河北省資產(chǎn)管理有限公司（以下簡稱“河北資管”）作為河北省*地方資產(chǎn)管理公司和國有控股混合所有制企業(yè)，自2015年成立以來，始終走在國企改革的前沿。其薪酬體系設(shè)計不僅是企業(yè)內(nèi)部治理的核心環(huán)節(jié)，更是觀察地方AMC市場化轉(zhuǎn)型的窗口。在深化國企改革三年行動的攻堅期，河北資管通過職業(yè)經(jīng)理人制度、差異化薪酬結(jié)構(gòu)和剛性考核機制，構(gòu)建了一套“強激勵、硬約束”的薪酬管理體系，為破解國企“能上不能下、能進不能出、能增不能減”的痼疾提供了鮮活樣本。
一、市場化薪酬機制的破冰之路
河北資管自2017年起被河北省國資委選定為市場化選聘經(jīng)營管理者和推行職業(yè)經(jīng)理人制度的試點企業(yè)，率先打破傳統(tǒng)國企的行政化薪酬體系。2018年7月，公司完成首期職業(yè)經(jīng)理人團隊組建，成為河北省屬國企中*經(jīng)理層全員職業(yè)經(jīng)理人化的企業(yè)。這一改革的核心在于薪酬與市場接軌——公司明確承諾“提供同行業(yè)市場化有競爭力的薪酬待遇”，并建立“契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的全流程機制。
這一改革的深層邏輯在于地方AMC行業(yè)的特殊性。作為處置金融不良資產(chǎn)的專業(yè)機構(gòu)，河北資管需在激烈競爭中吸引精通資本運作、風險定價的復(fù)合型人才。傳統(tǒng)國企的固定薪酬模式難以匹配高度市場化的行業(yè)特性，而職業(yè)經(jīng)理人制度通過業(yè)績對賭、風險共擔的薪酬結(jié)構(gòu)，將個人收益與企業(yè)價值創(chuàng)造深度綁定，解決了激勵不相容的核心矛盾。
二、職業(yè)經(jīng)理人制度的實踐探索與挑戰(zhàn)
河北資管的職業(yè)經(jīng)理人制度經(jīng)歷了兩輪迭代升級。首期任期（2018-2020年）采用“基本年薪+績效年薪”的二元結(jié)構(gòu)，但實踐暴露了三大痛點：一是考核偏重短期財務(wù)指標，忽視長期戰(zhàn)略布局；二是部分經(jīng)理人殘留“甲方思維”和“信貸思維”，與公司倡導(dǎo)的“投行思維”“服務(wù)意識”存在偏差；三是退出機制剛性不足。2019年，公司基于契約解除2名未達標的職業(yè)經(jīng)理人合約，首次彰顯“能下能出”的改革決心。
針對首期問題，第二任期（2021年起）進行了系統(tǒng)性優(yōu)化：
這一調(diào)整背后是對地方AMC定位的深刻認知——企業(yè)需平衡政策性任務(wù)與市場化盈利，而薪酬體系必須同步反映雙重目標。
三、薪酬結(jié)構(gòu)與分配機制的差異化實踐
河北資管的薪酬體系呈現(xiàn)鮮明的分層分類特征。高管層實施年薪制，參照河北省國資委監(jiān)管企業(yè)負責人薪酬標準（2023年正職總薪酬76.71萬元，其中績效年薪占比74.6%），但引入更高的浮動比例和股權(quán)激勵。中層及業(yè)務(wù)骨干則采用“崗位工資+績效獎金+專項激勵”模式，例如資產(chǎn)處置團隊可按項目凈收益提成，投行團隊享有重組溢價分成。
在分配機制上，公司強化“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的聯(lián)動原則。2024年河北科技師范學院后勤部門的績效分配方案（按165元/月·人標準彈性撥付）雖非直接案例，但其“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的邏輯與河北資管的理念一致。值得注意的是，公司對風險崗位設(shè)置薪酬延期支付條款，如風控副總40%的績效薪酬分三年發(fā)放，以防范短期行為帶來的資產(chǎn)風險。
四、薪酬績效聯(lián)動的剛性約束
績效考核的剛性決定了薪酬改革的成敗。河北資管建立三級考核體系：董事會考核經(jīng)理層、經(jīng)理層考核部門、部門考核個人，并將結(jié)果強制分布?？己藬?shù)據(jù)直接掛鉤薪酬兌現(xiàn)，例如2023年某副總因負責的不良資產(chǎn)包回收率低于約定標準，績效年薪扣減達53%，顯著高于此前國企普遍存在的“象征性扣罰”。
這種剛性源自地方AMC的業(yè)務(wù)特性。公司財報顯示，其盈利高度依賴投資收益（占比超85%），而應(yīng)收款項類金融資產(chǎn)占總資產(chǎn)40%以上，若交易對手違約將直接沖擊利潤。薪酬體系必須傳導(dǎo)資產(chǎn)質(zhì)量壓力——項目團隊需對資產(chǎn)估值、處置周期、現(xiàn)金流回收全流程負責，而非僅追求短期賬面收益。這一設(shè)計呼應(yīng)了銀對地方AMC“真實處置、潔凈轉(zhuǎn)讓”的監(jiān)管導(dǎo)向，避免為沖業(yè)績掩蓋資產(chǎn)風險。
五、行業(yè)對標與薪酬優(yōu)化方向
橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)，河北資管的薪酬水平仍有提升空間。寧波金融資產(chǎn)管理公司同崗位薪酬中位值約12.5萬元/年，北京仁達評估公司達14.5萬元，而河北資管2023年高管績效年薪雖達57萬元，但基層員工薪酬未充分體現(xiàn)專業(yè)價值。未來需在兩方面突破：
薪酬改革需與治理結(jié)構(gòu)改革協(xié)同推進。如學者柏文喜指出：“職業(yè)經(jīng)理人制度需與國企市場化程度匹配，河北資管的‘三會一層’權(quán)責重構(gòu)（如董事會賦權(quán)、黨委把關(guān)）正是薪酬有效運行的前提”。
改革啟示與未來進路
河北資管的薪酬改革實踐表明，國企薪酬體系的重構(gòu)絕非簡單的“漲工資”，而是以市場化激勵撬動經(jīng)營理念、人才結(jié)構(gòu)、治理機制的系統(tǒng)性變革。其經(jīng)驗核心在于三點：薪酬差異化的精準設(shè)計（分層分類、長短結(jié)合）、考核剛性的堅決落實（能下能出、風險共擔）、與戰(zhàn)略定位的深度契合（匹配AMC行業(yè)特性與政策使命）。
未來改革需向縱深化發(fā)展：一是探索員工持股計劃，在省級AMC中率先突破混合所有制企業(yè)的股權(quán)激勵瓶頸；二是建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，動態(tài)對標全國地方AMC的75分位值；三是完善薪酬遞延與風險準備金制度，防范金融風險向薪酬體系傳導(dǎo)。正如河北資管董事長滿翔宇所言：“改革的本質(zhì)是打破舒適區(qū)，讓企業(yè)血脈與市場脈搏同頻共振?！碑敻鄧蟾矣谠谛匠隀C制上動真碰硬，中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度方能釋放持久活力。
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