以下是結(jié)合國(guó)家政策導(dǎo)向與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)形成的國(guó)企薪酬管理演化方案，分階段推進(jìn)改革，以實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化、市場(chǎng)化與長(zhǎng)效激勵(lì)：
一、制度奠基階段（2018-2020年）：建立工資總額決定機(jī)制
1.政策依據(jù)
*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的
以下是結(jié)合國(guó)家政策導(dǎo)向與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)形成的國(guó)企薪酬管理演化方案，分階段推進(jìn)改革，以實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化、市場(chǎng)化與長(zhǎng)效激勵(lì)：
一、制度奠基階段（2018-2020年）：建立工資總額決定機(jī)制
1. 政策依據(jù)
*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）明確工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。
國(guó)資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》（39號(hào)令）推行預(yù)算管理，實(shí)行備案制或核準(zhǔn)制。
2. 核心措施
分類管理：商業(yè)類競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)（備案制）重點(diǎn)掛鉤利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率；公益類企業(yè)（核準(zhǔn)制）側(cè)重成本控制與服務(wù)質(zhì)量。
聯(lián)動(dòng)機(jī)制：
經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)→工資總額增幅≤經(jīng)濟(jì)效益增幅；
未實(shí)現(xiàn)國(guó)資保值增值→工資總額不得增長(zhǎng)或下降。
“三不”原則：增人不增總額、減人不減總額，兼并重組等特殊情況除外。
二、分類深化階段（2021-2023年）：差異化分配與內(nèi)部改革
1. 崗位價(jià)值重構(gòu)
推行“以崗定薪、崗變薪變”，管理崗與業(yè)務(wù)崗分設(shè)薪酬體系，向關(guān)鍵技術(shù)崗、一線崗位傾斜。
示例：桐柏縣國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬中，績(jī)效工資占比50%，其中30%與日?？己藪煦^。
2. 強(qiáng)化績(jī)效考核
績(jī)效工資占比提升至50%以上，考核結(jié)果強(qiáng)制分布，避免平均主義。
技術(shù)人才薪酬市場(chǎng)化：中高級(jí)職稱人才年薪上限分別為7萬、12萬元（地方國(guó)企標(biāo)準(zhǔn)）。
3. 規(guī)范福利與列支
清理工資外收入，福利支出（社保、年金等）不得超標(biāo)準(zhǔn)，效益下降時(shí)嚴(yán)控。
三、動(dòng)態(tài)優(yōu)化階段（2024-2025年）：剛性約束與效能提升
1. 推行“末位淘汰”制度
2025年底前全面實(shí)施末等調(diào)整和不勝任退出，退出標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績(jī)考核為準(zhǔn)，禁止以違紀(jì)、退休等替代。
2. 工資總額動(dòng)態(tài)調(diào)整
參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，定期發(fā)布行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)。
效益性工資與保障性工資分離：公益類企業(yè)保障性工資占比固定，三年不變。
3. 區(qū)域差異化實(shí)踐
長(zhǎng)三角/大灣區(qū)：技術(shù)崗薪酬對(duì)標(biāo)市場(chǎng)90分位，如算法工程師跳槽漲幅達(dá)10%-30%。
東北地區(qū)：一線職工收入增幅比管理崗高10%，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向。
四、效能提升階段（2026年后）：長(zhǎng)效激勵(lì)與數(shù)字化治理
1. 中長(zhǎng)期激勵(lì)覆蓋
對(duì)核心骨干實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、分紅權(quán)，科研人員項(xiàng)目跟投。
金融企業(yè)高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)控制（如不良貸款率）掛鉤。
2. 數(shù)字化監(jiān)管體系
內(nèi)控評(píng)價(jià)升級(jí)為“知能行效”模型：
知：風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)識(shí)別；
效：人工成本投入產(chǎn)出率量化。
建立薪酬預(yù)算執(zhí)行儀表盤，缺陷整改在線閉環(huán)。
3. 社會(huì)監(jiān)督與公平性
薪酬總額與高管-員工薪酬差距（如縣屬國(guó)企負(fù)責(zé)人≤城鎮(zhèn)平均工資2.5倍）向社會(huì)公開。
關(guān)鍵演進(jìn)邏輯
| 階段 | 核心目標(biāo) | 政策工具 |
|-|-
| 制度奠基（2018-2020） | 建立工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制 | 總額預(yù)算、分類管理 |
| 分類深化（2021-2023） | 打破平均主義 | 崗位績(jī)效工資制、技術(shù)人才市場(chǎng)化定價(jià) |
| 動(dòng)態(tài)優(yōu)化（2024-2025） | 強(qiáng)化考核剛性約束 | 末位淘汰、區(qū)域/行業(yè)對(duì)標(biāo) |
| 效能提升（2026+） | 長(zhǎng)期激勵(lì)與數(shù)字化治理 | 股權(quán)激勵(lì)、風(fēng)控合規(guī)綜合評(píng)價(jià) |
> 注：實(shí)際執(zhí)行需結(jié)合企業(yè)功能定位（商業(yè)/公益）、治理成熟度及區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。政策文件強(qiáng)調(diào)“一企一策”，避免“一刀切”。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化案例可參考國(guó)家電投東北公司“一線高于管理崗”實(shí)踐。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411420.html
