（ESOP）
覆蓋對象：董事、高管、中層及核心骨干。
規(guī)模與來源：籌資上限3.57億元，股票來源于公司回購賬戶（2,909萬股，占股本2.23%）。
解鎖條件：
公司層面：以2022年凈利潤為基數(shù)，2024-2026年增長率需達(dá)22.25%-66.41%（分三期解鎖）。
個人層面：按績效考核等級（S/A/B/C）確定解鎖比例（100%-0%）。
（3）高管薪酬
結(jié)構(gòu)：固定工資+浮動工資（與公司效益、個人績效掛鉤）。
追責(zé)機(jī)制：虛報數(shù)據(jù)獲得的獎金需全額追回。
三、福利體系與長期激勵
1. 法定福利
五險一金、免費(fèi)體檢（1-2次/年）、托兒費(fèi)報銷。
2. 特色福利
員工關(guān)愛基金：家庭困難/大病一次性救助金。
假期：子女中高考陪護(hù)假（考試時長+1天）。
3. 長期激勵
股權(quán)激勵：2021年限制性股票計劃（已解鎖部分）及2024年員工持股計劃，綁定核心人才與公司長期發(fā)展。
四、薪酬管理特點(diǎn)
1. 分層設(shè)計
| 群體 | 薪酬重點(diǎn) | 激勵方式 |
| 高管 | 績效與長期目標(biāo) | 股權(quán)激勵+浮動薪酬 |
| 技術(shù)/管理骨干 | 業(yè)績達(dá)成與個人績效 | 持股計劃+技能獎金 |
| 普通員工 | 基本保障與短期激勵 | 加班費(fèi)+補(bǔ)貼+季度福利 |
2. 績效強(qiáng)掛鉤
浮動薪酬占比高，員工持股計劃設(shè)雙重考核（公司業(yè)績+個人績效）。
3. 合規(guī)性保障
集體合同簽訂率100%，明確薪酬、工時、福利條款；薪酬委員會審議程序規(guī)避利益沖突。
五、總結(jié)
海信視像的薪酬體系體現(xiàn)“分層激勵、績效導(dǎo)向、合規(guī)透明”三大原則：
基層：保障基本工資與福利，強(qiáng)化補(bǔ)貼和技能晉升。
核心層：通過持股計劃綁定個人與公司長期利益，嚴(yán)格考核解鎖。
高管層：薪酬與可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)掛鉤，強(qiáng)化責(zé)任追溯。
當(dāng)前挑戰(zhàn)在于外部環(huán)境壓力（如原材料成本上升、匯率波動）可能影響利潤，進(jìn)而波及薪酬增長空間。但完善的福利體系和股權(quán)激勵設(shè)計，仍為員工留存提供了較強(qiáng)支撐。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411801.html
