國有企業(yè)管理人員薪酬制度是國資國企改革的核心環(huán)節(jié)，不僅關乎企業(yè)治理效能與市場競爭力，更與收入分配公平性、人才戰(zhàn)略實施密切相關。近年來，隨著《*管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》等政策密集出臺，薪酬體系從“單一績效掛鉤”向“多元價值共創(chuàng)”轉(zhuǎn)型。改革聚焦于破解“能升不能降”的剛性困局，通過工資總額分類管理、任期激勵、創(chuàng)新獎勵等機制重塑，試圖平衡效率與公平、短期業(yè)績與長期發(fā)展、市場規(guī)律與公共屬性三重關系。當前改革已進入深化階段，亟需在制度設計、考核科學性和國際接軌等方面實現(xiàn)突破性創(chuàng)新。
薪酬制度變革與政策框架演進
政策導向的階段性躍遷
國有企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟“等級工資制”到市場化“績效掛鉤制”的演變。2018年《*關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》標志重大轉(zhuǎn)折，確立“效益增工資增、效益降工資降”的工效聯(lián)動原則，并分類設定商業(yè)類、公益類企業(yè)的考核指標。2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，進一步要求管理人員與技能人才薪酬結(jié)構(gòu)對標，規(guī)定特級技師、首席技師薪酬標準不低于中高級管理人員，推動形成“技高者多得、創(chuàng)新者多享”的分配格局。
現(xiàn)行制度的核心架構(gòu)
當前薪酬體系實行“三元結(jié)構(gòu)”：基本年薪錨定職工平均工資（通常為2倍）、績效年薪與經(jīng)營指標掛鉤（上限為基本年薪2倍）、任期激勵收入占比不超過總年薪30%。*企業(yè)負責人總收入被嚴格限制在職工平均工資的7—8倍內(nèi)。工資總額實施備案制與核準制雙軌管理：競爭領域國企以備案為主，公益類及治理結(jié)構(gòu)不完善企業(yè)則需監(jiān)管部門核準。這一設計旨在通過行政約束和市場調(diào)節(jié)的雙重機制，防范超額薪酬問題。
結(jié)構(gòu)性矛盾與改革難點
內(nèi)外平衡的治理挑戰(zhàn)
國有企業(yè)薪酬長期處于“雙重失衡”狀態(tài)：一方面，與同規(guī)模民企高管相比，央企負責人薪酬僅為前者1/10—1/50，存在顯著的市場競爭力落差；內(nèi)部收入差距持續(xù)擴大，部分金融、能源類企業(yè)高管薪酬達基層員工數(shù)十倍。研究指出，所有者虛位導致內(nèi)部人控制問題突出，管理者通過權(quán)力尋租獲取超額薪酬的現(xiàn)象屢見不鮮。例如，2013年央企上市公司董事長平均年薪84.63萬元，但業(yè)績下滑時薪酬反增的“粘性特征”明顯。
激勵機制與考核短板
傳統(tǒng)考核過度依賴利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等短期財務指標，忽視創(chuàng)新投入、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等長期價值因素。福建龍巖市國資委案例顯示，70%虧損企業(yè)仍維持高管薪酬剛性，而考核D級（低）的評分區(qū)間從40—60分調(diào)整為70—75分，變相弱化了約束力度。績效考核常陷入“程序空轉(zhuǎn)”：360度評價易受人際關系干擾，關鍵崗位量化指標覆蓋率不足30%，導致“人緣優(yōu)于業(yè)績”的逆向激勵。
創(chuàng)新實踐與前沿探索
彈性薪酬與中長期激勵
前沿企業(yè)正在構(gòu)建“業(yè)績對賭+回溯補償”動態(tài)模型。龍巖市試點企業(yè)將領導班子績效獎金池與營收、凈利潤增長率直接掛鉤，允許核心業(yè)務人員薪酬超過高管，并對超額利潤按比例提獎。2024年央企探索股權(quán)期權(quán)、崗位分紅等工具，將技能人才納入激勵范圍，項目分紅制在航天、芯片領域普及率達68%。回溯薪酬制度則對歷史貢獻未足額兌現(xiàn)部分予以補償，強化技術(shù)創(chuàng)新的累積效應。
地方改革與科技賦能
地方層面通過“工資總額雙調(diào)節(jié)”機制突破總量僵局：山東、江蘇等地在總額預算外增設層級薪酬指導線，依據(jù)勞動生產(chǎn)率、人才稀缺性動態(tài)調(diào)節(jié)。浙江水利集團重組后建立“1母4子”治理架構(gòu)，對科技人才實施“揭榜掛帥”專項獎勵。人工智能正重塑考核流程，國資委推動“AI+考核”行動，中糧集團等企業(yè)利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建崗位價值評估模型，使績效考核指標覆蓋率提升至90%。
國際比較與優(yōu)化路徑
法英模式的啟示
發(fā)達國家國企薪酬突出“透明性”與“公共約束”。法國實行“均富政策”，國企CEO年薪上限45萬歐元（約合人民幣350萬元），且需在網(wǎng)站公示薪酬結(jié)構(gòu)；公用類企業(yè)高管薪酬為公務員2—3倍，內(nèi)部差距控制在8倍以內(nèi)。英國則強化股東監(jiān)督，蘇格蘭皇家銀行獎金方案需財政部批準，BBC總裁出差費用明細全網(wǎng)公開。這些實踐表明，薪酬透明化和公眾監(jiān)督是緩解社會爭議的有效手段。
深化改革的政策建議
未來改革需聚焦三方面突破：一是完善分類考核，對戰(zhàn)略型國企增加技術(shù)攻關、產(chǎn)業(yè)鏈安全等KPI權(quán)重，對商業(yè)類企業(yè)強化經(jīng)濟增加值（EVA）考核；二是推廣江蘇“基金集群”模式，通過新興產(chǎn)業(yè)投資基金置換部分工資總額，擴大戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)人才薪酬空間；三是建立薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)盟，上海已試點發(fā)布分行業(yè)、分崗位薪酬價位信息，未來可聯(lián)合平臺企業(yè)共建動態(tài)數(shù)據(jù)庫。需加快《企業(yè)國有資產(chǎn)法》修訂，將薪酬公示、員工評議納入法律強制范疇。
國有企業(yè)管理人員薪酬制度改革已從“限高保底”的初級階段，邁向“價值共創(chuàng)”的系統(tǒng)性重構(gòu)。當前制度的核心矛盾體現(xiàn)為三重張力：市場競爭力要求與公共屬性約束之間的平衡、短期業(yè)績壓力與長期創(chuàng)新投入之間的資源配置、考核工具理性與文化認知慣性之間的磨合。未來突破點在于構(gòu)建“動態(tài)校準機制”——通過人工智能優(yōu)化考核精度，通過基金工具拓展薪酬彈性空間，通過數(shù)據(jù)共享消除信息壁壘。值得注意的是，薪酬改革不能孤立推進，需與董事會授權(quán)、職業(yè)經(jīng)理人制度、混合所有制改革形成聯(lián)動。正如黨的二十屆三中全會強調(diào)的，國資國企改革需服務于中國式現(xiàn)代化全局，而科學合理的薪酬制度正是激活人才“第一資源”、夯實戰(zhàn)略支撐能力的關鍵支點。
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