當(dāng)前，深化國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)入關(guān)鍵階段，薪酬管理作為激發(fā)組織活力的核心機(jī)制，直接關(guān)系到人才競(jìng)爭(zhēng)力與高質(zhì)量發(fā)展成效。近年來(lái)，人社部、財(cái)政部、國(guó)資委等部門密集出臺(tái)《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》《*企業(yè)工資總額管理辦法》等政策，旨在破解薪酬分配中的平均主義、激勵(lì)不足、與市場(chǎng)脫節(jié)等積弊。這些政策傳遞出明確信號(hào)：國(guó)有企業(yè)薪酬改革必須構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同、與人才價(jià)值匹配、與市場(chǎng)規(guī)律接軌的現(xiàn)代分配體系。本文從多維度探討國(guó)有企業(yè)薪酬管理的系統(tǒng)性對(duì)策，為構(gòu)建“能力導(dǎo)向、績(jī)效優(yōu)先、動(dòng)態(tài)適配”的薪酬機(jī)制提供實(shí)踐路徑。
技能人才薪酬激勵(lì)機(jī)制
技能人才是國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基石。傳統(tǒng)薪酬體系中“重管理輕技能”的傾向?qū)е录寄軑徫晃Σ蛔?、人才流失?yán)重。2025年三部委聯(lián)合發(fā)布的《通知》明確提出優(yōu)化技能崗位薪酬結(jié)構(gòu)，要求技能崗位起點(diǎn)薪酬“一般不低于相應(yīng)職級(jí)管理崗位”，并通過(guò)設(shè)立技能等級(jí)津貼體現(xiàn)“技高者多得”。這一政策導(dǎo)向要求企業(yè)建立“雙掛鉤”機(jī)制：崗位薪酬需同時(shí)綁定崗位價(jià)值與技能等級(jí)，使薪酬反映技能人才的真實(shí)貢獻(xiàn)。
實(shí)踐中，可進(jìn)一步細(xì)化能級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。例如，對(duì)取得高級(jí)技師、首席技師等職業(yè)資格的技能人才，設(shè)置階梯式津貼標(biāo)準(zhǔn)，并與其參與技術(shù)攻關(guān)、帶徒傳技等附加職責(zé)聯(lián)動(dòng)。建立創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)解決重大工藝難題、獲得技術(shù)專利的技能人才給予即時(shí)性激勵(lì)，形成“日常小創(chuàng)新+重大技術(shù)突破”的雙軌獎(jiǎng)勵(lì)模式。如某裝備制造企業(yè)將技能人才薪酬分為“基本工資+技能津貼+項(xiàng)目分紅”三部分，使核心技師收入反超中層管理者，有效穩(wěn)定了高技能隊(duì)伍。
工資總額分類管理體系
工資總額管控是國(guó)有企業(yè)薪酬改革的制度前提。根據(jù)國(guó)資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》，企業(yè)需依據(jù)功能定位、行業(yè)特性實(shí)施差異化管控：充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)（如制造業(yè)）實(shí)行備案制，工資總額與利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等效益指標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)；承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)和公益類企業(yè)（如能源、交通）則適用核準(zhǔn)制，工資總額需兼顧經(jīng)濟(jì)效益與服務(wù)國(guó)計(jì)民生的非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
此機(jī)制下，集團(tuán)層面需建立“效益聯(lián)動(dòng)+效率調(diào)節(jié)”的動(dòng)態(tài)模型。一方面，工資增長(zhǎng)幅度需根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值分檔設(shè)置——效益顯著增長(zhǎng)時(shí)，工資增幅最高可同步；效益下降時(shí)，工資總額原則上剛性下降。引入勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等對(duì)標(biāo)指標(biāo)：若企業(yè)效益增長(zhǎng)但勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升，工資增幅需適當(dāng)調(diào)減。例如某省交通集團(tuán)在工資總額核定中，將高速公路通行效率、重大工程完成率等納入考核，避免單純追求利潤(rùn)而弱化公共服務(wù)職能。
績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)優(yōu)化策略
績(jī)效考核與薪酬分配的脫節(jié)是國(guó)企“大鍋飯”現(xiàn)象的根源。研究顯示，國(guó)有企業(yè)普遍存在考核目標(biāo)模糊、結(jié)果應(yīng)用形式化問(wèn)題，導(dǎo)致浮動(dòng)薪酬淪為固定收入。破解之道在于構(gòu)建“考核-分配”閉環(huán)：一是明確績(jī)效工資占比分層設(shè)計(jì)，對(duì)銷售、研發(fā)等易量化崗位提高浮動(dòng)比例（如達(dá)40%-60%），對(duì)職能崗位適度降低比例但強(qiáng)化過(guò)程考核；二是推行全員業(yè)績(jī)合同，將組織目標(biāo)逐層分解至崗位，使績(jī)效獎(jiǎng)金與KPI強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
強(qiáng)化績(jī)效反饋的即時(shí)性與透明度同樣關(guān)鍵。研究表明，績(jī)效考核失效的癥結(jié)常在于“只考不評(píng)”——員工不清楚績(jī)效差距和改進(jìn)方向。需建立季度績(jī)效回顧機(jī)制，將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升資格直接掛鉤。如某軍工企業(yè)實(shí)行“績(jī)效面談雙簽字”制度，主管需與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃并簽字確認(rèn)，使績(jī)效優(yōu)秀者次年調(diào)薪幅度最高達(dá)15%，低績(jī)效者則面臨降薪或轉(zhuǎn)崗，真正實(shí)現(xiàn)“能增能減”。
薪酬調(diào)查與動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
脫離市場(chǎng)水平的薪酬注定喪失競(jìng)爭(zhēng)力。人社部在《通知》中要求各地建立薪酬調(diào)查制度，定期發(fā)布分行業(yè)、分工種、分技能等級(jí)的薪酬價(jià)位，為企業(yè)提供市場(chǎng)錨點(diǎn)。例如連云港市2025年開展石化行業(yè)專項(xiàng)薪酬調(diào)查，為區(qū)域內(nèi)企業(yè)提供化工操作師、安全工程師等緊缺崗位市場(chǎng)分位值，幫助企業(yè)精準(zhǔn)定位50-75分位的競(jìng)爭(zhēng)力薪酬。
企業(yè)內(nèi)部則需構(gòu)建寬帶薪酬與多通道晉升體系。改變“一崗一薪”的僵化模式，在崗位內(nèi)設(shè)置10-15級(jí)薪檔，員工可通過(guò)能力提升、績(jī)效達(dá)標(biāo)獲得薪檔晉升，無(wú)需依賴職務(wù)變動(dòng)。同步打通管理、技術(shù)、技能三序列發(fā)展通道，如規(guī)定高級(jí)技師可享受部門副職待遇，首席科學(xué)家薪酬對(duì)標(biāo)副總經(jīng)理。某汽車集團(tuán)實(shí)施“八級(jí)技能師”制度，*技能師享受公司副總薪酬，徹底打破職業(yè)“天花板”。
中長(zhǎng)期激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展體系
短期薪酬激勵(lì)易誘發(fā)經(jīng)營(yíng)行為短視。對(duì)此，政策鼓勵(lì)探索任期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、分紅權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期工具。特別是科技型企業(yè)，可對(duì)核心骨干實(shí)施項(xiàng)目收益分紅，如將新產(chǎn)品上市后3年利潤(rùn)的5%分配給研發(fā)團(tuán)隊(duì)；上市公司則可推行限制性股票計(jì)劃，設(shè)置技術(shù)突破、市場(chǎng)占有率等解鎖條件。
職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是薪酬體系的重要補(bǔ)充。研究證實(shí)，國(guó)有企業(yè)人才流失的主因常非薪酬*值，而是職業(yè)前景不明。需完善技能崗位與管理/專業(yè)技術(shù)崗位互轉(zhuǎn)機(jī)制，如規(guī)定技術(shù)骨干可輪崗至項(xiàng)目管理崗位培養(yǎng)復(fù)合能力；同時(shí)建立“企業(yè)實(shí)訓(xùn)基地+高校聯(lián)合培養(yǎng)”體系，對(duì)參與*技能大賽獲獎(jiǎng)?wù)呓o予破格晉升。某航空發(fā)動(dòng)機(jī)公司設(shè)立“青年英才基金”，資助優(yōu)秀技師攻讀工程碩士，將其職業(yè)發(fā)展與國(guó)家重大專項(xiàng)綁定，顯著提升人才黏性。
結(jié)論：邁向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬治理新范式
國(guó)有企業(yè)薪酬改革絕非簡(jiǎn)單的工資調(diào)整，而是涉及功能定位、市場(chǎng)規(guī)律、人才戰(zhàn)略的系統(tǒng)工程。從技能人才激勵(lì)到工資總額分類管控，從績(jī)效剛性兌現(xiàn)到中長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，每一環(huán)節(jié)都需緊扣“以價(jià)值創(chuàng)造者為本”的核心邏輯。未來(lái)改革需在三方面深化探索：一是建立區(qū)域薪酬大數(shù)據(jù)中心，推動(dòng)國(guó)企與民企薪酬數(shù)據(jù)互認(rèn)；二是試點(diǎn)“薪酬包”自主分配機(jī)制，允許科技創(chuàng)新企業(yè)自主決定工資與股權(quán)激勵(lì)比例；三是開發(fā)薪酬效能評(píng)估模型，將人工成本投入產(chǎn)出率納入國(guó)資監(jiān)管核心指標(biāo)。唯有將薪酬體系轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略落地工具與人才競(jìng)爭(zhēng)支點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)才能真正激活人力資本紅利，在高質(zhì)量發(fā)展中贏得持久優(yōu)勢(shì)。
> “水積而魚聚，木茂而鳥集?！薄獦?gòu)建科學(xué)薪酬生態(tài)，方能讓人才活力競(jìng)相迸發(fā)。
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