國資委對國有企業(yè)職工薪酬的管理已形成一套以工資總額預算為核心、分類分級為框架、效益聯(lián)動為機制、技能激勵為重點的監(jiān)管體系。以下是關鍵政策要點及*動態(tài)：
一、工資總額管理
1.預算管理機制
國企工資總額實行年度預算制，與企業(yè)經(jīng)濟效益、
國資委對國有企業(yè)職工薪酬的管理已形成一套以工資總額預算為核心、分類分級為框架、效益聯(lián)動為機制、技能激勵為重點的監(jiān)管體系。以下是關鍵政策要點及*動態(tài)：
一、工資總額管理
1. 預算管理機制
國企工資總額實行年度預算制，與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率掛鉤，遵循“效益增工資增、效益降工資降”原則。
分類管理：競爭類國企（如制造業(yè)）實行備案制，公益類（如公共交通、能源保障）實行核準制。例如，北京對城市公共服務類企業(yè)要求職工平均工資增幅不得超過本市調(diào)控目標。
周期調(diào)整：對周期性行業(yè)（如建筑、航運），允許按最長3年周期管理工資總額，但需符合效益聯(lián)動要求。
2. 分配傾斜政策
國資委明確要求薪酬向基層一線崗位（苦臟險累崗位）傾斜，嚴控中高層薪酬。2024年政策強調(diào)，高技能人才人均工資增幅不低于本企業(yè)管理人員。
?? 二、薪酬分配改革重點
1. 技能人才激勵
專項津貼制度：設立與“新八級工”技能等級對應的津貼（如特級技師、首席技師），其薪酬分別參照正高級職稱人員和企業(yè)高管標準。
工資增長保障：一線技能人才平均工資增幅不低于同級管理人員，高技能人才增幅不低于專業(yè)技術人員。
中長期激勵：允許對高技能人才實行股權激勵、項目分紅等，并納入工資總額單列管理。
2. 崗位價值掛鉤
優(yōu)化技能崗位薪酬結構，起點薪酬不低于同級管理崗位，破除“重管理輕技能”傳統(tǒng)。例如，上海要求技能崗位薪級與職級管理崗位對標。
?? 三、考核與退出機制
1. 強約束考核
2025年底前全面推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，明確退出標準需基于業(yè)績考核（非退休、違紀等替代情形），強化“能者上、庸者下”。
對虧損企業(yè)負責人，薪酬發(fā)放與升遷需受限，打破“企業(yè)虧損薪酬照發(fā)”現(xiàn)象。
2. 違規(guī)懲戒措施
根據(jù)《國有企業(yè)管理人員處分條例》（2024年9月生效），超發(fā)工資、自定津貼等行為將面臨降級、撤職等處分。例如，超提工資總額或賬外列支工資性收入屬嚴重違規(guī)。
四、配套保障與監(jiān)督
經(jīng)費保障：企業(yè)須提取60%以上職工教育經(jīng)費用于一線培訓，加強技能提升資源投入。
信息公開：國資委定期清算企業(yè)工資總額執(zhí)行情況，并向社會披露，接受公眾監(jiān)督。
動態(tài)監(jiān)控：對技能人才占比設定硬指標（如2025年高技能人才占技能職工比例超35%）。
總結
國資委薪酬管理的核心邏輯是：市場化分配與監(jiān)管并重，通過工資總額預算控制總量，以效益聯(lián)動和分類管理優(yōu)化結構，重點強化技能人才激勵與基層傾斜，同時以剛性考核和退出機制破除“大鍋飯”現(xiàn)象。2024-2025年改革聚焦技能薪酬對標管理、退出機制落地及中長期激勵擴容，推動國企從“規(guī)模速度”向“質(zhì)量效益”轉(zhuǎn)型。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411526.html
