國有企業(yè)的薪酬管理困境是國企改革的核心難題，涉及歷史遺留問題、市場化機制不足、政策約束等多重因素。結(jié)合當(dāng)前政策與實踐，可將其困境及應(yīng)對路徑總結(jié)如下：
??一、結(jié)構(gòu)性困境：薪酬體系設(shè)計與激勵失效
1.薪酬結(jié)構(gòu)失衡
基本工資主導(dǎo)：多數(shù)
國有企業(yè)的薪酬管理困境是國企改革的核心難題，涉及歷史遺留問題、市場化機制不足、政策約束等多重因素。結(jié)合當(dāng)前政策與實踐，可將其困境及應(yīng)對路徑總結(jié)如下：
?? 一、結(jié)構(gòu)性困境：薪酬體系設(shè)計與激勵失效
1. 薪酬結(jié)構(gòu)失衡
基本工資主導(dǎo)：多數(shù)國企薪酬過度依賴固定工資，績效薪酬占比低，且考核流于形式，導(dǎo)致“干多干少一個樣”。
福利單一化：福利體系缺乏個性化設(shè)計（如住房、教育補貼等），難以滿足員工多元需求，投入產(chǎn)出效率低。
中長期激勵缺位：股權(quán)激勵、分紅機制僅在部分試點企業(yè)推行，覆蓋范圍有限，難以綁定核心人才長期利益。
2. 分配公平性與競爭性矛盾
內(nèi)部公平性缺失：同崗不同酬、職級與能力不匹配現(xiàn)象普遍，員工對薪酬透明度不滿。
外部競爭力不足：薪資水平常低于市場均值，尤其科技、技能人才易被民企高薪挖角。例如，部分國企技能崗位起點薪資低于管理崗，挫傷積極性。
二、機制性困境：僵化調(diào)整與政策執(zhí)行障礙
1. 調(diào)整機制僵化
薪酬與市場脫節(jié)，缺乏動態(tài)調(diào)整機制。工資總額管理受國資委嚴格管控，企業(yè)自主分配空間小，難以快速響應(yīng)行業(yè)薪資變化。
政策要求工資總額與利潤、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)掛鉤，但周期性行業(yè)或新興業(yè)務(wù)企業(yè)短期內(nèi)難以達標(biāo)，導(dǎo)致薪資增長停滯。
2. 績效考核與退出機制失效
盡管政策要求2025年前全面推行“末等調(diào)整和不勝任退出”，但執(zhí)行中易出現(xiàn)“只建制度不行動”或“一刀切”問題。
考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)（如重短期業(yè)績輕創(chuàng)新），且結(jié)果未與薪酬強關(guān)聯(lián)，削弱激勵效果。
三、歷史與政策約束：體制慣性下的改革阻力
1. 計劃經(jīng)濟遺留問題
傳統(tǒng)“固定工資制”導(dǎo)致薪酬與績效脫節(jié)，改革前部分國企薪資年增長率僅3%，遠低于市場6%水平。
行政化任命高管薪酬受限薪令約束（如參照行政級別），但未同步建立市場化替代激勵，引發(fā)人才流失。
2. 監(jiān)管與市場化沖突
工資總額審批流程復(fù)雜，新興業(yè)務(wù)或跨國企業(yè)需應(yīng)對多國薪資合規(guī)要求，管理成本高。
股權(quán)激勵需國資委審批，且行權(quán)條件嚴苛（如ROE、營收復(fù)合增長率），企業(yè)設(shè)計自主權(quán)受限。
? 四、技術(shù)性困境：數(shù)據(jù)壁壘與管理效能低下
1. 信息化建設(shè)滯后
薪酬核算依賴手工操作，大型國企全級次（集團-子公司）數(shù)據(jù)難以整合，易出現(xiàn)超發(fā)或分配不公。
2024年國資委要求央企9月底前建成薪酬信息系統(tǒng)，但多數(shù)企業(yè)系統(tǒng)功能不全，無法支撐薪財稅一體化。
2. 數(shù)據(jù)應(yīng)用不足
缺乏分崗位、分技能的薪酬市場對標(biāo)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致內(nèi)部定薪偏離實際價值。例如，技能人才津貼標(biāo)準未與技能等級強掛鉤。
五、重點群體激勵困境
1. 高管激勵矛盾
限薪政策抑制薪酬空間，但政治晉升、聲譽激勵等替代手段效果有限，部分高管轉(zhuǎn)向“隱性福利”或離職。
對策：F集團通過“股權(quán)激勵+混改”綁定利益，ROE五年提升至31.1%，示范了長效激勵的價值。
2. 科技與技能人才激勵不足
科技人才薪酬結(jié)構(gòu)中，績效占比偏低，且科技成果轉(zhuǎn)化收益分享機制未普及。
技能人才晉升通道窄，與管理崗互轉(zhuǎn)機制不完善，薪資增長依賴工齡而非技能。
新政突破：2025年《技能人才薪酬分配通知》要求技能崗起點薪資不低于管理崗，并設(shè)立能級津貼。
改革方向：政策驅(qū)動與機制創(chuàng)新
1. 強化市場化分配機制
推行“一企一策”工資總額管理，對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)實施周期制預(yù)算，放寬薪酬彈性。
擴大股權(quán)激勵覆蓋面，探索項目跟投、超額利潤分享等多元中長期激勵。
2. 技術(shù)賦能管理升級
構(gòu)建全口徑薪酬系統(tǒng)（如金蝶、用友方案），實現(xiàn)全員-全級次-全流程數(shù)據(jù)管控，支持智能預(yù)警與決策。
建立分崗位薪酬數(shù)據(jù)庫，推動技能津貼與市場價位動態(tài)匹配。
3. 優(yōu)化考核與退出體系
末位調(diào)整需明確標(biāo)準（如績效連續(xù)末等10%），避免比例強制，并配套轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
對科技人才實施“回溯薪酬制”，容忍中長期研發(fā)風(fēng)險。
國企薪酬困境本質(zhì)是體制慣性、政策約束與市場化需求的碰撞。破局需政策松綁（如工資總額分類管理）、技術(shù)賦能（全級次信息系統(tǒng)）、機制創(chuàng)新（中長期激勵）三管齊下。2025年作為國企改革深化節(jié)點，末位退出、技能薪酬新政等舉措能否落地生根，將成為檢驗改革成效的關(guān)鍵標(biāo)尺。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411456.html
