國(guó)有企業(yè)的薪酬管理不僅是收入分配問(wèn)題，更是推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略支點(diǎn)。近年來(lái)，隨著《*關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）、《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委令第39號(hào)）等政策密集出臺(tái)，國(guó)企薪酬體系逐步構(gòu)建起與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的“一適應(yīng)、兩掛鉤”機(jī)制。這一改革旨在破解過(guò)往分配僵化、激勵(lì)不足等難題，通過(guò)市場(chǎng)化導(dǎo)向和分類分級(jí)管理，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。
薪酬決定機(jī)制的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型
薪酬決定機(jī)制從行政指令轉(zhuǎn)向市場(chǎng)與效益雙輪驅(qū)動(dòng)。根據(jù)*改革意見，國(guó)企工資總額需根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等因素綜合確定。例如，桐柏縣明確規(guī)定：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，工資總額增幅不超過(guò)效益增幅；未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)或需下降。
這一機(jī)制的核心在于差異化聯(lián)動(dòng)指標(biāo)設(shè)計(jì)。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)主要掛鉤利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率；公益類企業(yè)則側(cè)重成本控制、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)；而承擔(dān)國(guó)家重大專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè)，還可增加任務(wù)完成率等特色指標(biāo)。這種分類聯(lián)動(dòng)既避免“一刀切”，又強(qiáng)化了薪酬與戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同性。
分類分級(jí)管理的制度框架
國(guó)企薪酬管理已形成“縱向分級(jí)監(jiān)管、橫向分類施策”的立體框架。在縱向?qū)用?，?guó)資委對(duì)*企業(yè)工資總額實(shí)行備案制與核準(zhǔn)制雙軌管理：主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)適用備案制，而公益類或承擔(dān)特殊功能的企業(yè)則適用核準(zhǔn)制。桐柏縣進(jìn)一步將縣屬國(guó)企崗位分為管理崗與業(yè)務(wù)崗，設(shè)定差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，如負(fù)責(zé)人年薪上限為當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)職工平均工資的2.5倍。
橫向分類則體現(xiàn)為崗位序列與職級(jí)的精細(xì)劃分。人社部《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》提出，企業(yè)可設(shè)立管理、技術(shù)、技能等序列，各序列下設(shè)3-7級(jí)職級(jí)通道，技術(shù)類*人才薪酬可達(dá)企業(yè)高管水平。例如，伊寧市對(duì)負(fù)責(zé)人薪酬采用“基薪+績(jī)效薪+任期激勵(lì)”結(jié)構(gòu)，績(jī)效薪占比超60%，且績(jī)效系數(shù)最高達(dá)1.8倍，顯著拉開分配差距。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)與考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)
績(jī)效考核是薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的核心樞紐。當(dāng)前改革強(qiáng)調(diào)雙對(duì)標(biāo)、雙約束：既對(duì)標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益，又對(duì)標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率。*企業(yè)規(guī)定，若企業(yè)效益增長(zhǎng)但勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升，工資總額增幅需調(diào)減；人工成本投入產(chǎn)出效率低于行業(yè)均值的，則需控制預(yù)算。
在個(gè)體層面，考核結(jié)果強(qiáng)制分布成為剛性要求。以伊寧市為例，負(fù)責(zé)人年度考核為D級(jí)（不勝任）時(shí)績(jī)效薪為零；考核為A級(jí)時(shí)績(jī)效系數(shù)可達(dá)1.5-1.8，C級(jí)則降至0-1。技術(shù)崗績(jī)效薪酬占比可達(dá)50%以下，管理崗則需超60%，體現(xiàn)“崗位價(jià)值決定基準(zhǔn)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定浮動(dòng)”的原則。
分配公平性與規(guī)范性的雙重保障
改革在激發(fā)活力嚴(yán)防分配不公和福利異化。薪酬結(jié)構(gòu)透明化是首要舉措：所有工資性支出必須納入總額核算，嚴(yán)禁在工資外列支任何福利性收入。*國(guó)資委明確要求清理“隱性福利”，如超標(biāo)準(zhǔn)公積金、商業(yè)預(yù)付卡等。
內(nèi)部公平性調(diào)控持續(xù)強(qiáng)化。集團(tuán)總部職工平均工資增幅需低于全集團(tuán)平均水平；技術(shù)人才密集的子企業(yè)工資總額分配予以傾斜。國(guó)際對(duì)比顯示，法國(guó)國(guó)企高管薪酬限定為職工平均工資的10-20倍，西班牙設(shè)定年薪上限（大型企業(yè)≤10.5萬(wàn)歐元），我國(guó)亦通過(guò)“限高、托底”調(diào)節(jié)收入差距。
監(jiān)督保障機(jī)制的全面強(qiáng)化
薪酬分配的合規(guī)性需依托內(nèi)外聯(lián)動(dòng)的監(jiān)督體系。人社部等三部門《國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》構(gòu)建了三級(jí)監(jiān)管架構(gòu)：企業(yè)自查、綜合檢查、重點(diǎn)問(wèn)題專項(xiàng)核查。檢查內(nèi)容涵蓋薪酬結(jié)構(gòu)、列支渠道、所得稅代繳等，對(duì)違規(guī)發(fā)放的責(zé)令追回并予經(jīng)濟(jì)處罰。
數(shù)字化監(jiān)管正成為新趨勢(shì)。例如紅海云HR系統(tǒng)等工具可實(shí)時(shí)監(jiān)控薪資預(yù)算執(zhí)行，對(duì)超標(biāo)項(xiàng)目自動(dòng)預(yù)警；績(jī)效考核結(jié)果與調(diào)薪、獎(jiǎng)金分配線上聯(lián)動(dòng)，杜絕人為干預(yù)。桐柏縣要求企業(yè)董事會(huì)加強(qiáng)對(duì)薪酬決議執(zhí)行的監(jiān)督，審計(jì)委員會(huì)承擔(dān)連帶責(zé)任，形成內(nèi)部制衡。
總結(jié)與前瞻：改革深化方向
國(guó)企薪酬制度改革已實(shí)現(xiàn)從“管總額”向“管機(jī)制”的質(zhì)變，其核心經(jīng)驗(yàn)在于：市場(chǎng)化決定機(jī)制是動(dòng)力源，分類管理是方法論，績(jī)效聯(lián)動(dòng)是抓手，監(jiān)督合規(guī)是底線。當(dāng)前仍存在三方面挑戰(zhàn)：
1. 中長(zhǎng)期激勵(lì)不足：多數(shù)企業(yè)依賴年度績(jī)效，缺乏股權(quán)、分紅等跨周期激勵(lì)工具；
2. 行業(yè)差異化不足：金融、文化類企業(yè)需更貼合行業(yè)特性的指標(biāo)設(shè)計(jì)；
3. 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力短板：部分關(guān)鍵崗位薪酬仍低于國(guó)際市場(chǎng)，引才留才壓力凸顯。
未來(lái)改革需進(jìn)一步探索“薪酬包”多元化結(jié)構(gòu)：對(duì)戰(zhàn)略科學(xué)家實(shí)施“協(xié)議工資制”，對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)試行“項(xiàng)目收益分紅”，對(duì)混改企業(yè)試點(diǎn)“員工持股”。正如國(guó)企改革史所揭示的，薪酬制度唯有與時(shí)俱進(jìn)適配國(guó)家戰(zhàn)略需求，才能持續(xù)釋放人才紅利，筑牢中國(guó)式現(xiàn)代化的微觀基礎(chǔ)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411338.html