在廣西加快建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的關(guān)鍵階段，國(guó)有企業(yè)與上市公司的治理能力成為區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。管理層薪酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)治理的“牛鼻子”，不僅關(guān)乎人才吸引力與留存效率，更直接影響國(guó)有資本效能與創(chuàng)新動(dòng)能。近年來(lái)，廣西通過(guò)政策頂層設(shè)計(jì)與企業(yè)實(shí)踐探索雙軌并行，逐步構(gòu)建起與市場(chǎng)規(guī)律接軌、與區(qū)域發(fā)展協(xié)同的薪酬治理生態(tài)，為深化國(guó)資國(guó)企改革注入制度活力。
一、政策框架：分類管理與效益導(dǎo)向
廣西管理層薪酬體系以功能定位分類為基礎(chǔ)，嚴(yán)格遵循自治區(qū)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》。該政策將國(guó)企劃分為商業(yè)一類（充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域）、商業(yè)二類（戰(zhàn)略功能領(lǐng)域）、公益類、金融類及文化類五類，差異化設(shè)定薪酬效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。例如，商業(yè)一類企業(yè)核心考核利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，而公益類企業(yè)則側(cè)重營(yíng)業(yè)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量等社會(huì)服務(wù)效能。這種分類管理避免了“一刀切”的弊端，使薪酬分配與企業(yè)使命精準(zhǔn)匹配。
工資總額管控機(jī)制體現(xiàn)彈性化創(chuàng)新。廣西推行工資總額預(yù)算備案制與核準(zhǔn)制雙軌并行：對(duì)治理結(jié)構(gòu)完善的商業(yè)一類企業(yè)實(shí)行備案制，賦予更大分配自主權(quán)；對(duì)承擔(dān)戰(zhàn)略任務(wù)的商業(yè)二類及公益類企業(yè)則強(qiáng)化核準(zhǔn)監(jiān)督。2024年，廣西交投、北部灣港集團(tuán)試點(diǎn)工資總額周期制管理，允許依據(jù)行業(yè)波動(dòng)特性跨年度統(tǒng)籌薪酬分配，破解了傳統(tǒng)年度預(yù)算與經(jīng)營(yíng)周期錯(cuò)配的難題。這一設(shè)計(jì)既保障了國(guó)資監(jiān)管底線，又釋放了企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作空間。
二、績(jī)效聯(lián)動(dòng)：考核指標(biāo)與薪酬兌現(xiàn)
考核指標(biāo)設(shè)計(jì)突出“雙維度平衡”。廣西企業(yè)普遍采用“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)+管理監(jiān)督”雙責(zé)任書模式。以桂東電力為例，其經(jīng)理層考核中責(zé)任書A（經(jīng)營(yíng)發(fā)展類）權(quán)重占70%，涵蓋歸母凈利潤(rùn)、現(xiàn)金流等財(cái)務(wù)指標(biāo)；責(zé)任書B(niǎo)（管理監(jiān)督類）占30%，聚焦黨建合規(guī)、安全環(huán)保等風(fēng)控維度?？己私Y(jié)果通過(guò)“考評(píng)系數(shù)”轉(zhuǎn)換為薪酬乘數(shù)：若責(zé)任書B(niǎo)得分低于90分，總績(jī)效系數(shù)將降至0.9以下。這一機(jī)制迫使管理層兼顧短期效益與長(zhǎng)期風(fēng)控，避免盲目追逐利潤(rùn)而忽視系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。
薪酬兌現(xiàn)嚴(yán)格掛鉤考核等級(jí)。廣西國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)三部分構(gòu)成?？?jī)效部分根據(jù)考核等級(jí)A-D級(jí)差異化發(fā)放，最高落差可達(dá)30%以上。2023年自治區(qū)本級(jí)企業(yè)披露數(shù)據(jù)顯示，高管績(jī)效年薪占比普遍超過(guò)60%，如某企業(yè)總經(jīng)理年薪中績(jī)效部分占比達(dá)74%。考核結(jié)果還影響任期激勵(lì)金累積，桂東電力規(guī)定任期考核“優(yōu)秀”級(jí)可全額解鎖激勵(lì)，而“基本稱職”者僅能兌現(xiàn)50%，顯著強(qiáng)化了薪酬的約束功能。
三、創(chuàng)新實(shí)踐：中長(zhǎng)期激勵(lì)與科技賦能
股權(quán)激勵(lì)與科技成果轉(zhuǎn)化雙軌突破。廣西在上市公司和科技型企業(yè)試點(diǎn)多種中長(zhǎng)期激勵(lì)。祥盛股份通過(guò)有限合伙持股平臺(tái)實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)，并設(shè)置“服務(wù)期限+業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)”雙重行權(quán)條件。其2025年回購(gòu)方案顯示，離職人員需按每股凈資產(chǎn)或原始出資本金孰高原則退出股份，保障了激勵(lì)約束對(duì)等。在科研領(lǐng)域，廣西林科院曾將成果轉(zhuǎn)化收益的70%-99%獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，2015年該院科技成果產(chǎn)出量同比增長(zhǎng)40%，印證了《事業(yè)單位科技成果使用處置和收益管理暫行規(guī)定》的政策有效性。
薪酬分配向科技人才戰(zhàn)略傾斜。高校與科研機(jī)構(gòu)成為薪酬改革的試驗(yàn)田。廣西大學(xué)2025年人才引進(jìn)政策中，學(xué)科帶頭人可獲“一事一議”協(xié)議薪酬，科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)上不封頂，并配套住房、配偶安置等全周期保障。自治區(qū)“院士后備工程”對(duì)入選者每年資助100萬(wàn)元科研經(jīng)費(fèi)，培養(yǎng)單位最高可獲2000萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。這種“高投入、高回報(bào)”機(jī)制助力廣西實(shí)現(xiàn)12個(gè)學(xué)科進(jìn)入ESI全球前1%，其中工程學(xué)躋身前1‰，凸顯薪酬改革對(duì)創(chuàng)新能力的撬動(dòng)作用。
四、改革成效與深化挑戰(zhàn)
薪酬改革激活國(guó)資運(yùn)營(yíng)效能。2024年廣西國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)利潤(rùn)同比增長(zhǎng)22.65%，研發(fā)投入強(qiáng)度升至2.05%，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)投資增長(zhǎng)42.93%。三項(xiàng)制度改革（能上能下、能進(jìn)能出、能增能減）的推進(jìn)，使管理人員末位調(diào)整率提高至5.3%，公開(kāi)招聘覆蓋率實(shí)現(xiàn)100%。這些數(shù)據(jù)表明，薪酬市場(chǎng)化改革顯著提升了資源配置效率與創(chuàng)新濃度。
深層矛盾仍待制度破冰。當(dāng)前實(shí)踐存在三方面挑戰(zhàn)：一是部分公益類企業(yè)考核過(guò)度傾向財(cái)務(wù)指標(biāo)，社會(huì)效益量化難度大；二是股權(quán)激勵(lì)覆蓋面有限，2025年僅8.7%的廣西上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；三是薪酬差距合理化亟待規(guī)范，省屬國(guó)企高管與基層員工收入比最高達(dá)12:1。未來(lái)需建立行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，探索“薪酬包”動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，并強(qiáng)化職工代表大會(huì)在分配中的監(jiān)督職能。
構(gòu)建面向未來(lái)的薪酬治理體系
廣西管理層薪酬改革的核心經(jīng)驗(yàn)，在于通過(guò)分類治理、績(jī)效硬約束與創(chuàng)新激勵(lì)“三維融合”，推動(dòng)企業(yè)從“行政化分配”向“市場(chǎng)化治理”轉(zhuǎn)型。其政策設(shè)計(jì)既呼應(yīng)了全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)建設(shè)導(dǎo)向，又契合廣西作為后發(fā)地區(qū)吸引高端人才的現(xiàn)實(shí)需求。未來(lái)改革需進(jìn)一步聚焦三大方向：科技型企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估體系開(kāi)發(fā)，解決“智力資本”定價(jià)難題；建立國(guó)企薪酬跨區(qū)域?qū)?biāo)機(jī)制，尤其針對(duì)中國(guó)—東盟產(chǎn)業(yè)合作區(qū)企業(yè)的國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)；探索公益類企業(yè)社會(huì)效益貨幣化核算模型，將生態(tài)價(jià)值、民生滿意度納入考核范疇。唯有持續(xù)深化薪酬改革的系統(tǒng)性與適應(yīng)性，方能真正激活廣西國(guó)有資本在新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展中的戰(zhàn)略支點(diǎn)作用。
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