近年來，國有企業(yè)薪酬制度改革成為深化國企改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2025年5月，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、*國資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，聚焦技能人才薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，明確要求“特級(jí)技師、首席技師薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)不低于本企業(yè)的中高級(jí)管理人員”。這一政策標(biāo)志著國企薪酬管理從單一限薪轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性價(jià)值分配體系重構(gòu)，通過建立技能導(dǎo)向的分配制度，推動(dòng)形成“技高者多得、多勞者多得、創(chuàng)新者多得”的良性循環(huán)機(jī)制。隨著改革深化提升行動(dòng)進(jìn)入收官之年，薪酬體系改革已成為激發(fā)國企內(nèi)生活力、培育新質(zhì)生產(chǎn)力的核心杠桿。
技能人才薪酬激勵(lì)體系改革
國企薪酬改革正從高管層面向核心技能崗位縱深推進(jìn)。2025年新政明確建立“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)序列，要求技能崗位起點(diǎn)薪酬“一般不低于相應(yīng)職級(jí)管理崗位”，并設(shè)立與技能等級(jí)掛鉤的能級(jí)津貼制度，徹底改變“重學(xué)歷輕技能”的傳統(tǒng)分配格局。這一設(shè)計(jì)將技能價(jià)值顯性化，使高級(jí)技師的薪酬對(duì)標(biāo)中高層管理人員，例如特級(jí)技師、首席技師的薪酬下限直接錨定企業(yè)副總級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬激勵(lì)還延伸到創(chuàng)新貢獻(xiàn)領(lǐng)域。政策鼓勵(lì)設(shè)立小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)解決重大工藝難題的技能人才給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。中交集團(tuán)的實(shí)踐表明，該機(jī)制顯著提升生產(chǎn)效率——其“煥新行動(dòng)”對(duì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)技能人才實(shí)施工資總額單列，推動(dòng)2023年減虧55億元，降幅近90%。這種將薪酬分配與技術(shù)攻關(guān)綁定的模式，使一線技能人才從“成本要素”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r(jià)值創(chuàng)造主體”，有力支撐制造強(qiáng)國戰(zhàn)略落地。
薪酬與業(yè)績考核深度聯(lián)動(dòng)
國企薪酬分配的核心邏輯已轉(zhuǎn)向剛性兌現(xiàn)業(yè)績關(guān)聯(lián)。*國資委通過工資總額動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制，建立“效益增則工資增、效益降則工資降”的聯(lián)動(dòng)規(guī)則。中交集團(tuán)的“三上三下”調(diào)控模式顯示，2023年二級(jí)企業(yè)效益性工資增減幅差距超50%，管理人員浮動(dòng)工資占比達(dá)70.41%，收入倍差擴(kuò)大至2.31倍。這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)倒逼資源向高績效單元聚集。
考核維度也呈現(xiàn)多指標(biāo)協(xié)同演化。改革突破單一利潤導(dǎo)向，將科技創(chuàng)新、國產(chǎn)化率、資產(chǎn)負(fù)債率等納入薪酬決定系數(shù)。上海市國資委要求2025年預(yù)算編制“體現(xiàn)研發(fā)投入占比提升”“設(shè)定戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)營收占比目標(biāo)”，推動(dòng)薪酬資源向創(chuàng)新領(lǐng)域配置。中交集團(tuán)對(duì)科技型企業(yè)實(shí)施崗位分紅，千余名核心人才人均激勵(lì)達(dá)3萬元/年，使薪酬體系成為轉(zhuǎn)型升級(jí)的助推器。
中長期激勵(lì)工具創(chuàng)新
股權(quán)激勵(lì)正從高管層面向關(guān)鍵骨干人才下沉。國資委明確“符合條件的國企應(yīng)將技能人才納入中長期激勵(lì)范圍”，中國交建率先實(shí)施上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，658名技術(shù)骨干通過股權(quán)綁定與企業(yè)形成命運(yùn)共同體。這種“資本收益共享”模式在半導(dǎo)體、裝備制造等行業(yè)成效顯著，有效遏制了核心技術(shù)人才流失。
項(xiàng)目制激勵(lì)呈現(xiàn)精準(zhǔn)化趨勢(shì)。?？低暤摹皠?chuàng)新業(yè)務(wù)跟投機(jī)制”被推廣為改革樣板，通過項(xiàng)目超額利潤分享綁定團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)周期。政策同時(shí)創(chuàng)新“回溯薪酬制度”，對(duì)歷史貢獻(xiàn)未充分補(bǔ)償?shù)膭?chuàng)新人才給予回溯激勵(lì)。這種長周期考核機(jī)制矯正了短期逐利行為，使華為“板凳要坐十年冷”的研發(fā)理念在國企落地生根。
薪酬透明化與公平治理
收入分配秩序邁入陽光化新階段?！蛾P(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》要求“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬、津貼補(bǔ)貼”，推動(dòng)上市公司穩(wěn)定現(xiàn)金分紅。中交集團(tuán)出臺(tái)薪酬分配正負(fù)清單，嚴(yán)控參股企業(yè)派出人員薪酬，實(shí)施超額薪金交回政策，從制度上杜絕隱性福利。
監(jiān)管科技賦能穿透式管理。省級(jí)國資委普遍搭建“國資云腦”系統(tǒng)，實(shí)時(shí)抓取分子公司薪酬數(shù)據(jù)。上海市國資委要求2025年預(yù)算報(bào)告“細(xì)化人工成本驅(qū)動(dòng)因素”“依法披露職工福利費(fèi)結(jié)構(gòu)”，使薪酬分配全程留痕。這種數(shù)字化監(jiān)管大幅壓縮權(quán)力尋租空間，使三公經(jīng)費(fèi)下降幅度連續(xù)三年超15%。
差異化分配策略實(shí)施
國企薪酬告別“一刀切”，轉(zhuǎn)向精準(zhǔn)分類激勵(lì)。對(duì)管理崗位推行“聘期契約化管理”，2023年中交集團(tuán)因未達(dá)標(biāo)零績效的管理人員達(dá)87人，績效薪酬降幅超20%者334人；對(duì)技術(shù)崗位實(shí)施“里程碑式獎(jiǎng)金”，按國產(chǎn)化率分階段獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)苦臟險(xiǎn)累崗位建立地區(qū)補(bǔ)貼指數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)整，形成多維激勵(lì)矩陣。
工資總額管理引入彈性空間機(jī)制。工資周期制企業(yè)可在五年內(nèi)統(tǒng)籌工資額度，允許年度偏離度不超過5%。對(duì)“雙百企業(yè)”“科改企業(yè)”加大備案制授權(quán)，中交集團(tuán)10家試點(diǎn)企業(yè)工資自主權(quán)擴(kuò)大后，研發(fā)效率提升30%。這種放管結(jié)合模式既保障總量可控，又賦予業(yè)務(wù)單元靈活響應(yīng)市場的空間。
改革縱深：從分配機(jī)制到創(chuàng)新生態(tài)的系統(tǒng)重構(gòu)
國資委主導(dǎo)的薪酬改革已超越傳統(tǒng)分配范疇，成為牽引國企治理現(xiàn)代化的核心引擎。通過構(gòu)建“技能薪酬對(duì)標(biāo)管理層級(jí)”“工資總額彈性池”“創(chuàng)新成果回溯補(bǔ)償”等機(jī)制，國企正建立以價(jià)值創(chuàng)造為本位的分配新秩序。正如中國社會(huì)科學(xué)院金碚教授所言：“國企高管薪酬規(guī)范是收入分配改革的關(guān)鍵切口，其實(shí)質(zhì)是通過公平機(jī)制促進(jìn)全員效率提升”。
未來改革需在三方面突破：
一是強(qiáng)化數(shù)據(jù)治理能力，建立分行業(yè)、分崗位、分技能等級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)庫，為差異化激勵(lì)提供精準(zhǔn)基準(zhǔn)；
二是擴(kuò)大科技人才激勵(lì)半徑，在項(xiàng)目分紅、股權(quán)期權(quán)等工具中提高核心研發(fā)人員占比；
三是深化勞動(dòng)力市場協(xié)同，通過發(fā)布薪酬價(jià)位信息引導(dǎo)社會(huì)薪酬理性形成。
2025年作為改革深化提升行動(dòng)的收官之年，薪酬制度改革將直接影響國企能否真正成為“具有全球競爭力的世界*企業(yè)”。只有將薪酬資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新動(dòng)能，使每一位勞動(dòng)者的價(jià)值創(chuàng)造獲得公允回報(bào)，國企才能真正成為新質(zhì)生產(chǎn)力的策源地。
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