在國企改革深化提升行動的收官之年（2023-2025年），薪酬管理成為撬動企業(yè)活力與效率的核心杠桿。*國資委聯(lián)合多部門密集出臺政策，旨在破解長期存在的“平均主義”“能增不能減”等沉疴痼疾。2025年5月，人社部、財政部、國資委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，首次系統(tǒng)性提出技能人才薪酬激勵的7項措施；同期，中辦、國辦《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》進一步強調(diào)“深化國有企業(yè)工資分配制度改革”。這些政策標志著國企薪酬體系從單一管控向分類分層、市場導向、創(chuàng)新驅(qū)動的全面轉(zhuǎn)型，為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力提供制度保障。
薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：從“鐵工資”到多元激勵
企業(yè)負責人薪酬的“三位一體”改革是核心突破。根據(jù)保定市國資委2024年細則，負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其中績效年薪與年度考核強掛鉤，任期激勵收入占比最高30%，且延期支付。這一設計打破短期業(yè)績導向，例如：
技能人才薪酬機制創(chuàng)新同步推進。2025年新規(guī)要求實行崗位價值與技能等級雙掛鉤，明確技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗，并設立“能級津貼”。例如，對解決重大工藝難題的技能人才給予專項獎勵，探索“小革新”單項獎金和中長期股權(quán)激勵，推動技術(shù)工人從“螺絲釘”向“創(chuàng)新主體”轉(zhuǎn)變。
差異化策略：分類分層精準施策
工資總額管理實行“分類授權(quán)”。國資委對主業(yè)充分競爭的商業(yè)類企業(yè)實施工資總額備案制，賦予更大分配自主權(quán)；對公益類、功能類企業(yè)則保留核準制，但允許提取“保障性工資”以平衡社會效益。例如，2025年推行工資總額預算周期制管理，對科研型企業(yè)放寬周期性波動限制，支持長期研發(fā)投入。
傾斜性激勵重點突破關(guān)鍵領域。政策明確“三傾斜”原則：
效能提升機制：考核與退出剛性落地
績效考核從“軟約束”到“硬指標”。*國資委強化“效益降則工資總額降”原則，建立“雙軌制”退出通道：
數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能動態(tài)監(jiān)管。多地國資委搭建“國資云腦”系統(tǒng)，實時抓取法人治理、工資總額等數(shù)據(jù)，自動生成整改指令。例如，廣東省要求2025年競爭性企業(yè)管理人員競聘上崗比例超70%，并通過第三方全程錄像確保公平。
監(jiān)督保障體系：合規(guī)與活力并重
內(nèi)外監(jiān)督筑牢合規(guī)底線。政策要求將薪酬制度、考核結(jié)果納入廠務公開范圍，接受職工民主監(jiān)督；國資委聯(lián)合人社部門制定《退出操作指引》，明確“三必須”原則：指標量化、過程留痕、工會見證。對超標準發(fā)放、弄虛作假等行為，扣減責任人10%以上薪酬并通報批評。
配套改革打通職業(yè)發(fā)展通道。完善技能崗位與專業(yè)技術(shù)崗、管理崗的互轉(zhuǎn)機制，開展勞動技能競賽重塑職業(yè)榮譽感。重慶市以“五個重塑”為引領，推動薪酬改革與治理結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新文化協(xié)同，避免“單兵突進”失效。
未來挑戰(zhàn)：平衡效率與公平的動態(tài)博弈
當前改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：
未來需在三個方向突破：
1. 深化要素市場化定價：參考分職業(yè)、分技能等級薪酬價位信息，推動勞動力價格與市場接軌；
2. 探索“薪酬彈性池”機制：將高管30%薪酬納入風險抵押金，科研團隊實施“里程碑獎金”；
3. 構(gòu)建國企薪酬大數(shù)據(jù)平臺：通過全國社保一卡通、重組穩(wěn)定基金，破解跨區(qū)域整合障礙。
> 改革決勝的關(guān)鍵，在于以“刀刃向內(nèi)”的勇氣打破路徑依賴，用“解剖麻雀”的精度穿透執(zhí)行堵點。2025年作為改革收官之年，薪酬體系重構(gòu)不僅是分配機制的調(diào)整，更是對國企功能定位、創(chuàng)新生態(tài)、治理能力的系統(tǒng)性回應。唯有將政策剛性、市場邏輯與人性溫度三維融合，方能激活“人”這一核心生產(chǎn)要素，為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力注入可持續(xù)動能。
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