國有企業(yè)薪酬制度改革是深化國企改革的核心環(huán)節(jié)，旨在破除“鐵工資、鐵飯碗、鐵交椅”的傳統(tǒng)模式，構(gòu)建與市場接軌、與效益聯(lián)動、與貢獻(xiàn)匹配的新型分配機制。隨著《國有企業(yè)改革深化提升行動方案（2023—2025年）》的推進，國企薪酬管理從單一行政化管理轉(zhuǎn)向市場化、差異化、長效化方向，通過優(yōu)化工資總額調(diào)控、強化績效掛鉤、探索中長期激勵等措施，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展[[]][[6]]。
市場化薪酬的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型
從“鐵工資”到業(yè)績貢獻(xiàn)決定分配
傳統(tǒng)國企薪酬曾因僵化飽受詬病，而新改革強調(diào)崗位價值與市場對標(biāo)的雙重錨定。例如，通過崗位價值評估體系，結(jié)合行業(yè)稀缺性、技術(shù)復(fù)雜度等要素確定基礎(chǔ)薪酬區(qū)間；同時依據(jù)人力資源社會保障部《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，采用“領(lǐng)先型、匹配型、滯后型、混合型”四類策略，對關(guān)鍵崗位（如科技人才、經(jīng)理層）實施75分位以上的領(lǐng)先薪酬，以提升外部競爭力[[]][[5]]。
浮動薪酬占比提升，強化績效關(guān)聯(lián)
績效年薪占比的優(yōu)化是改革重點。根據(jù)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》，績效年薪占比原則上不低于年度總薪酬的60%，并細(xì)分為季度、年度及獎勵性績效。例如，某競爭性領(lǐng)域國企設(shè)定“季度績效=年薪總額×占比×（經(jīng)營指標(biāo)完成率±特殊事項得分）”，未達(dá)標(biāo)則同比例扣減，超額則通過“（N-1）×年薪總額”公式兌現(xiàn)獎勵，實現(xiàn)薪酬能增能減[[]][[6]]。
工資總額的分類管控
效益聯(lián)動機制與差異化調(diào)控
工資總額管理遵循“效益導(dǎo)向、分類分級”原則。國資委第39號令明確：
動態(tài)調(diào)整與特殊情形豁免
實行“增人不增資、減人不減資”的總額基數(shù)原則，但對兼并重組、政策性安置（如退伍軍人）等例外情形開放彈性空間。例如，建鄴區(qū)國資辦允許因業(yè)務(wù)規(guī)模擴張的企業(yè)申請工資總額上調(diào)，同時對戰(zhàn)略性新興企業(yè)實施3年周期預(yù)算管理，避免短期波動干擾長期人才規(guī)劃[[6]][[6]]。
科技人才的創(chuàng)新激勵
薪酬傾斜與雙通道發(fā)展
三部門《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》要求，技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗，并設(shè)立“能級津貼”制度。例如，某航空集團對首席技師實施特級津貼，薪酬對標(biāo)技術(shù)總監(jiān)層級，同時打通“技能-技術(shù)”互轉(zhuǎn)通道，允許高級技師轉(zhuǎn)入工程技術(shù)序列[[]][[5]]。
中長期激勵的多元化探索
科技人才可享有“股權(quán)激勵+現(xiàn)金獎勵+創(chuàng)新分成”組合包。根據(jù)《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，股權(quán)型（如限制性股票）、現(xiàn)金型（如項目分紅）、創(chuàng)新型（如跟投機制）三類工具并行。某芯片國企將科技成果轉(zhuǎn)化收益的30%獎勵團隊，核心人員還可參與項目跟投，實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、收益共享[[5]][[]]。
福利待遇的規(guī)范透明
隱性收入顯性化
針對歷史性福利亂象，《國有企業(yè)管理人員處分條例》嚴(yán)禁工資外發(fā)放津貼、超標(biāo)準(zhǔn)公積金等，要求補充保險、年金等全部納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。如央企負(fù)責(zé)人被明令禁止領(lǐng)取規(guī)定外福利性貨幣收入，違規(guī)者面臨降級至開除處分[[1]][[8]]。
福利與效益的動態(tài)適配
企業(yè)效益下滑時需壓縮非必要福利支出，但保留基本保障。例如，某能源集團在虧損年度暫停高管補充年金，但維持全員基本醫(yī)療保險及法定公積金繳存，平衡成本控制與員工穩(wěn)定[[1]][[6]]。
監(jiān)督機制的協(xié)同閉環(huán)
內(nèi)外監(jiān)督并舉
內(nèi)部建立薪酬追索扣回機制，對超提、超發(fā)企業(yè)核減下年總額基數(shù)，違規(guī)責(zé)任人需退賠收入；外部通過國資委動態(tài)監(jiān)測、社會公開（如廠務(wù)公開）強化透明性。長江日報指出，薪酬公開是破除暗箱操作的關(guān)鍵，需參照上市公司標(biāo)準(zhǔn)披露負(fù)責(zé)人收入[[1]][[6]]。
考核評價的全維度延伸
央企負(fù)責(zé)人考核從單一業(yè)績轉(zhuǎn)向“政治責(zé)任+社會責(zé)任+創(chuàng)新貢獻(xiàn)”綜合評估。例如，某通信集團將技術(shù)突破國產(chǎn)化率、產(chǎn)業(yè)鏈安全等納入KPI，任期激勵收入（最高占年薪30%）與中長期目標(biāo)掛鉤，杜絕短期行為[[0]][[6]]。
總結(jié)與展望
國企薪酬改革已形成“市場化定薪、效益聯(lián)動、創(chuàng)新激勵、規(guī)范監(jiān)督”的閉環(huán)體系，顯著提升了人才效能與資源配置效率。深層矛盾仍需破解：
1. 人才流失風(fēng)險：限薪政策下，28.5%的受訪者擔(dān)憂核心人才流向民企，需通過“薪酬+事業(yè)平臺+榮譽體系”組合留人[[6]]；
2. 差異化不足：公益類與競爭類企業(yè)考核趨同問題待解，未來可探索“一企一策”動態(tài)調(diào)整機制[[6]]；
3. 中長期激勵普及度低：股權(quán)激勵等工具在非上市公司適用性不足，需加快虛擬股權(quán)、跟投等普適性方案研發(fā)[[5]][[46]]。
未來改革需在政策穩(wěn)定性與市場靈活性間尋求平衡：一方面，完善職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)“市場化選聘、契約化管理”；依托大數(shù)據(jù)建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，為分類定薪提供精準(zhǔn)支撐，最終構(gòu)建兼具公平性與競爭力的中國式國企薪酬新生態(tài)[[6]][[5]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411346.html