在深化國有企業(yè)改革的浪潮中，薪酬管理機(jī)制的重構(gòu)已成為撬動(dòng)企業(yè)活力、釋放人才潛能的核心支點(diǎn)。隨著《*關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)）的全面落地，國企薪酬體系正從傳統(tǒng)的“平均主義”向“效益導(dǎo)向”深度轉(zhuǎn)型。這一變革不僅是響應(yīng)國家政策的要求，更是企業(yè)適應(yīng)市場化競爭、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)生需求。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化績效聯(lián)動(dòng)、提升透明度，國企正逐步構(gòu)建起兼具公平性與競爭力的分配體系，為國有資產(chǎn)保值增值注入新動(dòng)能。
薪酬決定機(jī)制的市場化轉(zhuǎn)型
工資與效益聯(lián)動(dòng)成為核心原則。當(dāng)前國企薪酬改革的核心是建立“效益決定、效率調(diào)節(jié)、水平調(diào)控”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)國資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》，企業(yè)工資總額增減直接掛鉤經(jīng)濟(jì)效益增幅。例如，利潤總額增長時(shí)，工資總額增幅原則上不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅；未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長或適度下降。這一機(jī)制打破了以往薪酬與業(yè)績脫節(jié)的弊端，推動(dòng)企業(yè)從“要工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。
差異化分類管理精準(zhǔn)匹配功能定位。國企根據(jù)功能性質(zhì)實(shí)施分類考核：
內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化
崗位績效工資制重塑內(nèi)部公平性。國企普遍推行“以崗定薪、以技定檔、以績定獎(jiǎng)”的崗位工資制度。桐柏縣國企管理辦法明確要求薪酬向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線和緊缺人才傾斜，合理拉開分配差距。國家電投東北公司進(jìn)一步細(xì)化三類崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：
技能人才薪酬激勵(lì)破冰“重管理、輕技術(shù)”困境。2025年《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》強(qiáng)調(diào)：技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級管理崗，設(shè)立技能等級津貼，對解決重大工藝難題者給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐中，東北公司對苦臟險(xiǎn)累崗位設(shè)置高出管理崗10%-13%的薪酬增幅，聯(lián)想集團(tuán)則通過全球薪酬模型標(biāo)準(zhǔn)化，確保55國技術(shù)崗薪酬競爭力。這些舉措扭轉(zhuǎn)了“千軍萬馬走管理獨(dú)木橋”的痱疾，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。
薪酬透明度與溝通機(jī)制創(chuàng)新
透明化從政策要求走向?qū)嵺`探索。薪酬模糊化曾被視為資本支配勞動(dòng)的工具，而現(xiàn)代國企改革將透明作為公平基石。桐柏縣規(guī)定企業(yè)需清理工資外收入，實(shí)現(xiàn)“收入工資化、發(fā)放透明化”；三部門通知要求發(fā)布分崗位、分技能等級的薪酬價(jià)位信息。但實(shí)踐中仍面臨阻力：部分企業(yè)以“薪酬保密”為由限制信息共享，或設(shè)計(jì)復(fù)雜績效考核體系使員工難以理解計(jì)算邏輯。
溝通機(jī)制激活員工認(rèn)同感。研究顯示，薪酬滿意度低的國企員工離職傾向更高，職業(yè)倦怠是中介變量。為緩解此問題，聯(lián)想集團(tuán)通過數(shù)字化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果自動(dòng)生成、分配一鍵可查，并與Workday系統(tǒng)集成推送工資單；東北公司搭建績效考核可視化系統(tǒng)，使員工實(shí)時(shí)掌握任務(wù)完成度與收入關(guān)聯(lián)。主動(dòng)溝通不僅減少誤解，更強(qiáng)化了“多勞多得”的心理契約。
配套保障機(jī)制的協(xié)同推進(jìn)
預(yù)算管理強(qiáng)化剛性約束。工資總額預(yù)算執(zhí)行“增人不增資、減人不減資”原則，但允許兼并重組等特殊情況調(diào)整。實(shí)操中發(fā)展出三類動(dòng)態(tài)糾偏技術(shù)：
數(shù)字化賦能與外部監(jiān)管并重。聯(lián)想集團(tuán)依托TMF Group平臺(tái)將薪酬處理時(shí)間從21天壓縮至12天，準(zhǔn)確率達(dá)99.9%；國資委則將工資總額管理納入巡視審計(jì)范圍，對違規(guī)企業(yè)從備案制降級為核準(zhǔn)制。技術(shù)工具提升效率，監(jiān)管閉環(huán)防范風(fēng)險(xiǎn)，共同保障改革行穩(wěn)致遠(yuǎn)。
邁向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬新生態(tài)
國企薪酬改革已從單一的“總量管控”轉(zhuǎn)向“機(jī)制優(yōu)化-結(jié)構(gòu)重塑-透明溝通”的系統(tǒng)工程。其核心經(jīng)驗(yàn)可概括為：效益聯(lián)動(dòng)是根基，分類適配是前提，技能激勵(lì)是突破，透明溝通是紐帶，數(shù)字監(jiān)管是保障。未來改革需在三方面深化探索：
1. 中長期激勵(lì)工具創(chuàng)新，如科技企業(yè)項(xiàng)目跟投、專項(xiàng)任務(wù)分紅，使人才與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體；
2. 跨企業(yè)薪酬對標(biāo)制度化，建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，避免“高水平大鍋飯”；
3. 倦怠干預(yù)與薪酬改革協(xié)同，研究顯示職業(yè)倦怠在低薪酬滿意度和離職傾向間起部分中介作用，需加強(qiáng)心理資本建設(shè)。
薪酬體系本質(zhì)是組織與員工的價(jià)值契約。當(dāng)國企既能通過市場化機(jī)制精準(zhǔn)“定價(jià)”貢獻(xiàn)，又能以透明溝通筑牢信任基石，便能在效率與公平的平衡中，真正激活“人”這一核心生產(chǎn)要素的價(jià)值創(chuàng)造力。
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