恒大集團(tuán)的薪酬管理體系是其組織戰(zhàn)略的核心載體，既反映了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的定位，也暴露出規(guī)模擴(kuò)張與風(fēng)險(xiǎn)管控的深層矛盾。2025年，恒大進(jìn)一步優(yōu)化“寬帶薪酬+職級(jí)穿透”雙軌制，引入“AI貢獻(xiàn)系數(shù)”和彈性福利包，試圖在行業(yè)動(dòng)蕩期通過差異化薪酬維持競(jìng)爭(zhēng)力。這一體系以戰(zhàn)略適配性、績(jī)效強(qiáng)關(guān)聯(lián)、高風(fēng)險(xiǎn)暴露為特征，成為觀察房企人力資源管理的典型樣本。
職級(jí)體系與戰(zhàn)略適配性
雙軌制架構(gòu)支撐多元業(yè)務(wù)
恒大的職級(jí)體系采用“序列+等級(jí)”雙層結(jié)構(gòu)：管理序列（如區(qū)域總監(jiān)）、技術(shù)序列（如首席架構(gòu)師）、業(yè)務(wù)序列（如銷售）并行，各序列下設(shè)12個(gè)主級(jí)別（L1-L13），每個(gè)主級(jí)含3個(gè)亞級(jí)。2025年新增L13超高級(jí)別，限算法科學(xué)家等數(shù)字化核心崗位，基礎(chǔ)薪資占比降至65%，剩余35%由遠(yuǎn)程津貼、碳中和積分等彈性福利構(gòu)成。這種設(shè)計(jì)既滿足傳統(tǒng)地產(chǎn)板塊的穩(wěn)定性需求，又為新能源、人工智能等新業(yè)務(wù)提供薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
戰(zhàn)略傾斜與部門差異
薪酬資源明顯向戰(zhàn)略新興部門傾斜：智能駕駛研發(fā)中心平均職級(jí)L8，碳中和戰(zhàn)略部L7起步，而物業(yè)管理中心（L4-L6）、行政后勤部（L3-L5）帶寬收窄8%。差異根源在于恒大將“技術(shù)壁壘系數(shù)”和“市場(chǎng)稀缺指數(shù)”納入部門預(yù)算公式，例如跨部門調(diào)職時(shí)，地產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理轉(zhuǎn)崗新能源汽車研究院可通過“技術(shù)穿透評(píng)估”實(shí)現(xiàn)職級(jí)不變但薪資上浮15%。
績(jī)效考核與動(dòng)態(tài)激勵(lì)
剛性考核與全員覆蓋
恒大奉行“無情管理”原則，考核體系強(qiáng)調(diào)剛性執(zhí)行。自2005年起實(shí)施全員績(jī)效考核，從高管到基層員工均納入同一框架：季度綜合考評(píng)覆蓋綜合素質(zhì)（20%）、精神作風(fēng)（40%）、工作業(yè)績(jī)（40%），采用“主管評(píng)議+民主評(píng)議”的4:3:3權(quán)重計(jì)算。考核結(jié)果直接聯(lián)動(dòng)薪酬：
雙向激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)設(shè)計(jì)
績(jī)效獎(jiǎng)金采用“正負(fù)雙向機(jī)制”：月度獎(jiǎng)金基數(shù)含50%浮動(dòng)工資及30%-60%額外獎(jiǎng)金，考核結(jié)果分三等（強(qiáng)制分布20%/60%/20%），對(duì)應(yīng)系數(shù)1.2、1.0、0.8，甚至可能出現(xiàn)負(fù)獎(jiǎng)金。但該機(jī)制也衍生矛盾：技術(shù)序列帶寬擴(kuò)大20%后，新人AI工程師薪資可能高于直屬上級(jí)，恒大通過增設(shè)“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力津貼”（月均8000元）緩解倒掛。
行業(yè)對(duì)比與風(fēng)險(xiǎn)暴露
競(jìng)爭(zhēng)力下滑與成本壓力
克而瑞數(shù)據(jù)顯示，2020年80家房企人均薪酬50分位值降至18.3萬元/年，*21-30房企以24.7萬元/年居各梯隊(duì)之首，而恒大因多元業(yè)務(wù)雇員基數(shù)大，人均薪酬被物業(yè)等低薪板塊拉低。相比曾以2.7億元年薪登頂“打工皇帝”的前總裁夏海鈞，2022年恒大負(fù)債總額達(dá)2.4萬億元，薪酬總量增速收窄至4%，反映支付能力衰退。
法律與合規(guī)性挑戰(zhàn)
薪酬體系面臨三重風(fēng)險(xiǎn)：
1. 合規(guī)爭(zhēng)議：恒大財(cái)富追繳傭金事件顯示，非法金融活動(dòng)涉案員工工資可能被認(rèn)定為違法所得；
2. 發(fā)放時(shí)效：新《工資給付指導(dǎo)原則》要求500人以上企業(yè)須在5日內(nèi)完成支付，恒大需優(yōu)化結(jié)薪流程；
3. 高管責(zé)任：夏海鈞因財(cái)務(wù)造假主導(dǎo)欺詐發(fā)債被罰1500萬元并終身市場(chǎng)禁入，暴露薪酬與風(fēng)控脫節(jié)。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與彈性管理
系統(tǒng)賦能與動(dòng)態(tài)調(diào)薪
恒大通過利唐i人事系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)“智能調(diào)薪沙盒”模擬，預(yù)測(cè)人工成本誤差率<2.3%，并接入“福利區(qū)塊鏈”確保碳中和積分及時(shí)發(fā)放。系統(tǒng)支持三類場(chǎng)景：
感知監(jiān)測(cè)與沖突預(yù)防
每季度執(zhí)行“紅藍(lán)軍對(duì)抗演練”：紅隊(duì)模擬員工投訴場(chǎng)景，藍(lán)隊(duì)用系統(tǒng)數(shù)據(jù)生成調(diào)解方案，同時(shí)“薪酬感知指數(shù)”儀表盤實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)各職級(jí)公平性評(píng)分。例如跨板塊調(diào)動(dòng)爭(zhēng)議（金融轉(zhuǎn)健康板塊被降薪）通過6個(gè)月“職級(jí)保護(hù)期”緩沖，減少人才流失。
矛盾體系下的轉(zhuǎn)型啟示
恒大的薪酬體系本質(zhì)是戰(zhàn)略執(zhí)行的放大器：一方面以職級(jí)穿透、績(jī)效強(qiáng)關(guān)聯(lián)和數(shù)字化工具提升人效；另一方面因過度傾向業(yè)務(wù)擴(kuò)張、高管激勵(lì)失控埋下風(fēng)險(xiǎn)。其經(jīng)驗(yàn)表明：
1. 技術(shù)序列帶寬擴(kuò)大有效保留核心人才，但需配套領(lǐng)導(dǎo)力津貼避免倒掛；
2. 虛擬股權(quán)與傳統(tǒng)薪酬捆綁需警惕財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，尤其在負(fù)債高企期；
3. 95后員工個(gè)性化需求要求企業(yè)提供彈性福利組合，但需平衡成本控制。
未來研究方向包括：虛擬股權(quán)激勵(lì)在債務(wù)重組中的法律可行性、差異化薪酬的監(jiān)管合規(guī)框架、以及房企薪酬支付能力預(yù)警模型構(gòu)建。恒大案例警示：薪酬體系需從“規(guī)模驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“風(fēng)險(xiǎn)適配”，方能支撐行業(yè)穿越周期。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411686.html