隨著國有企業(yè)深化改革進入新階段，子公司薪酬管理機制正經(jīng)歷從行政化管控向市場化激勵的系統(tǒng)性轉變。2025年工作報告三次強調(diào)“國有企業(yè)履行戰(zhàn)略使命評價制度”，凸顯薪酬體系已成為撬動國企效能提升的核心支點。在政策驅(qū)動下，國企子公司薪酬管理逐步形成“效益與公平兼顧、短期與長期平衡”的現(xiàn)代化治理框架。桐柏縣等地實踐表明，科學的薪酬制度既能保障國有資產(chǎn)保值增值，又能激發(fā)人才創(chuàng)新活力，為國企服務國家戰(zhàn)略提供制度支撐。
薪酬決定機制改革
工資總額與效益深度掛鉤成為改革主線。根據(jù)*《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，國企需建立“工資效益聯(lián)動機制”，將凈利潤、人均利潤、國有資本保值增值率等作為核心指標，實現(xiàn)“效益增工資增、效益降工資降”。桐柏縣國企管理辦法進一步明確：未實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值時，工資總額不得增長或需適度下降，且推行“增人不增總額、減人不減總額”的預算管理。
差異化分類管理是機制落地的關鍵。央企子公司普遍采用“442薪資結構”（40%固定工資+40%績效工資+20%季度獎金），但浮動薪酬占比需與崗位特性匹配。例如，技能崗位的績效工資占比可提升至50%，而高管崗位則需強化中長期激勵。金融類、文化類企業(yè)則需根據(jù)風險控制和雙效統(tǒng)一要求，設置差異化的聯(lián)動指標。
技能人才激勵創(chuàng)新
薪酬分配向高技能人才傾斜成為政策焦點。2025年人社部等三部門發(fā)文要求：特級技師、首席技師薪酬應不低于企業(yè)中高級管理人員水平，并建立“能級津貼制度”，按“新八級工”序列設置階梯化津貼標準。此舉旨在破解制造業(yè)“技高薪低”的困局，通過技能等級與薪酬等級雙掛鉤，引導人才提升專業(yè)能力。
創(chuàng)新多元化激勵通道拓寬職業(yè)發(fā)展空間。政策明確支持技能人才參與股權激勵、項目分紅，并在崗位聘任、職務晉升方面與專業(yè)技術人才同等待遇。山東部分省屬企業(yè)探索“項目跟投機制”，允許技術骨干以自有資金參與新增投資項目，分享不超過10%的收益，實現(xiàn)風險共擔、利益共享。
績效管理優(yōu)化路徑
構建全員績效考核體系是薪酬公平性的基石。國有企業(yè)需建立“以崗定薪、以績定獎”機制，如某市屬國企將考核維度細化為“德能勤績廉學”六類，按崗位層級設置差異化權重：高管考核中“關鍵業(yè)績指標”占30%，而基層員工“工作實績”占比提升至50%。考核結果強制分布為A/B/C/D四級（比例20%/60%/15%/5%），D級員工面臨轉崗或淘汰。
強化績效結果剛性應用防止考核流于形式。桐柏縣規(guī)定企業(yè)負責人績效工資的50%與年終考核結果掛鉤，未達標者按0.6-0系數(shù)核減。某央企子公司建立“三維追溯機制”：績效工資需關聯(lián)個人貢獻（40%）、部門業(yè)績（30%）、公司效益（30%），避免考核與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。
中長期激勵實踐
股權激勵擴大適用范圍。國有科技型子公司可依《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號），面向核心技術人員實施股權出售、獎勵，小微企業(yè)的激勵總額可達總股本30%。山東省屬企業(yè)進一步規(guī)定：員工持股試點企業(yè)需滿足“雙百行動”“科改示范”等政策條件，且員工持股比例上限30%。
創(chuàng)新遞延支付與回溯機制。資委要求企業(yè)負責人績效薪酬的30%延期兌現(xiàn)，與任期考核結果掛鉤；對重大技術創(chuàng)新有歷史貢獻者，可通過“回溯薪酬制度”補償未兌現(xiàn)的權益，平衡短期現(xiàn)金流與長期價值創(chuàng)造。
合規(guī)與數(shù)字化管理
三重監(jiān)管防線防控風險。一是制度防線：桐柏縣要求薪酬方案經(jīng)職工代表大會審議；二是審計防線：財務報告被出具否定意見時，全額扣減負責人績效薪酬；三是技術防線：如某鋼鐵集團應用“利唐i人事系統(tǒng)”，實現(xiàn)薪酬計算全流程留痕，爭議處理周期縮短82%。
數(shù)據(jù)整合破解信息孤島。央企薪酬系統(tǒng)需對接財務核算、績效考核、稅務申報等多模塊，但常面臨“政策庫更新滯后”“組織架構復雜”等挑戰(zhàn)。新一代HR系統(tǒng)通過開放API接口構建一體化平臺，如某化工企業(yè)技術崗將績效發(fā)放條件量化為“設備故障率≤1.5%”，確保規(guī)則透明可追溯。
國企子公司薪酬管理正從“總量管控”轉向“價值創(chuàng)造”，其核心在于構建戰(zhàn)略導向、市場適配、激勵兼容的現(xiàn)代分配體系。當前改革已取得顯著突破：技能人才薪酬對標管理層、股權激勵覆蓋科技型企業(yè)、數(shù)字化系統(tǒng)支撐合規(guī)運行等實踐，有效激活了組織效能。深層次挑戰(zhàn)依然存在：部分企業(yè)高管考核“紙面化”、浮動薪酬發(fā)放標準模糊、跨區(qū)域福利差異難協(xié)調(diào)等問題亟待解決。
未來改革需聚焦三方面突破：一是強化戰(zhàn)略評價傳導，將國家安全、經(jīng)濟引領等維度納入薪酬考核；二是探索普惠型激勵，擴大崗位分紅、超額利潤分享在基層員工中的覆蓋面；三是構建行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，發(fā)布分崗位、分工種的勞動力市場價位。唯有通過制度創(chuàng)新與技術賦能雙輪驅(qū)動，國企子公司薪酬管理才能成為支撐中國式現(xiàn)代化的堅實底座。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411344.html