一、薪酬水平與結構
1.員工平均薪酬
2024年人均薪酬54.5萬元（含福利、社保等），同比增長5.2%。
基礎工資部分：推算平均約36萬元（未含福利），福利補貼占比總薪酬約34%。
2.高管薪酬
副行長張精科：年薪252.
一、薪酬水平與結構
1. 員工平均薪酬
2024年人均薪酬54.5萬元（含福利、社保等），同比增長5.2%。
基礎工資部分：推算平均約36萬元（未含福利），福利補貼占比總薪酬約34%。
2. 高管薪酬
副行長張精科：年薪252.6萬元（2024年最高）。
董事長宋劍斌：年薪76萬元（連續(xù)三年下降，但持股94萬股，分紅約61萬元）。
其他高管：8人年薪超200萬元，職工監(jiān)事姚遠薪酬增速達293.3%。
薪酬遞延機制：高管績效獎金按比例遞延支付，與長期業(yè)績掛鉤。
3. 薪酬構成
基本工資+績效獎金+福利：含社會保險、住房公積金、企業(yè)年金等（如宋劍斌2023年福利補貼約18.6萬元）。
任期激勵：部分高管領取2019-2021年任期激勵（如宋劍斌82.7萬元分三年兌現(xiàn)）。
?? 二、薪酬管理體系
1. 制度依據(jù)
《高級管理人員薪酬與績效管理辦法》：明確考核維度（經(jīng)營目標、風險合規(guī)、個人分管績效）。
年度實施細則：董事會每年制定，結合監(jiān)管要求與行業(yè)水平。
2. 決策與監(jiān)督
董事會薪酬委員會：負責審議高管薪酬方案，獨立董事參與監(jiān)督。
獨立董事審查：確保關聯(lián)交易、薪酬分配的合規(guī)性及公允性。
3. 戰(zhàn)略導向
績效掛鉤：薪酬增長與業(yè)績增幅同步（2024年凈利潤增18.1%，員工費用增9.93億元）。
人才競爭：高薪酬策略旨在吸引金融科技、風險管理等專業(yè)人才。
?? 三、爭議與挑戰(zhàn)
1. 內部公平性問題
高管與員工差距：最高年薪為平均薪酬的4.6倍，職工監(jiān)事薪酬增速達293%引發(fā)關注。
業(yè)務板塊失衡：零售與小企業(yè)業(yè)務利潤下滑（同比-44.8%、-47.4%），但相關崗位薪酬未明顯調整。
2. 戰(zhàn)略執(zhí)行偏差
零售業(yè)務未達“增長極”目標，不良率上升（個人貸款不良率0.77%），但薪酬資源仍傾向傳統(tǒng)公司業(yè)務。
3. 合規(guī)風險
監(jiān)管罰單頻發(fā)（如理財資金違規(guī)使用被罰210萬元），反映內控漏洞可能影響績效評估有效性。
四、行業(yè)與區(qū)域對比
行業(yè)水平：人均54.5萬元高于城商行平均水平（如寧波銀行2023年人均約50萬元）。
區(qū)域標準：杭州市2024年月*工資2490元，杭州銀行薪酬顯著高于地方基準。
總結
杭州銀行薪酬管理以市場化競爭和業(yè)績導向為核心，通過高薪酬吸引人才并綁定長期績效，但存在內部公平性爭議、業(yè)務戰(zhàn)略與薪酬資源錯配及合規(guī)管理隱患。未來需優(yōu)化薪酬結構平衡（如加大零售業(yè)務激勵），強化風險合規(guī)在績效考核中的權重，以提升戰(zhàn)略執(zhí)行力與治理透明度。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411723.html
