當(dāng)前，國有企業(yè)薪酬管理已從單一的工資分配機(jī)制轉(zhuǎn)向與國家戰(zhàn)略、市場規(guī)律、人才發(fā)展深度融合的系統(tǒng)性工程。隨著《桐柏縣國有企業(yè)薪酬管理辦法》、《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》等政策密集出臺，薪酬制度成為深化國企改革、激發(fā)創(chuàng)新活力的核心抓手。尤其在制造強(qiáng)國戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展背景下，薪酬體系既要保障國有資產(chǎn)保值增值，又要構(gòu)建“以崗定薪、以技定檔、以績定獎”的市場化分配機(jī)制，推動企業(yè)競爭力與人才效能協(xié)同提升。
薪酬體系結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)
分類分級管理是國企薪酬改革的基礎(chǔ)邏輯。桐柏縣將崗位分為管理崗與業(yè)務(wù)崗，負(fù)責(zé)人薪酬根據(jù)選任方式、企業(yè)功能差異化設(shè)定：經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪上限為當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)非私營單位平均工資的2.5倍，未考核企業(yè)負(fù)責(zé)人則限8萬元。這種分層設(shè)計(jì)呼應(yīng)了國際經(jīng)驗(yàn)，如法國對競爭性國企高管參考私企薪酬但設(shè)置45萬歐元上限，公用性企業(yè)則對標(biāo)公務(wù)員體系的2-3倍標(biāo)準(zhǔn)。
技能人才薪酬傾斜成為近期改革亮點(diǎn)。2025年人社部新規(guī)要求設(shè)立“新八級工”能級津貼，特級技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級管理人員，并允許對高技能領(lǐng)軍人才“一人一議”。技能崗位起點(diǎn)薪酬原則上不低于同級管理崗，打破傳統(tǒng)“重管理、輕技術(shù)”的分配慣性。例如，生產(chǎn)一線可增設(shè)艱苦崗位津貼，技能傳幫帶任務(wù)對應(yīng)師帶徒津貼，稀缺技能人才匹配特殊技能津貼，形成多維激勵網(wǎng)絡(luò)。
薪酬決定動態(tài)機(jī)制
總額預(yù)算管理是薪酬調(diào)控的核心工具。桐柏縣要求企業(yè)編制薪酬總額預(yù)算，報(bào)財(cái)政部門核準(zhǔn)，實(shí)行“增人不增總額、減人不減總額”的員額管控。伊寧市進(jìn)一步細(xì)化：基本年薪參照地區(qū)在崗平均工資，績效年薪=基本年薪×考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)，其中調(diào)節(jié)系數(shù)基于資產(chǎn)、營收、利潤等指標(biāo)，上限1.5倍。此舉將薪酬增長約束在效益提升范圍內(nèi)，未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值時(shí)，工資總額必須下降。
業(yè)績聯(lián)動指標(biāo)的科學(xué)性決定激勵有效性。除凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)外，桐柏縣將“不良貸款率”“重點(diǎn)工作完成率”納入評價(jià)，伊寧市則按考核等級（A-D級）動態(tài)分配績效：A級績效年薪可達(dá)基本年薪1.8倍，D級則歸零。這種強(qiáng)掛鉤機(jī)制在西班牙國企亦有體現(xiàn)——高管薪酬僅為私企同級的1/4至1/2，但若企業(yè)盈利增長，可突破10.5萬歐元上限，體現(xiàn)彈性空間。
約束監(jiān)督雙軌運(yùn)行
內(nèi)部控制聚焦合規(guī)性與透明度。企業(yè)需清理工資外收入，所有工資性支出納入總額核算；福利保障不得超標(biāo)準(zhǔn)列支，效益下降時(shí)需嚴(yán)控支出。董事會和審計(jì)委員會對薪酬分配履行監(jiān)督職責(zé)，重大分配方案需經(jīng)民主程序?qū)徸h。法國通過股權(quán)管理機(jī)構(gòu)（APE）派駐財(cái)政部代表參與國企董事會，聯(lián)合制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為我國國企治理提供借鑒。
外部監(jiān)管強(qiáng)化問責(zé)與退出機(jī)制。2024年《國有企業(yè)管理人員處分條例》明確規(guī)定：超發(fā)工資、自定薪酬者將面臨警告至開除的處分。*國資委更強(qiáng)調(diào)，2025年前所有國企須推行“末等調(diào)整和不勝任退出”，禁止用退休、違紀(jì)等替代業(yè)績不合格退出。值得注意的是，“末等調(diào)整”不等于“末位淘汰”，后者因缺乏法律依據(jù)易引發(fā)勞動糾紛。前者指對考核末檔人員崗位調(diào)整，只有經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不勝任才解聘，兼顧效率與公平。
創(chuàng)新激勵多維探索
中長期激勵正擴(kuò)大覆蓋面。三部門通知鼓勵對技能人才實(shí)施股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅，并探索“回溯薪酬制度”，對歷史貢獻(xiàn)未充分補(bǔ)償?shù)墓歉捎枰宰穬敗Ｎ靼嘌绹笠蛐匠赀^低陷入“高管荒”，印證了缺乏長效激勵的弊端。我國在試點(diǎn)中需平衡兩點(diǎn)：一是合理設(shè)定技能人才在中長期激勵中的占比，避免“重高管、輕技師”的失衡；二是結(jié)合《科技投資》案例，參考中國石油海外公司“績效薪酬掛鉤+市場對標(biāo)”雙軌制，防止激勵脫實(shí)向虛。
職業(yè)發(fā)展雙通道突破晉升天花板。通過“縱向提升+橫向貫通”機(jī)制，技能人才可跨序列流動至專業(yè)技術(shù)或管理崗。例如，高技能人才在評優(yōu)評獎、科研申報(bào)中享受與專業(yè)技術(shù)人員同等待遇，特級技師可轉(zhuǎn)聘為工程師。這種設(shè)計(jì)呼應(yīng)了吳磊在《國有企業(yè)薪酬制度改革研究》中的主張：薪酬改革需與職業(yè)發(fā)展體系聯(lián)動，避免“單腿走路”。
國有企業(yè)薪酬管理已形成“效益導(dǎo)向與公平維護(hù)并重、短期激勵與長期綁定結(jié)合、市場規(guī)律與國資監(jiān)管協(xié)同”的框架。從桐柏縣的分類定薪到全國技能人才津貼體系，從伊寧市的考核系數(shù)到國資委的末等退出，改革始終圍繞“活力”與“效能”雙目標(biāo)推進(jìn)。挑戰(zhàn)猶存：一方面，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化需警惕“均值式漲薪”，如西班牙國企普通職工工資高于私企46%，但高管薪酬缺乏競爭力；另一方面，考核指標(biāo)的科學(xué)性亟待提升，避免陷入“利潤至上”誤區(qū)。
未來改革可沿三方向深化：
一是在區(qū)域差異策略上，參考英國BBC公開高管公務(wù)支出、薪酬明細(xì)的透明化實(shí)踐，建立分行業(yè)、分地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫；
二是完善回溯薪酬、創(chuàng)新獎勵等工具，尤其對基礎(chǔ)研究領(lǐng)域人才給予歷史貢獻(xiàn)補(bǔ)償；
三是平衡物質(zhì)與精神激勵，如勞動競賽、技能榮譽(yù)等非貨幣激勵。
唯有將薪酬改革嵌入國企治理現(xiàn)代化全局，方能真正激活“人”這一核心生產(chǎn)要素，支撐中國制造向中國創(chuàng)造的歷史性跨越。
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