國有企業(yè)薪酬改革的核心之一是建立以知識價值為導(dǎo)向的分配機制。2022年《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》明確提出，科技人才薪酬需遵循“生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”原則，將勞動、知識、技術(shù)等要素納入分配體系，并向科技人才傾斜。例如，中國航天科技集團對承擔(dān)衛(wèi)星研發(fā)的核心團隊實施“項目分紅+股權(quán)激勵”，使其收入較同級管理崗提高30%。
政策進一步要求“當(dāng)期激勵與長期激勵相結(jié)合”。除基本薪酬和績效工資外，國有企業(yè)可運用股權(quán)、分紅、跟投等多元化工具。如聯(lián)想控股對科研團隊推行“科技成果轉(zhuǎn)化收益分成制”，將專利商用化收益的15%分配給核心發(fā)明人。此類設(shè)計既避免短期逐利行為，又契合科技創(chuàng)新長周期特性，顯著提升科研人員持續(xù)創(chuàng)新動力。
技能人才薪酬改革：破除“重管理輕技術(shù)”傳統(tǒng)
針對技能人才待遇偏低問題，2025年三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，要求技能崗位薪酬“一般不低于相應(yīng)職級管理崗位”，并建立“崗位價值與技能等級雙掛鉤”機制。例如徐工集團將技能等級從初級到首席專家分為八檔，每升一檔津貼增加800-2000元，首席專家年薪可達中層經(jīng)理1.5倍。
創(chuàng)新“能級津貼+專項獎勵”組合模式成為突破點。中車青島四方機車設(shè)立“技能大師工作室”，對解決高鐵軸承技術(shù)難題的團隊一次性獎勵120萬元；同時推行“小革新小發(fā)明積分制”，積分可兌換培訓(xùn)資源或休假福利。此舉推動技能人才從“操作工”向“創(chuàng)新者”轉(zhuǎn)型，某車間技術(shù)提案實施后故障率下降47%，印證了薪酬改革對生產(chǎn)效率的倍增效應(yīng)。
工資總額管理創(chuàng)新：周期制與市場化調(diào)節(jié)
工資總額僵化曾是國企薪酬痼疾?！蛾P(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》提出“工資總額預(yù)算周期制管理”，允許行業(yè)周期性明顯企業(yè)以3年為周期靈活調(diào)配工資額度。寶武鋼鐵集團據(jù)此在行業(yè)低谷期預(yù)留30%工資額度，待市場復(fù)蘇后向技術(shù)團隊集中發(fā)放，既保障人才穩(wěn)定又強化激勵精準度。
市場化水平對標(biāo)機制同步建立。深圳國資委要求國企每年參照“分崗位、分技能等級市場薪酬價位”調(diào)整工資。據(jù)2024年數(shù)據(jù)，深投控旗下企業(yè)技能崗薪酬較市場分位值從50%升至75%，核心人才流失率下降22%。這種“效益聯(lián)動、市場對標(biāo)”的雙軌機制，既落實國資監(jiān)管要求，又提升薪酬外部競爭力。
績效管理與退出機制：剛性兌現(xiàn)激發(fā)活力
薪酬改革需配套嚴格的績效管理體系。*國資委明確要求2025年前“普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度”，強調(diào)退出標(biāo)準必須基于業(yè)績考核而非其他因素。國家能源集團實施“年度考核強制分布”：前20%績效翻倍，后5%轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，連續(xù)兩年墊底解除合同。近三年該集團人均效能提升34%。
高管薪酬“業(yè)績綁定”是關(guān)鍵約束。保定市國資委規(guī)定企業(yè)負責(zé)人績效年薪=基本年薪×考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)，其中考核系數(shù)根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成度浮動（0-1.8倍），D級者績效年薪歸零。某水務(wù)公司因環(huán)保事故考核降級，高管團隊績效薪酬削減72%，彰顯了“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的剛性原則。
高管薪酬規(guī)范化：差異化與透明化
針對高管薪酬結(jié)構(gòu)失衡，《意見》要求“合理確定并嚴格規(guī)范各級負責(zé)人薪酬、津貼補貼”。伊寧市國資委建立“基本年薪+績效年薪+任期激勵”結(jié)構(gòu)：基本年薪不超過職工平均工資2倍，任期激勵分兩年延期支付，避免短期行為。某城建集團董事長薪酬中績效占比從35%提至60%，與三年資產(chǎn)收益率增長率直接掛鉤。
薪酬透明化進程加速。整體上市央企需按《董事及高管人員薪酬管理意見》披露薪酬方案，國有控股股東需與國資委溝通一致后提交股東大會審議。2024年A股國有上市公司高管薪酬披露完整度達98%，較改革前提升40個百分點，社會監(jiān)督倒逼分配合理性提升。
構(gòu)建中國特色的國企薪酬新生態(tài)
國有企業(yè)薪酬改革已形成“科技與技能人才激勵并重、工資總額彈性管控、績效剛性兌現(xiàn)、高管薪酬透明規(guī)范”的系統(tǒng)性框架。未來需著力破解三大課題：一是建立跨行業(yè)創(chuàng)新價值評估標(biāo)準，避免“唯專利數(shù)”導(dǎo)致應(yīng)用性研究邊緣化；二是探索非上市國企中長期激勵工具，如虛擬股權(quán)、超額利潤分享；三是完善薪酬爭議仲裁機制，平衡激勵性與公平性。
正如黃群慧研究員指出，中國居民部門初次分配占比（39.1%）仍顯著低于發(fā)達國家，國企薪酬改革的深化，既是微觀企業(yè)效率提升的引擎，更是優(yōu)化宏觀收入分配格局的關(guān)鍵支點。唯有將市場規(guī)律、國家戰(zhàn)略、人才價值三維統(tǒng)一，方能真正激活國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟“壓艙石”的創(chuàng)新動能與競爭活力。
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