國有企業(yè)薪酬管理改革是完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。自2018年《*關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）出臺以來，我國已構(gòu)建起“與勞動力市場基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤”的薪酬決定機(jī)制。2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，進(jìn)一步推動薪酬分配向關(guān)鍵崗位和人才傾斜。這些政策標(biāo)志著國企薪酬制度從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化、市場化、差異化的新階段，旨在通過科學(xué)激勵機(jī)制煥發(fā)企業(yè)活力，同時維護(hù)社會公平。
分層分類的管理體系
功能定位決定管理模式
國企薪酬管理體系根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)實施分類管理。桐柏縣將縣屬國企分為商業(yè)類和公益類，商業(yè)類競爭性企業(yè)主要考核利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；承擔(dān)重大專項任務(wù)的企業(yè)則增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)國家戰(zhàn)略的指標(biāo)。*企業(yè)明確主業(yè)處于充分競爭領(lǐng)域的企業(yè)工資總額以備案制為主，而公益類或功能類企業(yè)多實行核準(zhǔn)制，由嚴(yán)格核定總額與增長空間。這種分類確保了薪酬機(jī)制與企業(yè)使命的一致性。
治理結(jié)構(gòu)影響自主權(quán)限
企業(yè)治理水平直接影響薪酬自主權(quán)。法人治理結(jié)構(gòu)完善、三項制度改革到位的企業(yè)可實行備案制，自主編制工資總額預(yù)算；反之，內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)需接受核準(zhǔn)制管理。例如，桐柏縣要求企業(yè)董事會依法決策薪酬事項，但預(yù)算方案需報縣財政局核準(zhǔn)，體現(xiàn)了放權(quán)與監(jiān)管的平衡。
工資與效益聯(lián)動機(jī)制
多維指標(biāo)動態(tài)掛鉤
工資增長并非單一依賴?yán)麧櫋?規(guī)定經(jīng)濟(jì)效益增長的企業(yè)，工資增幅可在效益增幅內(nèi)確定，但需引入勞動生產(chǎn)率（人均利潤、人均增加值）和人工成本投入產(chǎn)出率等調(diào)節(jié)系數(shù)。若企業(yè)效益增長而勞動生產(chǎn)率未提高，工資總額應(yīng)少增；未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資不得增長或必須下降。桐柏縣進(jìn)一步將工資總額與凈利潤、國有資本保值增值率、成本費(fèi)用率等指標(biāo)綁定，形成“效益升薪酬升，效益降薪酬降”的剛性約束。
預(yù)算周期靈活調(diào)整
針對行業(yè)周期性波動，企業(yè)可申請最長三年的工資總額預(yù)算周期。周期性行業(yè)如航運(yùn)、能源類央企可跨年度平滑工資波動，但周期內(nèi)增長仍需符合效益聯(lián)動要求。此機(jī)制避免了短期業(yè)績波動對人才隊伍的沖擊，支持長期戰(zhàn)略實施。
內(nèi)部分配的結(jié)構(gòu)優(yōu)化
崗位績效工資制為主體
國有企業(yè)普遍推行“以崗定薪、崗變薪變”的崗位工資制。桐柏縣要求薪酬向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線傾斜，合理拉開差距，管理崗與業(yè)務(wù)崗執(zhí)行差異化的薪酬體系。崗位工資占比約50%，剩余50%為浮動績效工資，其中30%與日?？己藪煦^，20%依據(jù)年度考核結(jié)果浮動發(fā)放，強(qiáng)化了貢獻(xiàn)導(dǎo)向。
專項激勵覆蓋核心人才
針對技能人才，2025年新規(guī)要求特級技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中層管理人員，并設(shè)置能級津貼、師帶徒津貼、創(chuàng)新獎勵?？萍既瞬趴上硎茼椖糠旨t、股權(quán)激勵，關(guān)鍵研發(fā)崗位實施“一人一議”年薪制。例如，國有企業(yè)中級職稱人才年薪上限7萬元，高級職稱可達(dá)12萬元，部分緊缺人才經(jīng)審批可突破限額，凸顯了對智力資本的重視。
監(jiān)管與違規(guī)懲處機(jī)制
全流程監(jiān)督保障合規(guī)
薪酬分配實行“事前備案、事中監(jiān)控、事后清算”的閉環(huán)監(jiān)管。國資委建立工資總額動態(tài)監(jiān)控制度，跟蹤企業(yè)發(fā)放情況與人工成本效率。企業(yè)需定期公開工資總額及職工平均工資水平，桐柏縣要求國有企業(yè)每年向財政局報送執(zhí)行情況，并納入廠務(wù)公開范圍接受職工監(jiān)督。
剛性約束嚴(yán)懲違規(guī)
對違規(guī)行為實施聯(lián)合懲戒。2025年浙江公布的多起案例顯示：上海豐誼建筑公司因拖欠11名勞動者13萬元工資，被列入失信聯(lián)合懲戒名單；臨海市某企業(yè)負(fù)責(zé)人吳某某因欠薪逃匿被移送公安機(jī)關(guān)，最終支付欠款并處罰款2萬元。超標(biāo)準(zhǔn)列支福利、工資外發(fā)放津貼等行為均被明令禁止。
未來挑戰(zhàn)與發(fā)展方向
市場化與公平性平衡難題
當(dāng)前改革仍面臨深層矛盾：一方面，高管“亦官亦商”身份導(dǎo)致薪酬與行政級別掛鉤，部分金融企業(yè)高管收入近千萬元，與基層員工差距懸殊；技能人才雖政策支持，但實際執(zhí)行中津貼補(bǔ)貼比重偏低，激勵效果有限。未來需通過市場化選聘、職業(yè)經(jīng)理人制度剝離高管行政色彩，同時建立薪酬差距合理調(diào)控機(jī)制。
中長期激勵工具創(chuàng)新
現(xiàn)行薪酬過度依賴短期工資，中長期激勵不足。人社部倡導(dǎo)對科技人才實施股權(quán)期權(quán)、項目跟投、回溯薪酬制度，但實踐中僅20%央企試點崗位分紅。混合所有制企業(yè)可探索員工持股，初創(chuàng)型科技企業(yè)適用超額利潤分享，這些模式需配套稅收優(yōu)惠與國資審批簡化，方可規(guī)?；涞亍?/p>
國企薪酬管理改革通過分類管理、效益聯(lián)動、內(nèi)部分配優(yōu)化與剛性監(jiān)管，初步構(gòu)建了“能增能減”的市場化機(jī)制。打破“亦官亦商”身份壁壘、彌合技能人才激勵落差、拓展中長期激勵工具，仍是未來攻堅重點。建議進(jìn)一步健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善技能津貼財政補(bǔ)貼機(jī)制，試點科技型企業(yè)薪酬單列管理。唯有持續(xù)深化“三項制度”改革，方能使薪酬機(jī)制真正成為國企競爭力提升的引擎，而非社會公平的爭議焦點。
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