國(guó)有企業(yè)薪酬管理不僅是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，更是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地、激發(fā)組織活力的關(guān)鍵杠桿。在深化國(guó)資國(guó)企改革的背景下，薪酬體系設(shè)計(jì)需兼顧市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)需求與國(guó)有資本監(jiān)管要求，通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。當(dāng)前國(guó)企薪酬改革已進(jìn)入深水區(qū)，既要破解高管薪酬“亦官亦商”的雙軌制困境，又要應(yīng)對(duì)技能人才激勵(lì)不足、數(shù)字化管理滯后等挑戰(zhàn)?？茖W(xué)的薪酬管理方案需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以公平為基石、以合規(guī)為邊界，構(gòu)建多層次激勵(lì)相容體系，為培育新質(zhì)生產(chǎn)力提供制度保障。
薪酬戰(zhàn)略與制度框架
戰(zhàn)略匹配性與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)的首要原則。薪酬體系必須服從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化和政策導(dǎo)向動(dòng)態(tài)優(yōu)化。例如，主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)國(guó)企，重點(diǎn)考核經(jīng)濟(jì)效益和資本回報(bào)率；承擔(dān)國(guó)家專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的國(guó)企則需增加任務(wù)完成率等社會(huì)效益指標(biāo)。這種差異化設(shè)計(jì)體現(xiàn)了分類(lèi)考核思想，避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)扭曲。
制度框架需平衡外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。一方面，關(guān)鍵崗位薪酬需對(duì)標(biāo)區(qū)域和行業(yè)市場(chǎng)水平，維持人才吸引力；通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪級(jí)檔次，合理拉開(kāi)差距并向一線(xiàn)核心崗位傾斜。如*明確提出技能崗位起點(diǎn)薪酬應(yīng)不低于同級(jí)管理崗，特級(jí)技師薪酬對(duì)標(biāo)中高級(jí)管理人員，此舉可緩解“重管理輕技術(shù)”的傳統(tǒng)弊端。
技能人才激勵(lì)創(chuàng)新
2025年《加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》標(biāo)志著薪酬改革向高技能群體深度拓展。其核心創(chuàng)新在于建立“雙掛鉤”分配機(jī)制：崗位薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)雙重綁定，并配套“新八級(jí)工”能級(jí)津貼制度。例如對(duì)承擔(dān)技術(shù)攻關(guān)的技師發(fā)放特殊技能津貼，對(duì)傳幫帶骨干設(shè)置師帶徒津貼，使技高者真正實(shí)現(xiàn)多得。
在總量管控中強(qiáng)化結(jié)構(gòu)性?xún)A斜。工資總額增量?jī)?yōu)先保障技能人才，一線(xiàn)技能崗平均工資增幅不低于同級(jí)管理人員，高技能人才增幅不低于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。集團(tuán)公司在子企業(yè)間分配時(shí)，需提高技能人才集中型企業(yè)的分配權(quán)重。這種設(shè)計(jì)既響應(yīng)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略需求，也破解了技能崗位長(zhǎng)期存在的薪酬“天花板”問(wèn)題。
高管薪酬規(guī)范機(jī)制
高管薪酬的焦點(diǎn)在于業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性與透明度。央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)三部分構(gòu)成，考核結(jié)果直接決定績(jī)效薪酬占比?！?企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》設(shè)置A、B、C、D四級(jí)評(píng)級(jí)，考核指標(biāo)包括利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值等核心財(cái)務(wù)指標(biāo)，以及服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)等任務(wù)指標(biāo)。這種“業(yè)績(jī)-薪酬”強(qiáng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，旨在杜絕旱澇保收的福利化傾向。
破解“雙軌制”依賴(lài)市場(chǎng)化選聘與公開(kāi)監(jiān)督。十八屆三中全會(huì)明確提出“合理增加市場(chǎng)化選聘比例”，推動(dòng)高管身份從行政化向職業(yè)化轉(zhuǎn)型。同時(shí)要求薪酬水平、職務(wù)消費(fèi)等全面公開(kāi)，接受社會(huì)監(jiān)督。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，商業(yè)銀行高管薪酬中績(jī)效薪酬占比普遍超60%，且實(shí)施薪酬追回制度，這對(duì)我國(guó)國(guó)企建立長(zhǎng)效約束機(jī)制具有借鑒意義。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑
*國(guó)資委的智慧薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃要求：2024年12月底前實(shí)現(xiàn)各級(jí)子企業(yè)全流程在線(xiàn)，2025年6月建成國(guó)資監(jiān)管一體化平臺(tái)。這要求企業(yè)打通數(shù)據(jù)孤島，集成預(yù)算編制、核算發(fā)放、個(gè)稅申報(bào)等模塊。例如致遠(yuǎn)薪事力系統(tǒng)支持社保數(shù)據(jù)與考勤績(jī)效自動(dòng)對(duì)接，將薪資計(jì)算誤差率降低至0.5%以?xún)?nèi)。
技術(shù)賦能的關(guān)鍵在于決策智能化與風(fēng)控實(shí)時(shí)化。通過(guò)大數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本投入產(chǎn)出率動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，對(duì)預(yù)算偏差自動(dòng)預(yù)警；運(yùn)用AI算法建立薪酬競(jìng)爭(zhēng)力診斷模型，結(jié)合區(qū)域、行業(yè)、崗位維度生成對(duì)標(biāo)報(bào)告。用友人力云平臺(tái)則通過(guò)干部畫(huà)像技術(shù)，將績(jī)效考核結(jié)果自動(dòng)匹配晉升調(diào)薪方案，支撐“末等調(diào)整”機(jī)制落地。
法律合規(guī)與實(shí)施策略
薪酬調(diào)整面臨三重法律風(fēng)險(xiǎn)：程序合規(guī)性、合同約定沖突、工資總額限制?！秳趧?dòng)合同法》要求變更勞動(dòng)報(bào)酬需協(xié)商一致，但國(guó)有企業(yè)可依據(jù)《工資決定機(jī)制意見(jiàn)》通過(guò)職代會(huì)等民主程序修訂薪酬制度。當(dāng)制度與勞動(dòng)合同約定沖突時(shí)，司法解釋明確“勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同”[（2022）京0102民初30268號(hào)]，這要求國(guó)企在制度修訂后及時(shí)更新勞動(dòng)合同附件。
實(shí)施中需采用階梯式合規(guī)策略：首先爭(zhēng)取與員工協(xié)商簽訂調(diào)薪補(bǔ)充協(xié)議；若無(wú)法全員達(dá)成一致，則通過(guò)職代會(huì)表決新制度并公示告知；對(duì)按工資總額核定需降薪的企業(yè)，需提前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)。北京三中院在（2022）京03民終5272號(hào)判決中強(qiáng)調(diào)：即便履行公示程序，未與異議員工單獨(dú)協(xié)商仍可能導(dǎo)致調(diào)薪無(wú)效。
國(guó)有企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計(jì)已從單一總量管控轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略-人才-技術(shù)-合規(guī)”四維協(xié)同的新范式。其核心價(jià)值在于通過(guò)技能人才激勵(lì)創(chuàng)新破解制造業(yè)升級(jí)的人才瓶頸，借助高管薪酬透明化重建社會(huì)信任，運(yùn)用數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升資源配置效能，最終構(gòu)建既符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有經(jīng)濟(jì)特質(zhì)的分配體系。未來(lái)改革需在三個(gè)方面深化探索：一是建立回溯薪酬制度，對(duì)歷史貢獻(xiàn)未足額兌現(xiàn)的技能人才給予補(bǔ)償；二是擴(kuò)大崗位分紅、項(xiàng)目跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)覆蓋面；三是完善非上市公司股權(quán)估值模型，解決中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施的技術(shù)瓶頸。
隨著新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展要求日益迫切，薪酬管理將更聚焦創(chuàng)新要素價(jià)值化。政策層面需加快出臺(tái)科研人員成果轉(zhuǎn)化收益分配細(xì)則，企業(yè)層面應(yīng)探索“基本工資+創(chuàng)新累積獎(jiǎng)”的復(fù)合結(jié)構(gòu)，對(duì)基礎(chǔ)研究崗位設(shè)置更長(zhǎng)考核周期。只有將薪酬體系深度融入創(chuàng)新生態(tài)構(gòu)建，才能真正激活國(guó)有企業(yè)作為科技革命主力軍的內(nèi)在動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411376.html