國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是深化國(guó)企改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅關(guān)系國(guó)有資產(chǎn)保值增值，更直接影響職工切身利益與企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2025年5月，人力資源社會(huì)保障部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，明確要求建立“體現(xiàn)技能要素價(jià)值的分配制度”，實(shí)行“崗位薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)雙掛鉤”。這一政策延續(xù)了2018年《*關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》的改革邏輯，標(biāo)志著國(guó)企薪酬制度從總量管控向價(jià)值創(chuàng)造的深層轉(zhuǎn)型。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，薪酬體系已成為撬動(dòng)人力資源效能、激發(fā)創(chuàng)新活力的戰(zhàn)略支點(diǎn)，其科學(xué)性與公平性直接決定了國(guó)企能否在新發(fā)展格局中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
薪酬結(jié)構(gòu)改革：構(gòu)建多元分配體系
國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)正從單一職級(jí)體系向復(fù)合價(jià)值評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)變。根據(jù)《*企業(yè)工資總額管理辦法》，基本工資制度需“以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的薪酬差距。開江縣等地方實(shí)踐顯示，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬已明確劃分為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分，其中績(jī)效年薪占比最高可達(dá)70%，且與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核強(qiáng)綁定。
薪酬差異化設(shè)計(jì)需兼顧行業(yè)特性與戰(zhàn)略目標(biāo)。公益類企業(yè)側(cè)重成本控制與服務(wù)效能指標(biāo)，而商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)則聚焦利潤(rùn)總額與凈資產(chǎn)收益率。武漢城市發(fā)展集團(tuán)的案例表明，技術(shù)崗位通過“績(jī)效工資雙掛鉤”機(jī)制（即與創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益、技術(shù)攻關(guān)貢獻(xiàn)聯(lián)動(dòng)），使核心研發(fā)人員收入可達(dá)同級(jí)管理崗的1.8倍。這種分層分類的薪酬模式，既避免了“一刀切”的分配弊端，也為多元人才提供了價(jià)值實(shí)現(xiàn)通道。
工資總額管理：動(dòng)態(tài)調(diào)控與效能優(yōu)化
工資總額預(yù)算機(jī)制是國(guó)企薪酬改革的核心創(chuàng)新。國(guó)資委對(duì)央企實(shí)行備案制與核準(zhǔn)制雙軌管理：主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)可自主編制工資預(yù)算，而承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)需經(jīng)核準(zhǔn)后執(zhí)行。這種分類監(jiān)管模式賦予企業(yè)更大分配自主權(quán)，例如新能源企業(yè)可依據(jù)裝機(jī)容量增長(zhǎng)動(dòng)態(tài)調(diào)整工資總額。
效能監(jiān)測(cè)成為工資總額科學(xué)性的保障。2025年政策要求建立“共享企業(yè)發(fā)展成果的分配機(jī)制”，設(shè)置與企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效關(guān)聯(lián)的效益薪酬單元。實(shí)踐中，伊寧市國(guó)資委通過“人工成本投入產(chǎn)出效率對(duì)標(biāo)”調(diào)控工資增幅：當(dāng)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低于行業(yè)平均水平時(shí)，強(qiáng)制要求工資總額增幅低于經(jīng)濟(jì)效益增幅。這種基于數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，有效避免了薪酬增長(zhǎng)與價(jià)值創(chuàng)造的脫節(jié)。
技能人才激勵(lì)：打破身份壁壘
技能人才薪酬瓶頸的破解是新一輪改革的亮點(diǎn)。2025年新規(guī)首次明確特級(jí)技師、首席技師薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于企業(yè)中級(jí)管理人員，并設(shè)立“能級(jí)津貼”對(duì)應(yīng)“新八級(jí)工”職業(yè)技能序列。以半導(dǎo)體行業(yè)為例，2025年其調(diào)薪率預(yù)期達(dá)7%，遠(yuǎn)超傳統(tǒng)行業(yè)5%的中位數(shù)，關(guān)鍵技能崗位的津貼溢價(jià)幅度超過30%。
激勵(lì)方式呈現(xiàn)貨幣與非貨幣相結(jié)合的創(chuàng)新。除專項(xiàng)津貼外，高技能人才可參與“項(xiàng)目分紅”“崗位分紅”等中長(zhǎng)期激勵(lì)。三部門更倡導(dǎo)“多元化激勵(lì)路徑”，包括勞動(dòng)競(jìng)賽榮譽(yù)體系、技能與管理崗位“互轉(zhuǎn)機(jī)制”。西南財(cái)經(jīng)大學(xué)韓文龍指出，這種設(shè)計(jì)打破了“技而優(yōu)則仕”的單一路徑，使技能人才能在專業(yè)縱深與職業(yè)寬度上獲得雙重認(rèn)可。
分配監(jiān)督機(jī)制：透明化與制衡化
薪酬透明化是防范分配偏差的關(guān)鍵防線?！秶?guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》要求企業(yè)定期披露工資總額、福利構(gòu)成及負(fù)責(zé)人薪酬水平。開江縣實(shí)行“司務(wù)公開”制度，強(qiáng)制企業(yè)官網(wǎng)公示負(fù)責(zé)人稅前薪酬，并將職工工資分配差距納入職代會(huì)審議范疇。
監(jiān)管技術(shù)升級(jí)強(qiáng)化了全過程合規(guī)性。國(guó)資委通過“工資總額預(yù)算動(dòng)態(tài)監(jiān)控” 系統(tǒng)實(shí)時(shí)追蹤人工成本占比；審計(jì)環(huán)節(jié)則依托第三方機(jī)構(gòu)核查“薪酬外收入”及福利隱性化問題。值得注意的是，2023年國(guó)有企業(yè)分配制度改革研究報(bào)告強(qiáng)調(diào)“外部邊界明晰化”與“內(nèi)部關(guān)系民主化”的制衡：前者通過國(guó)資監(jiān)管部門規(guī)范工資列支渠道，后者則依賴職工集體協(xié)商機(jī)制約束分配權(quán)力。北京等地已試點(diǎn)將“薪酬集體協(xié)商”寫入國(guó)企章程，工會(huì)代表在工資結(jié)構(gòu)議定中享有否決權(quán)。
改革深化：從分配公平到價(jià)值共創(chuàng)
國(guó)企薪酬制度已走過從“總量管控”到“價(jià)值共創(chuàng)”的轉(zhuǎn)型歷程。當(dāng)前改革的核心命題，是在市場(chǎng)化分配原則與國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任間建立動(dòng)態(tài)平衡。2025年技能人才激勵(lì)新政的落地，標(biāo)志著薪酬體系從“管理者主導(dǎo)”向“多元要素參與”的范式轉(zhuǎn)變，其成功實(shí)施將取決于三組關(guān)系的優(yōu)化：工資總額的科學(xué)彈性與企業(yè)效益的可持續(xù)增長(zhǎng)需形成閉環(huán)，技能價(jià)值化承諾需通過津貼、股權(quán)等工具實(shí)現(xiàn)真實(shí)轉(zhuǎn)化，分配透明化需兼顧監(jiān)管效能與企業(yè)自主空間。
未來(lái)改革需向三個(gè)維度縱深突破：一是探索“回溯薪酬”等創(chuàng)新工具，對(duì)歷史貢獻(xiàn)未充分兌現(xiàn)的技術(shù)人才予以補(bǔ)償；二是深化“數(shù)字驅(qū)動(dòng)”的薪酬決策，參考WTW等行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)；三是完善“Z世代”人才激勵(lì)生態(tài)，將職業(yè)發(fā)展通道、創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制融入薪酬包設(shè)計(jì)。正如武漢大學(xué)馮志軒所言，薪酬改革的*目標(biāo)是通過“勞動(dòng)過程的民主化變革”，使國(guó)有企業(yè)真正成為“共同富裕與高效協(xié)同”的組織載體。唯有如此，薪酬制度才能從成本支出進(jìn)化為創(chuàng)新杠桿，為中國(guó)式現(xiàn)代化注入可持續(xù)的人力資本動(dòng)能。
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