國有企業(yè)薪酬管理不僅是激發(fā)組織活力的核心機(jī)制，更是推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的重要引擎。在深化國資國企改革的進(jìn)程中，薪酬體系從單一等級(jí)制向多元化、市場化、價(jià)值導(dǎo)向型模式轉(zhuǎn)變，逐步構(gòu)建起與戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同、與人才價(jià)值匹配的現(xiàn)代分配體系。通過融合績效聯(lián)動(dòng)、分類管理、長效激勵(lì)等機(jī)制，國企薪酬改革正在破解平均主義頑疾，釋放人才創(chuàng)新動(dòng)能，為培育新質(zhì)生產(chǎn)力和全球競爭力奠定制度基礎(chǔ)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬體系緊密對接企業(yè)戰(zhàn)略定位與發(fā)展階段。崗位價(jià)值評估成為薪酬差異化的科學(xué)基礎(chǔ)，通過因素計(jì)點(diǎn)法、崗位排序法等工具量化崗位貢獻(xiàn)度，結(jié)合市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，建立“寬帶薪酬”體系。例如，國家電投東北公司對運(yùn)行崗實(shí)施“指標(biāo)制”、檢修崗?fù)菩小肮r(shí)制”、管理崗采用“清單制”，三類崗位薪酬區(qū)間重疊度不超過15%，既體現(xiàn)差異又保留晉升通道。
結(jié)構(gòu)優(yōu)化需平衡保障性與激勵(lì)性。當(dāng)前領(lǐng)先企業(yè)普遍采用“固浮比動(dòng)態(tài)調(diào)整”模式，基礎(chǔ)工資占比降至50%-60%，績效薪酬、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和中長期激勵(lì)比重提升。參照2025年《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，特級(jí)技師、首席技師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)已明確要求不低于中高級(jí)管理人員，技術(shù)序列與管理序列實(shí)現(xiàn)價(jià)值并軌。探索回溯薪酬制度，對歷史重大技術(shù)突破未充分激勵(lì)的貢獻(xiàn)予以補(bǔ)償。
分類分級(jí)的差異化薪酬
功能定位決定薪酬管理邏輯。商業(yè)一類企業(yè)（充分競爭領(lǐng)域）實(shí)行工資總額備案制，薪酬與利潤總額、凈資產(chǎn)收益率掛鉤；商業(yè)二類企業(yè)（戰(zhàn)略保障領(lǐng)域）增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等指標(biāo)；公益類企業(yè)則重點(diǎn)考核成本控制和服務(wù)質(zhì)量。如西班牙國企高管薪酬僅為私企1/4-1/2，且參考公務(wù)員體系制定，而法國電力集團(tuán)對市場化招聘高管允許薪酬上浮10%。
工資總額分配強(qiáng)化效率導(dǎo)向。建立“效益決定、效率調(diào)節(jié)”機(jī)制：利潤增長時(shí)工資增幅不超過效益增幅，勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升則強(qiáng)制壓降增幅。東北公司設(shè)置0.7-1.1的人工成本調(diào)節(jié)系數(shù)，2024年試點(diǎn)單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提升11%帶動(dòng)工資總額增長9.3%。同時(shí)通過單列核增、津貼傾斜等方式，使火電企業(yè)苦臟險(xiǎn)累崗位薪酬增幅高于管理崗10%以上。
技能人才創(chuàng)新激勵(lì)體系
構(gòu)建“技高者多得”的分配生態(tài)。2025年三部委新規(guī)要求建立“新八級(jí)工”能級(jí)津貼制度，覆蓋從初級(jí)工到首席技師的完整晉升通道。對承擔(dān)傳幫帶任務(wù)的技能帶頭人發(fā)放師帶徒津貼（如航天科技集團(tuán)班組長津貼達(dá)薪資20%），對稀缺技能人才增設(shè)專家津貼。東北公司安全風(fēng)險(xiǎn)保證金機(jī)制中，關(guān)鍵崗位人員完成“零非?！蹦繕?biāo)可獲雙倍返還保證金，2024年兌現(xiàn)2300萬元。
創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益共享制度化。設(shè)立小發(fā)明、小革新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)池，重大技術(shù)攻關(guān)按貢獻(xiàn)度給予項(xiàng)目分紅。東方電氣集團(tuán)將專利轉(zhuǎn)化收益的15%-30%獎(jiǎng)勵(lì)原創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，中國中車探索崗位分紅權(quán)激勵(lì)，核心技能人才可參與高鐵技術(shù)研發(fā)收益分配。政策明確要求對承擔(dān)國家重大科技任務(wù)的技能人才匹配同等獎(jiǎng)勵(lì)待遇，打破職級(jí)限制。
績效考核的動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)
指標(biāo)設(shè)計(jì)聚焦價(jià)值創(chuàng)造。央企考核從“兩利四率”升級(jí)為“一利五率”，新增營業(yè)現(xiàn)金比率替換營收利潤率，突出現(xiàn)金流健康度。公益類企業(yè)加入“城市戰(zhàn)略支撐指數(shù)”“幸福生活指數(shù)”等社會(huì)效益指標(biāo)；競爭類企業(yè)強(qiáng)化凈資產(chǎn)收益率考核，如四川省屬國企將經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）權(quán)重提至40%。
剛性兌現(xiàn)“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”。實(shí)施薪酬遞延支付和追索扣回，任期激勵(lì)占比不低于40%。法國國企規(guī)定經(jīng)營效益下降時(shí)高管薪酬強(qiáng)制調(diào)減；英國BBC總裁薪酬45萬英鎊全為績效浮動(dòng)部分，季度支出明細(xì)全網(wǎng)公開。國內(nèi)董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)需建立薪酬委員會(huì)，外部董事占比超50%方可自主決定高管薪酬方案。
數(shù)字化監(jiān)管與合規(guī)保障
全流程監(jiān)控工資內(nèi)外收入。2022年《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》要求企業(yè)定期提交薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表、財(cái)務(wù)憑證及福利臺(tái)賬，重點(diǎn)核查薪酬水平異常增長、福利費(fèi)用化等行為。人社部門聯(lián)合財(cái)政、國資部門開展“穿透式”核查，對違規(guī)領(lǐng)取津補(bǔ)貼行為追回資金并處經(jīng)濟(jì)處罰。
彈性福利數(shù)字化提升獲得感。2024年調(diào)研顯示僅11.3%國企實(shí)現(xiàn)全面彈性福利，45%企業(yè)部分實(shí)現(xiàn)。國家電網(wǎng)“國網(wǎng)商城”積分體系、中石化“易派客”平臺(tái)支持員工用積分兌換培訓(xùn)、健康管理等服務(wù)。未來需通過API接口連接薪酬系統(tǒng)與個(gè)稅申報(bào)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“稅前福利”智能優(yōu)化。
改革啟示與未來方向
國有企業(yè)薪酬改革已形成戰(zhàn)略錨定、分類施策、技能傾斜、數(shù)字賦能的中國特色路徑。實(shí)踐證明：東北公司差異化考核使部門績效獎(jiǎng)金差距拉大至14%，班組內(nèi)收入差達(dá)5000元，驅(qū)動(dòng)2024年利潤增長25%；法國電力通過“薪酬封頂”政策將高管薪資控制在職工平均工資12倍以內(nèi)，緩解社會(huì)分配焦慮。
未來突破點(diǎn)在于三個(gè)融合：一是中長期激勵(lì)工具融合，探索項(xiàng)目跟投、崗位分紅與股權(quán)激勵(lì)組合應(yīng)用；二是職業(yè)發(fā)展雙通道融合，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才與管理者職級(jí)互認(rèn)、薪酬互兌；三是彈性福利與全面薪酬融合，據(jù)2025年預(yù)測，員工福利自主權(quán)將成為新生代擇業(yè)關(guān)鍵因素。需在市場化薪酬與公平性約束間尋求動(dòng)態(tài)平衡——如西班牙國企“高管限薪、員工提薪”的實(shí)踐警示我們：缺乏競爭力的薪酬可能削弱人才吸引力。唯有持續(xù)創(chuàng)新分配機(jī)制，方能鑄就國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411432.html