隨著國(guó)有企業(yè)深化市場(chǎng)化改革，薪酬管理已從傳統(tǒng)行政化分配轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型激勵(lì)工具。薪酬體系設(shè)計(jì)需兼顧公平性、競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性三重目標(biāo)，既要破解“大鍋飯”導(dǎo)致的效率瓶頸，又要避免過度拉大差距引發(fā)的公平性質(zhì)疑。當(dāng)前國(guó)企薪酬改革的核心矛盾在于：如何在政策規(guī)制與市場(chǎng)規(guī)律之間找到平衡點(diǎn)，既實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，又激活人才創(chuàng)新動(dòng)能？這一命題推動(dòng)著薪酬管理方法論的系統(tǒng)性創(chuàng)新。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維優(yōu)化
崗位價(jià)值與技能等級(jí)的雙重錨定
現(xiàn)代國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)正從單一職級(jí)體系向復(fù)合評(píng)價(jià)模型轉(zhuǎn)變。以伊寧市國(guó)資委實(shí)踐為例，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬采用“雙基數(shù)調(diào)節(jié)”模型：基本年薪錨定地區(qū)在崗職工平均工資（不超過2倍），績(jī)效年薪則通過年度考核系數(shù)（0-1.8）與調(diào)節(jié)系數(shù)（資產(chǎn)規(guī)模、利潤(rùn)等，最高1.5） 動(dòng)態(tài)調(diào)整。這種設(shè)計(jì)既保障基本收入公平性，又強(qiáng)化業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性。
對(duì)于技術(shù)崗位，2025年《加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》明確提出“雙掛鉤”機(jī)制：崗位薪酬需同步綁定崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和技能等級(jí)認(rèn)證，且技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗。中國(guó)一重集團(tuán)試點(diǎn)中，高級(jí)技師薪酬可達(dá)中層經(jīng)理1.3倍，徹底打破“技而優(yōu)則仕”的單通道模式。
長(zhǎng)短期激勵(lì)的協(xié)同設(shè)計(jì)
單純依賴績(jī)效年薪易誘發(fā)短期行為?；旌纤兄聘母锲髽I(yè)正探索“任期激勵(lì)+創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)”組合：任期激勵(lì)采用延期支付（如50%分兩年發(fā)放），綁定中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)則針對(duì)小發(fā)明、技術(shù)攻關(guān)設(shè)立專項(xiàng)基金。三一重工對(duì)技能人才工藝革新按年降本10%給予提成，單項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)最高達(dá)50萬元。此類設(shè)計(jì)將薪酬從成本中心轉(zhuǎn)化為價(jià)值創(chuàng)造引擎。
差異化薪酬的精準(zhǔn)實(shí)施
高管與員工的差異化管理
高管薪酬面臨“限高”與“增效”的雙重挑戰(zhàn)。2015年改革后，各省高管降薪幅度普遍達(dá)20%-30%，浙江、廣東分別下調(diào)31.5%和30%。但簡(jiǎn)單降薪可能引發(fā)人才流失，關(guān)鍵在于構(gòu)建“三類差異化”體系：
非CEO高管的激勵(lì)破局
副職高管長(zhǎng)期陷于“搭便車”困境。實(shí)證研究表明，國(guó)有上市公司非CEO高管薪酬差異每擴(kuò)大10%，代理成本下降3.2%。2015年差異化改革后，中國(guó)建材推行“副總薪酬系數(shù)重構(gòu)”，依據(jù)分管業(yè)務(wù)KPI完成度設(shè)置0.6-1.2調(diào)節(jié)區(qū)間，同一職級(jí)薪酬差*達(dá)2倍。這印證了委托代理理論的觀點(diǎn)：合理拉大非CEO高管薪酬差距可促使其互相監(jiān)督，降低協(xié)作惰性。
市場(chǎng)化機(jī)制的動(dòng)態(tài)構(gòu)建
競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的錨定
薪酬脫離市場(chǎng)行情是國(guó)企人才流失的主因。深圳投控的做法具有代表性：
1. 三維對(duì)標(biāo)體系：選取同行業(yè)、同規(guī)模、同地域企業(yè)進(jìn)行分位值分析
2. 雙軌調(diào)整機(jī)制：管理崗按“業(yè)績(jī)-市場(chǎng)分位”矩陣調(diào)整，技術(shù)崗按技能等級(jí)薪酬曲線定位
3. 彈性工資總額：對(duì)新興產(chǎn)業(yè)、科研企業(yè)實(shí)行工資總額單列，最高可突破預(yù)算30%
能增能減的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)
剛性薪酬體系難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)。工資總額預(yù)算周期制（最長(zhǎng)三年）成為破局關(guān)鍵：
監(jiān)管合規(guī)與技術(shù)賦能的融合
全鏈條監(jiān)督體系的完善
2022年《國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》構(gòu)筑起“三道防火墻”：
1. 收入清單管理：將津貼、福利、履職待遇全面納入申報(bào)范圍，嚴(yán)禁在兼職單位取酬
2. 追溯扣回機(jī)制：對(duì)重大決策失誤導(dǎo)致的損失，追索已發(fā)績(jī)效年薪（如某能源集團(tuán)追回離任高管任期激勵(lì)380萬元）
3. 跨部門協(xié)同監(jiān)管：人社部門聯(lián)合財(cái)政、審計(jì)開展“穿透式”核查，同一企業(yè)年度內(nèi)免重復(fù)檢查
數(shù)智化賦能管理升級(jí)
用友人力云平臺(tái)的應(yīng)用表明，技術(shù)正重塑薪酬管理范式：
結(jié)論：邁向效能最優(yōu)的薪酬治理新范式
國(guó)企薪酬管理已進(jìn)入系統(tǒng)重構(gòu)期：在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，從“崗位單驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“崗位價(jià)值×技能等級(jí)×績(jī)效貢獻(xiàn)”三維模型；在實(shí)施路徑上，差異化策略破解了高管與員工激勵(lì)不相容難題；在機(jī)制構(gòu)建上，動(dòng)態(tài)調(diào)整使薪酬成為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)波動(dòng)的調(diào)節(jié)閥。未來改革需著力突破三大瓶頸：中長(zhǎng)期激勵(lì)工具單一化（如缺乏科技企業(yè)股票期權(quán)）、非貨幣福利計(jì)量模糊（如職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)體系）、跨行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)失真（如金融與制造業(yè)不可比問題）。
建議深化三方面實(shí)踐：一是探索“薪酬包”制度，允許院士專家團(tuán)隊(duì)自主決定現(xiàn)金與股權(quán)激勵(lì)比例；二是建立福利價(jià)值評(píng)估體系，將培訓(xùn)投入、健康管理等納入總薪酬披露；三是開發(fā)行業(yè)調(diào)整系數(shù)模型，增強(qiáng)跨領(lǐng)域薪酬可比性。唯有將薪酬轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略效能監(jiān)測(cè)的關(guān)鍵儀表盤，才能真正激活國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的“人力資本引擎”。
> 數(shù)據(jù)印證變革實(shí)效：浙江省屬國(guó)企實(shí)施薪酬改革后，高管與職工收入倍差從9.2倍降至6.5倍，同期凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)11.3%——效率與公平的均衡正在實(shí)現(xiàn)。
> 案例啟示：南方電網(wǎng)建立“技術(shù)人才積分銀行”，將技能創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為薪酬等級(jí)積分，5年孵化高級(jí)技師占比從7%提升至22%——驗(yàn)證了薪酬體系對(duì)人才結(jié)構(gòu)的牽引作用。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411449.html