近年來(lái)，隨著國(guó)企改革深化提升行動(dòng)全面推進(jìn)，薪酬制度改革成為激活企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力的核心環(huán)節(jié)。2025年5月，人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合財(cái)政部、*國(guó)資委發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)），進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)構(gòu)建“技能導(dǎo)向”與“業(yè)績(jī)掛鉤”的分配機(jī)制。多地同步出臺(tái)實(shí)施細(xì)則，如《長(zhǎng)白朝鮮族自治縣國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》《保定市國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理實(shí)施細(xì)則》等，標(biāo)志著國(guó)企薪酬體系從單一管控向差異化、市場(chǎng)化、長(zhǎng)效化方向縱深發(fā)展。
一、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：基本+績(jī)效+激勵(lì)的三維聯(lián)動(dòng)
國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬普遍采用“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)”的復(fù)合模式，突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
– 基本年薪的保障性與差異化：根據(jù)長(zhǎng)白縣規(guī)定，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪參照地區(qū)非私營(yíng)單位平均工資的2倍設(shè)定（如15萬(wàn)元），副職按比例遞減（如9萬(wàn)元），保障基本生活需求的體現(xiàn)崗位層級(jí)差異。保定市則明確基本年薪不與企業(yè)效益直接掛鉤，但需根據(jù)企業(yè)功能定位動(dòng)態(tài)調(diào)整基數(shù)。
– 績(jī)效年薪的強(qiáng)激勵(lì)屬性：績(jī)效部分嚴(yán)格與考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。伊寧市采用“雙系數(shù)調(diào)節(jié)法”：績(jī)效年薪=基本年薪×年度考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)。其中考核系數(shù)按A-D四檔劃分（A級(jí)最高1.8，D級(jí)為0），調(diào)節(jié)系數(shù)則依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、利潤(rùn)等指標(biāo)設(shè)定（上限1.5），實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”。
– 任期激勵(lì)的長(zhǎng)期約束：多地推行延期支付機(jī)制。如伊寧市要求任期激勵(lì)分兩年支付（每年50%），保定市將任期收入與中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)綁定，防范短期行為。
二、分類分級(jí)管理：匹配功能定位的精準(zhǔn)施策
國(guó)企薪酬改革摒棄“一刀切”，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略角色實(shí)施分類管理。
– 商業(yè)類與公益類的差異化考核：主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的商業(yè)類國(guó)企（如能源、制造企業(yè)），薪酬主要與利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤；公益類企業(yè)（如公交、供水）則側(cè)重成本控制、服務(wù)質(zhì)量等社會(huì)效益指標(biāo)。長(zhǎng)白縣特別規(guī)定，對(duì)承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè)，可探索“保障性+效益性”工資總額雙軌制，保障性部分支持基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)，效益性部分綁定市場(chǎng)業(yè)績(jī)。
– 工資總額的彈性調(diào)控：*企業(yè)工資總額實(shí)行備案制或核準(zhǔn)制。充分競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)以備案制為主，自主決定分配；關(guān)系國(guó)計(jì)民生的企業(yè)需國(guó)資委核準(zhǔn)，工資水平需參考行業(yè)平均工資。2025年政策進(jìn)一步要求集團(tuán)工資總額增量向技能人才傾斜，一線技能崗工資增幅不得低于同級(jí)管理人員。
三、技能人才激勵(lì)：打破職級(jí)壁壘的新機(jī)制
針對(duì)國(guó)企“重管理、輕技術(shù)”的傳統(tǒng)問(wèn)題，2025年新政策聚焦技能人才薪酬突破。
– 崗位價(jià)值與技能等級(jí)雙掛鉤：明確技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗，特級(jí)技師、首席技師薪酬對(duì)標(biāo)中高級(jí)管理人員。建立“新八級(jí)工”津貼制度，按技能等級(jí)設(shè)置階梯化補(bǔ)貼，并增設(shè)師帶徒津貼、艱苦崗位津貼等專項(xiàng)補(bǔ)貼。
– 創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)：鼓勵(lì)設(shè)立“小發(fā)明、小創(chuàng)造”單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)解決重大工藝難題的技能人才給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并探索股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅等中長(zhǎng)期手段。如國(guó)家電投東北公司通過(guò)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，一線職工收入增幅比管理崗高10%。
四、約束監(jiān)督機(jī)制：剛性規(guī)則保障公平性
薪酬分配權(quán)責(zé)對(duì)等需配套嚴(yán)密監(jiān)督體系。
– 追索扣回制度的風(fēng)險(xiǎn)防控：長(zhǎng)白縣規(guī)定，對(duì)虛報(bào)業(yè)績(jī)、違規(guī)領(lǐng)取兼職薪酬等行為，追回違規(guī)所得并扣減責(zé)任人10%-20%績(jī)效年薪；若企業(yè)發(fā)生重大決策失誤，即使離職也需追溯薪酬。*企業(yè)同步規(guī)范履職待遇，嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)配置公務(wù)用車(chē)、辦公用房。
– 全員監(jiān)督與信息公開(kāi)：企業(yè)需向職工公開(kāi)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充保險(xiǎn)及業(yè)務(wù)支出，保定市要求薪酬方案報(bào)國(guó)資委備案并接受審計(jì)。民主程序與外部監(jiān)管結(jié)合，防范隱性福利和分配不公。
五、實(shí)施成效與挑戰(zhàn)：從政策到實(shí)踐的轉(zhuǎn)型
改革成效初顯但深層矛盾待解。
– 正向激勵(lì)效應(yīng)釋放：差異化薪酬推動(dòng)資源向關(guān)鍵崗位流動(dòng)。如中國(guó)中車(chē)集團(tuán)50家子公司實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，覆蓋8000余人，CR450動(dòng)車(chē)組等核心技術(shù)攻關(guān)加速；江銅集團(tuán)通過(guò)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)新材料技術(shù)突破。
– 遺留問(wèn)題與改革難點(diǎn)：部分企業(yè)仍存在“平均主義”慣性，績(jī)效考核量化不足。技能崗與管理崗的互轉(zhuǎn)機(jī)制尚不成熟，職業(yè)發(fā)展通道有待貫通。末位調(diào)整和不勝任退出機(jī)制需在2025年底前全面落地，如何避免“比例一刀切”成為挑戰(zhàn)。
結(jié)論：構(gòu)建“激勵(lì)相容”的國(guó)企薪酬生態(tài)
國(guó)企薪酬改革的核心目標(biāo)，是建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律適配、與企業(yè)功能定位契合、與人才貢獻(xiàn)匹配的分配體系。當(dāng)前改革已從結(jié)構(gòu)優(yōu)化（基本+績(jī)效+任期）向機(jī)制深化（技能激勵(lì)、長(zhǎng)效約束）邁進(jìn)，但需進(jìn)一步打破身份壁壘，強(qiáng)化績(jī)效文化。未來(lái)方向包括：
1. 深化職業(yè)雙通道建設(shè)，完善技能人才與管理人員互認(rèn)互轉(zhuǎn)機(jī)制；
2. 推廣數(shù)字化績(jī)效工具（如北極星OKR系統(tǒng)），提升考核精準(zhǔn)性；
3. 建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，動(dòng)態(tài)發(fā)布分崗位、分工種的薪酬價(jià)位。
唯有將薪酬分配與企業(yè)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略深度融合，方能真正激活國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展的“一池春水”。
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