國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其管理者薪酬制度不僅關(guān)乎企業(yè)活力，更是國(guó)有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來(lái)，我國(guó)通過分類分級(jí)管理、效益聯(lián)動(dòng)、任期激勵(lì)等系統(tǒng)性改革，逐步構(gòu)建起“業(yè)績(jī)與薪酬對(duì)標(biāo)、激勵(lì)與約束并存”的現(xiàn)代薪酬體系。這一變革既需回應(yīng)社會(huì)公平期待，又要應(yīng)對(duì)全球化人才競(jìng)爭(zhēng)，其復(fù)雜性要求制度設(shè)計(jì)必須兼具戰(zhàn)略高度和微觀精準(zhǔn)性。
制度框架與政策演進(jìn)
我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理者薪酬制度的核心框架以《*關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)） 為綱領(lǐng)，明確要求建立“與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤”的工資決定機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，國(guó)資委出臺(tái)《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委令第39號(hào)），將工資總額管理分為備案制與核準(zhǔn)制兩類：主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)享有更大分配自主權(quán)，而公益類、戰(zhàn)略類企業(yè)則強(qiáng)化調(diào)控。地方層面如《桐柏縣國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》進(jìn)一步細(xì)化，規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪不得超過當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)非私營(yíng)單位平均工資的2.5倍，且績(jī)效工資占比不低于50%。
這一制度演進(jìn)的核心邏輯是放管結(jié)合。一方面，賦予董事會(huì)薪酬分配決策權(quán)，推動(dòng)政企分開；通過“雙備案”（薪酬方案與考核結(jié)果向國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案）實(shí)現(xiàn)監(jiān)督閉環(huán)。2025年新發(fā)布的《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》更將改革延伸至技術(shù)骨干群體，要求技能崗位薪酬不低于同級(jí)管理崗，并設(shè)立能級(jí)津貼，體現(xiàn)了薪酬體系從高管到全員覆蓋的深化。
薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)邏輯
當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理者薪酬普遍采用三元結(jié)構(gòu)：基本年薪保保障、績(jī)效年薪強(qiáng)激勵(lì)、任期收入促長(zhǎng)效。*企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪根據(jù)職工平均工資倍數(shù)確定，績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)，任期激勵(lì)則綁定三年綜合績(jī)效。例如央企負(fù)責(zé)人任期激勵(lì)收入不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%，且需經(jīng)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、凈資產(chǎn)收益率等核心指標(biāo)考核后發(fā)放。
設(shè)計(jì)中的差異化原則尤為關(guān)鍵。分類考核要求商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)側(cè)重資本回報(bào)率（如凈利潤(rùn)、EVA），公益類企業(yè)則考核服務(wù)質(zhì)量與成本控制。以電力、鐵路等具有自然壟斷性質(zhì)的企業(yè)為例，其高管薪酬需同步滿足“經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí)薪酬遞減”、“職工平均工資過高時(shí)增速受限”的雙重約束。而縣級(jí)融資平臺(tái)等特殊企業(yè)，經(jīng)特批可適用彈性機(jī)制，但須嚴(yán)格控制范圍。
考核機(jī)制與動(dòng)態(tài)調(diào)整
薪酬的浮動(dòng)性通過剛性考核實(shí)現(xiàn)。國(guó)資委對(duì)央企實(shí)施“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”模型：利潤(rùn)總額增長(zhǎng)則工資總額增幅不超過利潤(rùn)增幅；勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升的，薪酬增速需低于效益增速；未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)或必須下降。桐柏縣的做法更具象化——績(jī)效工資的30%由企業(yè)自主發(fā)放，20%根據(jù)年終考核按0-1.0系數(shù)發(fā)放，形成“可增減、可歸零”的強(qiáng)約束。
考核的科學(xué)性依賴于多維指標(biāo)創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）成為核心工具，其計(jì)算中允許將研發(fā)投入視同利潤(rùn)加回，引導(dǎo)企業(yè)專注長(zhǎng)期價(jià)值。上海等地試點(diǎn)工資總額預(yù)算周期制（最長(zhǎng)三年），允許行業(yè)周期波動(dòng)較大的企業(yè)平滑年度考核壓力。重大創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)扣減機(jī)制（如安全環(huán)保事故一票否決）等，共同構(gòu)成動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)。
國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與約束機(jī)制
全球范圍內(nèi)，國(guó)企高管薪酬的平衡難題普遍存在。法國(guó)的“薪酬帽”制度規(guī)定國(guó)企負(fù)責(zé)人年薪不超過45萬(wàn)歐元，且公務(wù)員出身者（如法國(guó)鐵路總裁）薪酬參照公務(wù)員體系，僅市場(chǎng)招聘高管可適度上浮。西班牙則按企業(yè)規(guī)模分級(jí)限薪，大型國(guó)企高管年薪上限10.5萬(wàn)歐元，同時(shí)要求公開季度公務(wù)消費(fèi)明細(xì)，接受社會(huì)監(jiān)督。英國(guó)的“陽(yáng)光薪酬”更徹底——BBC總裁年薪、出租車費(fèi)、早餐開支均在線公示，形成輿論約束。
我國(guó)亦在強(qiáng)化多維監(jiān)管。三重約束機(jī)制逐步成熟：一是內(nèi)部治理約束，董事會(huì)依法決策薪酬并接受監(jiān)事會(huì)監(jiān)督；二是行政監(jiān)管，人社部門定期開展工資內(nèi)外收入檢查；三是社會(huì)監(jiān)督，要求國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)每年公開企業(yè)工資總額及高管薪酬水平。對(duì)違規(guī)超發(fā)、私設(shè)福利等行為，明確需追回資金并追究刑責(zé)。
技能人才激勵(lì)創(chuàng)新
2025年新政策標(biāo)志著薪酬改革向技術(shù)骨干縱深推進(jìn)。國(guó)有企業(yè)被要求建立“雙掛鉤”機(jī)制：崗位薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)雙關(guān)聯(lián)，確保高級(jí)技工薪酬不低于同級(jí)管理者。能級(jí)津貼制度進(jìn)一步拉開差距，如高級(jí)技師津貼可達(dá)初級(jí)工的3倍以上。某地方國(guó)企試點(diǎn)“創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分成”，允許技能人才提取技術(shù)革新項(xiàng)目年化收益的15%-30%，顯著提升核心人才保有率。
更深層的變革在于職業(yè)發(fā)展通道重構(gòu)。通過設(shè)立首席技師、特級(jí)技師等職位，打破技能人才職級(jí)“天花板”；允許高技能人才轉(zhuǎn)入專業(yè)技術(shù)或管理崗，實(shí)現(xiàn)多序列互通。這些舉措將薪酬改革與人才強(qiáng)企戰(zhàn)略融合，為國(guó)企創(chuàng)新注入可持續(xù)動(dòng)力。
總結(jié)與前瞻：走向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬體系
國(guó)有資產(chǎn)管理者薪酬制度已從單一工資管控，轉(zhuǎn)向“市場(chǎng)化決定、分類調(diào)控、長(zhǎng)效激勵(lì)”的精細(xì)治理。其核心成就在于構(gòu)建了效益-薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制，并通過技能人才激勵(lì)擴(kuò)大改革受益面。挑戰(zhàn)依然存在：公益類企業(yè)如何量化社會(huì)效益考核？混合所有制企業(yè)中非國(guó)有股東薪酬話語(yǔ)權(quán)如何體現(xiàn)？這些均有待探索。
未來(lái)改革需在三方面突破：一是推廣任期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期工具，弱化短期逐利沖動(dòng)；二是健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，通過獵頭評(píng)估、行業(yè)對(duì)標(biāo)提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；三是深化薪酬信息披露，以公開透明換取社會(huì)理解。唯有將管理者、職工、國(guó)家、社會(huì)置于價(jià)值共創(chuàng)的同一坐標(biāo)系，國(guó)有企業(yè)薪酬制度才能真正成為高質(zhì)量發(fā)展的引擎而非阻力。
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